Utvalg Utvalgssak Møtedato Overhalla formannskap Overhalla kommunestyre

Transkript

1 Overhalla kommune Sentraladministrasjonen Saksmappe: 2007/ Saksbehandler: Bente Eidesmo Saksframlegg Tiltak mot uønsket deltid. Utvalg Utvalgssak Møtedato Overhalla formannskap Overhalla kommunestyre Rådmannens innstilling 1. Arbeidsgruppens forslag for å redusere uønsket deltid tas til orientering. 2. Arbeidsgruppens forslag søkes innarbeidet i kommende budsjett- og økonomiplaner.

2 Saksopplysninger Arbeidsmiljøutvalget behandlet denne saken i sitt møte den og fattet følgende vedtak: 1. Arbeidsgruppens forslag for å redusere uønsket deltid tas til orientering. 2. Arbeidsgruppens forslag søkes innarbeidet i kommende budsjett- og økonomiplaner. Innledning Denne rapporten er et resultat av at AMU opprettet ei arbeidsgruppe våren 2007, for å diskutere og komme med forslag til tiltak vedrørende deltidsproblematikken i Overhalla kommune. Arbeidsgruppen har bestått av: varaordfører Anne Marit Mevassvik, hovedtillitsvalgt i NSF Hilde Moe Moan, tillitsvalgt fagforb. Jorunn Anita Pedersen, enhetsleder Heidi Kildal, personalsjef Asle Lydersen og fagsjef helse og sosial Bente Eidesmo( leder i arbeidsgruppen ). Arbeidsgruppen har avviklet 3 møter og skal rapportere tilbake til AMU og kommunestyret. Generell drøfting om deltidsproblematikken ved KS og Fafo På oppdrag fra KS har Fafo i mai 07 gjennomført en kartlegging av status og kommunenes håndtering av deltidsproblematikken. KS ønsket å kartlegge planer og aktiviteter som kommuner og fylkeskommuner har satt i gang på deltidsområdet. Rapporten fra undersøkelsen viser at kommunene er opptatt av deltidsproblematikken og har prøvd forskjellige tiltak. Det er flere årsaker til at man ønsker å øke antall hele stillinger. I løpet av de nærmeste årene vil behovet for arbeidskraft i pleie- og omsorgstjenestene øke, både på grunn av at andelen eldre i befolkningen blir større og fordi ungdomskullene blir mindre. For fortsatt å kunne yte gode tjenester til brukerne er det viktig å være en attraktiv arbeidsgiver og rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. Brukerne vil få et bedre tilbud når flere av personalet er ansatt i full stilling, og flere hele stillinger vil virke positivt inn på arbeidsmiljøet. I 2050 vil Norge ha ca. 1,4 millioner innbyggere over 67 år. Det er omtrent dobbelt så mange som i dag. Forskernes framskrivinger viser at vi allerede i 2020 kan mangle opp mot arbeidstakere bare for å kunne klare de pleie- og omsorgsoppgaver kommunene har ansvar for. De demografiske endringene og «eldrebølgen» som kommer for fullt fra 2020 forsterker behovet for at kommunesektoren forbereder seg til bemanningsvekst. Kvinnepolitikk KS sier også at det er ønskelig at kvinner skal få en nærmere tilknytning til arbeidslivet og ha en jobb til å leve av. KS ser følgende utfordringer: kompetanse økt behov for spesialistkompetanse og dyktige generalister strammere arbeidsmarked demografiutfordringen tilsier at flere er på vei ut enn inn av arbeidsmarkedet. Høy gjennomsnittsalder gjør at kommunene må erstatte mange medarbeidere om kort tid stor avgang fra sektoren lav avgangsalder, høyt antall uføre lav arbeidskraftutnyttelse høyt sykefravær, stor andel deltidsansatte, liten rekruttering av medarbeidere med innvandrerbakgrunn til høyere fag- og lederstillinger, liten rekruttering av medarbeidere med redusert funksjonsevne dårlig omdømme påvirker unges utdanningsvalg og generell rekrutteringsevne

3 lite mangfold i toppledelse flyttestrøm fra mange av distriktene Gapet mellom ressurser og forventninger, og mellom behov og tilgang på kvalifisert arbeidskraft, utfordrer kommunene til utvikling og nyskaping. En må videreutvikling noe av det bestående i en ny retning. Studier viser at kommunene har stor evne til å forbedre og effektivisere eksisterende løsninger (utvikling), men har vanskeligere for å utvikle genuint nye løsninger (nyskaping). Utfordringene som kommunesektoren står overfor vil kreve mer nyskaping. Negative sider ved høyt omfang av deltidsstillinger Dårligere tjenestekvalitet Brukerne får dårligere tjeneste, fordi de får for mange ansatte å forholde seg til. Deltidsansatte som jobber lite kjenner også brukerne dårlig Uheldig for rekruttering Enkelte stillinger er så små at de er vanskelig å få besatt, mister ansatte fordi de ikke får større stillinger Mindre effektivt Deltidsansatte er vanskeligere å myndiggjøre Tar mindre ansvar og må ha mer tilrettelegging Svekket arbeidsmiljø Mange med et løst forhold til arbeidsplassen Mindre enhetlig miljø. Færre som tar ansvar,færre støttespillere Status og målgruppe i Overhalla kommune vedr uønsket deltid Overhalla kommune har deltidsproblematikk innen flere tjenester, men problemet er absolutt størst innen pleie og omsorg. Arbeidsgruppen foreslår derfor at vi avgrenser målgruppen til å omfatte bare ansatte innen pleie og omsorg. Pleie og omsorg har bl.a 18 småstillinger under 20 % og det er svært få stillingshjemler i 100 %,av totalt 98 stillingshjemler har vi bare 10 st.hj. i 100 %. I Nord-Trøndelag er Overhalla blant de verste kommunene når det gjelder deltidsproblematikken ( se tabell 2 nedenfor) Tabell 1,fordeling stillingsbrøker innen pleie og omsorg i Overhalla kommune Under % 60-80% 100% Totalt 40% Overhalla sykeheim Hjemmesykepleien Hjemmehjelp Totalt

4 Tabell 2 Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i brukerrettet pleie- og omsorgstjeneste, fordelt etter avtalt arbeidstid, pr. okt Samlet landet Samlet NT 1755 Leka 1751 Nærøy 1750 Vikna 1749 Flatanger 1748 Fosnes 1744 Overhalla 1743 Høylandet 1742 Grong 1740 Namsskogan 1739 Røyrvik 1738 Lierne 1736 Snåsa 1729 Inderøy 1725 Namdalseid 1724 Verran 1723 Mosvik 1721 Verdal 1719 Levanger 1718 Leksvik 1717 Frosta 1714 Stjørdal 1711 Meråker 1703 Namsos 1702 Steinkjer 1-19t/u t/u 30 t/u og mer 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Arbeidsgruppens drøftinger og forslag til tiltak Ny kartlegging Arbeidsgruppen ønsker at personalsjefen foretar en ny kartlegging blant ansatte innen pleie og omsorg for å skaffe en fersk oversikt over hvor mange og hvem som ønsker å øke sin stillingsbrøk. Den gamle kartleggingen viser at ca 50 % av de som går deltid ønsker å gå opp i stillingsbrøk. Det viser seg at svært få har ønsket 100 % stilling, og det i seg selv er spesielt og bør kartlegges. Hvorfor ønsker såpass mange å gå deltid innen pleie og omsorg? Kan noen av svarene være : Ønsker å jobbe deltid pga små barn Har god økonomi, trenger ikke gå fulltid Slitsomt med 100 % i turnus Hardt arbeidspress Resultat fra medarbeiderundersøkelsen i november 07 Det er nettopp gjennomført en medarbeiderundersøkelse i kommunen og et av spørsmålene er: Spm 35 Hvor fornøyd er du med: Svært lite fornøyd Svært fornøyd Vet ikke 35 - muligheten for å få en stillingsstørrelse som er tilpasset dine behov? Svar 35 Sykeheimen Hjemmetjenesten Helse og familie Score 3,8 Score 4,1 Score 4,3

5 Her ser vi at ansatte ved sykeheimen er svært lite fornøyd, mens de ved hjemmetjenesten er litt mer fornøyd og ansatte ved helse og familie er mest fornøyd. Dette samsvarer med det vi allerede vet om situasjonen når det gjelder uønsket deltid når det gjelder enhetene. Drøftinger vedr tiltak Hvis en skal gjøre saken enkel er det bare 3 løsninger på deltidsproblemet innen pleietjenesten : 1. lavere bemanning i helgene 2. innføre turnus med mer helgearbeid 3. øke grunnbemanningen Ad pkt 1 Lavere bemanning i helgene Hvis vi kunne redusert bemanningen i helgene, hadde problemet løst seg. Det er forsøksvis prøvd med mindre bemanning på kveldsvakt og kortere vakter både på dag og kveld, men en har gått tilbake til dagens bemanning som er 2 ansatte x 7,5 timer pr vakt pr gruppe. Denne bemanningen føles som absolutt minimal i forhold til arbeidsoppgavene. ( Viser nedenfor en oversikt over bemanning og arbeidsoppgaver.) Sykeheimens bemanningsplan på helg pr gruppe Antall pasienter Antall ansatt Oppgaver 12 2 x 7,5 timer Pleie, aktivisere, servere mat,, samtaler med pasient /evt pårørende, medisinering, sårskift osv Arbeidsgruppen konkluderer med at utfra dagens pleietilbud, anbefaler vi ikke en redusert bemanning. Skal bemanningen i helgene reduseres må antall pleieoppgaver reduseres tilsvarende. Ad Pkt 2 turnus med mer helgearbeid I Fafo-rapporten nevnes turnusprosjekt fra flere kommuner som for eksempel: 3+3 turnus ( jobber tre dager og tre dager fri + tillegg med 15 vakter for å kompensere for lite arbeid i løpet av året) Arbeid 2 av 5 helger (i stedet for 2 av 6 ) Lange vakter i helgene som kompenseres med langfri i etterkant I Overhalla er det stor motstand fra tillitsvalgte om å innføre turnus som medfører flere arbeidshelger enn dagens ordning med tredje hver helg. Tillitsvalgte mener at personalet allerede har ei stor belastning med mye ubekvem arbeidstid, en bør ikke tilstrebe å gjøre arbeidssituasjonen verre. Helgeturnus til flere Arbeidsgruppen foreslår i stedet en gjennomgang av pleie- og omsorgstjenesten for å se på mulighetene for en sammenslåing av stillinger på tvers av funksjoner slik at en innfører helgeturnus til grupper som pr i dag ikke går turnus, f.eks hjemmehjelperne. Tiltaket ville teoretisk i Overhalla medføre en reduksjon av 4-5 helgestillinger. Lærlinger Den nye helsefagarbeideren skal erstatte hjelpepleieren. Helsefagarbeideren utdannes med 2 år fagutdanning på videregående skole og deretter 2 års lærlingetid. Første opptak av helsefagarbeiderlærlinger er høsten 2008 og det er viktig at kommunen bidrar i dette utdanningsløpet pga framtidens rekrutteringsproblem innen helsesektoren. Arbeidsgruppen foreslår at kommunen tar imot 2 lærlinger fra høsten 2008 og senere 1 lærling pr år slik at vi

6 kontinuerlig har 2 lærlinger innen pleie og omsorg. Lærlingene kan etter hvert gå i turnus, noe som vil bidra til reduksjon av 2 helgestillinger. Ad Pkt 3 øke grunnbemanningen I tillegg til stor deltidsproblematikken sliter pleie og omsorgstjenesten i Overhalla med lav grunnbemanning og høyt sykefravær. Grunnbemanningen er så lav at personalet har problemer med å organisere arbeidsdagen og få gjort de arbeidsoppgavene som er påkrevd. Den lave grunnbemanningen går spesielt utover de indirekte pleieoppgavene ( rydding, lagerbestilling, pleieplanskriving, pårørendekontakt, gåtrening, samtaler, lufteturer osv) noe som føles svært utilfredsstillende og kan føre til stor slitasje og høyt sykefravær. Arbeidsgruppen foreslår at kommunen øker grunnbemanningen innen pleie og omsorg med 1 årsverk, dvs 0,2 årsverk x 4. Årsverket bør ikke finansieres av vikarbudsjettet, men komme som en reell økning. Vikarpool Pleie og omsorg har et svært høyt sykefravær og har derfor et stort vikarbehov. Helse og sosial opprettet i mars ,2 årsverk i en vikarpool. Vikarpoolen består av 4 sykepleiere ( 1x 50%, 2x75% og 1x 100%). Vikarpoolen skal dekke opp for fraværet i ukedagene og erstatter i tillegg 4 helgestillinger på 20%. Det brukes dermed ca 0,8 årsverk fra eksisterende hjemler og ca 2,2 årsverk dekkes av fraværsbudsjettet. Tiltaket utgjør derfor ingen stor merkostnad for kommunen og er et viktig bidrag i å redusere antall små helgestillinger. Foreslår at vi evaluerer ordningen etter ett år, dvs i april -08. Konklusjon Arbeidsgruppen vil presisere at vi i Overhalla har 2 store problemer når det gjelder uønsket deltid. Vi har et stort antall små helgestillinger under 20% og vi har altfor få ansatte som går i hel stilling. Det vil derfor kreves at vi gjør tiltak som gir effekt på begge problemene, derfor konkluderer arbeidsgruppen med 2 forslag til løsning. Arbeidsgruppens forslag 1 Målet er å fjerne små helgestillinger under 20%. Tiltakene arbeidsgruppen foreslår er: Vikarpool (4) inkluderer flere i helgearbeid (4-5) lærlinger (2) Disse tiltakene medfører en reduksjon på opptil helgestillinger. Arbeidsgruppens forslag 2 Målet er å øke antall stillingshjemler over 50%. Anbefaler helst å øke antallet stillingshjemler på 100%. Tiltaket arbeidsgruppen foreslår er å øke grunnbemanningen med 1 årsverk, dvs 0,2 årsverk x 4. Med dette tiltaket kan vi øke eksisterende hjemler og ender opp med f.eks 3 eller 4 flere st. hjemler på 100 %. Med disse 2 forslagene har vi bedret statistikken både når det gjelder antallet små helgestillinger og antallet helstillinger. Miljømessig vurdering Ingen.

7 Vurdering Miljømessig vurdering