Hemmer turnus tenkning om utviklingen og heltidskulturen i helsesektoren?

Transkript

1 Strategikonferansen "Morgendagens arbeidsgiver" Leif Moland, Fafo: Hemmer turnus tenkning om utviklingen og heltidskulturen i helsesektoren? Ja, de tradisjonelle turnusene står i veien for: - en god rekrutteringspolitikk - utvikling av en kompetanse- og kvalitetskultur - utvikling av en heltidskultur Kan kanskje overvinnes av tiltak som ledd i en helhetlig arbeidsgiverstrategi KS Hedmark og Oppland

2 Utfordring: Heltidskultur med nye turnuser og kompetansekultur - skal utvikles i en sterk deltidskultur med både ledere, tillitsvalgte og ansatte som ikke alltid er endringsvillige. Og: Uten en tilstrekkelig politisk etterspørsel De gode heltid-deltidsprosjektene er også kompetanseprosjekter, og de skal styrke driften Kompetansekultur forutsetter heltidskultur og vice versa Heltidskultur forutsetter både nye måter å organisere arbeidet/arbeidstiden og kompetente medarbeidere.

3 Heltidskultur Kompetansekultur Nærværskultur Forsterker hverandre gjensidig Flere sammenfallende effekter (tjenestekvalitet, arbeidsmiljø og effektiv drift)

4 90,0 85,0 80,0 75,0 70,0 65,0 60,0 55,0 Større stillinger med ny turnus? 69 hovedtiltak i 6 grupper X X Kombi/på tvers, 13 Forhandlingsturnus, 8 Langvakter, mest helg, 15 Div: årsturnus, 3+3, mer helg, m.m, 13 U/Formell komp.heving, 8 Bemanningsenhet, vikarpool, 13 50,0 Gj.sn. stillingsprosent, oppstart Gj.sn. stillingsprosent, slutt + div støttetiltak X: Gjsn. stipro i PLO alle kommuner i 2013= 66%. Modus = 65% X: 12 steder der alle jobber heltid. Kombi/trainee/vikarpool (+lang)

5 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse og andel heltidsansatte, basert på gjennomsnittstall fra 427 kommuners helse- og omsorgstjenester : 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 Hed Opp Heltidsandel Stillingsprosent Hed Opp 10,0 0,

6 Andel heltidsansatte i PLO i Hedmarkskommuner (prosent) Berlevåg, 1 Rendalen, 22 Trysil, 92 Åmot, 96 Os, 115 Nord-Odal, 134 Folldal, 155 Stor-Elvdal, 177 Stange, 187 Løten, 190 Ringsaker, 201 Elverum, 212 Kongsvinger, 229 Grue, 231 Hamar, 266 Eidskog, 272 Åsnes, 305 Tolga, 110 Engerdal, 312 Sør-Odal, 314 Tynset, 335 Alvdal, 416 Heltidskultur når halvparten jobber heltid? Positiv: 1,0 eller mer 7 Ingen endring 4 Negativ: 1,0 eller mindre 10 Gj.sn. alle: 22,5-23,1 = - 0,6 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0

7 Andel heltidsansatte i PLO i Opplandskommuner (prosent) Berlevåg, 1 Vestre Toten, 80 Dovre, 98 Sør-Fron, 114 Lunner, 123 Nord-Aurdal, 140 Gran, 175 Nord-Fron, 178 Sel, 203 Gjøvik, 295 Jevnaker, 235 Ringebu, 238 Lillehammer, 243 Gausdal, 245 Østre Toten, 252 Søndre Land, 286 Sør-Aurdal, 302 Øystre Slidre, 322 Vestre Slidre, 332 Etnedal, 342 Skjåk, 359 Nordre Land, 360 Vang, 403 Øyer, 405 Lesja, 419 Heltidskultur når halvparten jobber heltid? 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100, Positiv: 1,0 eller mer 7 Ingen endring 4 Negativ: - 1 eller mindre 10 Gj.sn. alle: 20,3-20,0 = -0,7

8 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse , Hedmark Berlevåg, 1 Tolga, 20 Rendalen, 33 Folldal, 26 Trysil, 41 Eidskog, 54 Grue, 64 Os Østerdalen, 66 Stor-Elvdal, 67 Nord-Odal, 122 Åmot, 128 Åsnes, 141 Kongsvinger, 157 Ringsaker, 217 Elverum, 222 Tynset, 225 Løten, 247 Engerdal, 261 Stange, 286 Hamar, 323 Sør-Odal, 342 Alvdal, 372 Positiv, + 1,0 eller mer 6 Ingen endring 1 Negativ, - 1,0 eller mindre 14 Gj.sn. alle: 67,1-68,7 = -1,6 Uutnyttet arbeidskraft? Kilde: PAI-registeret ,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0

9 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse , Oppland Berlevåg, 1 Dovre, 109 Vestre Toten, 117 Sør-Fron, 124 Ringebu, 132 Gran, 144 Østre Toten, 153 Sør-Aurdal, 160 Nord-Aurdal, 167 Øystre Slidre, 188 Sel, 189 Nordre Land, 212 Vestre Slidre, 236 Søndre Land Nord-Fron, 262 Skjåk, 272 Vang, 300 Etnedal, 299 Gjøvik, 315 Lunner, 327 Lesja, 333 Lillehammer, 359 Jevnaker, 370 Gausdal, 373 Øyer, 413 Positiv, + 1,0 eller mer 7 Ingen endring 6 Negativ, - 1,0 eller mindre 10 Gj.sn. alle: 63,3-65,0 = -1,7 Uutnyttet arbeidskraft? 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,

10 Hvorfor større stillinger? Stillingsstørrelse 1 Tid til ledelse Engasjerte, involverte medarb Rekrutt beholde Tid til Oppl, veiledn Forutsigbarhet Færre fremmede God kjennskap Kontinuitet Prosesser, kontekst og kultur Arbeidstidsordning Leif E. Moland, Omdømme Læringsmiljø Sykefravær, trivsel Likevekt Lønn å Sikkerhet fam-jobb Forutsigbar leve av arb.tid Fordele belastninger ARBEIDSMILJØ Døgnrytme Medvirkning Befolkningsfremskriving og fremtidig kompetansebehov Ro

11 Attraktiv arbeidstidsordning Godt omdømme Lav turnover Kompetente medarbeidere, Kjente medarbeidere Økt faglighet Få vikarer, lite ekstraarbeid En god sirkel HVA SLAGS ARB.G.- POLITIKK DUGER HER? Bedre arbeidsmiljø Roligere vakter Meningsfylte vakter Trygge brukere Aktive brukere Tilfredse brukere Rolige brukere Tilfredse pårørende Bedre miljø for godt arbeid Bedre tjenestekvalitet

12 Stillingsannonser for heltidskultur? Et speilbilde av turnusen. En kommune, oktober 2016 Vikar Fast Sum Heltid Deltid Syke/vernepl. Miljøtj. Sykepleier, Sykehjem Flere Miljøarb. Tilkalling Flere Miljøarb. Tilkalling Sykepleier, Sykehjem, 60% 8 x Teknisk/Eiendom/Næring 2 x Sykepl. Sykehjem 2 x SFO-leder + Barnehagelærer 2 x Lønnsmedarbeider + Biblioteket 2 x Miljøterapeut-Fagarb/ass. Skole Sykepl. Sykehjem 71% Helsefagarb. Miljøtj 63,7% 22 x fagarb/stud Sykehj12,7-25,1% Helsefagarb Hj.tj. 62,4 2 x Flere Miljøarb. Miljøtj % xx Legevakt 90% Syke/vernepl Miljøtj 67,9% 4 x Renholdere, 40-60% Sum Div skole Hva betyr dette for muligheten til å utvikle «den gode sirkelen»?

13 Hva betyr den turnusstyrte rekrutteringen for muligheten til å utvikle Heltidskultur Kompetansekultur Nærværskultur Deltidskultur Amatørkultur Fraværskultur Å skape heltidskultur er mer enn et prosjekt som kan delegeres ned i org. Det krever en ny arbeidsgiverpolitikk

14 Utviklings- og analyseverktøy for gode innovasjonsprosesser Behov og hensikt diagnose, legitimitetsgrunnlag Klare (operasjonelle) mål som blir forstått (i tillegg til verdigrunnlag og visjoner) Informasjon Forankring Formelt/reelt til planer, maler og aktører Samarbeid og involvering Ledelse Tillitsvalgte / Ledelse - Ansatte Ressurser Tid, kontinuitet, kompetanse, utstyr, økonomi, ildsjel, prosjektleder Utvikling, omstilling, reformer Eksempler fra Bedrifter Etater Kommuner Resultat/effekt / gevinst Eks. effektmål Bedre tjenestekvalitet Mer effektive tjenester Bedre arbeidsmiljø Bedre rekruttering Økt kompetanse Økt nærvær Oppfølging, Støtte, evaluering konsolidering Type utvikling og tiltak Ny arbeidsgiverstrategi og nye retningslinjer for personalarbeidet Omfordeling av ansvar og oppgaver Nye turnustiltak: langvakter, samarbeidsturnus, 3-3, hinkehelger m.m Bruk av årsplaner, ressurspooler/bemanningsenheter, kompetansetiltak Økt grunnbemanning, bruk av timebank Teknologi (turnus, rapportering, journal) X Eks. resultatmål Økt heltidsandel Økt gj.sn stillingsstørrelse Redusert ufrivillig deltid Flere heltidsutlysninger Redusert vikarbruk Færre vakanser i turnus

15 Lysark Fortrinnsrettsbestemmelsen for deltidsansatte (AD) Sammen om en bedre kommune. 16 dypdykk x 2 Deltid i Polet, Posten, Vestre Viken hf

16 Etter 25 års forskning og 130 innovasjonstiltak for mer heltid: Omstillinger på upløyd mark og utfordringer ingen har løst helt. 1. Arbeidsgiver må forstå hvorfor store stillinger er en forbedring. 2. Bred medvirkning er nødvendig. Arbeidsgiver og fagforening må forstå at løsningene ligger i endret arbeidsorganisering og nye turnuser. (Kan ikke bare gå for et vedtatt mål.) 3. Alle ansatte på arbeidsplassen må involveres. 4. Ny erkjennelse: En helthetlig arbeidsgiverstrategi må utvikles

17 Noe å tenke på? Dere reiser hjem og bestiller en arbeidsgiverstrategi (ikke bare et prosjekt) for å etablere en heltids- og kompetansekultur som nedfelles i overordnede planer og praktiske rutiner og maler. Tar dere utfordringen? Lykke til!