Erfaringskonferanse Hordaland Heltidskultur i KS

Transkript

1 Erfaringskonferanse Hordaland Heltidskultur i KS Torsdag 30. Mars 2017 Fylkesleder Mette Mikkelsen Norsk Sykepleierforbund

2 Det store heltidsvalget 2013 og 2015

3 Det store heltidsvalget 2017 En heltidskultur er avgjørende for å: Sikre kvalitet i tjenestene. Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver i framtiden. Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale. Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til ledelse.

4 Forankring og involvering Forankring på rådmannsnivå Bred involvering, brukere, ansatte, tillitsvalgte, ledere og arbeidsgiver Gevinst: Bedre kvalitet for brukere, bedre fagmiljø for ansatte, mindre sykefravær og positivt for arbeidsmiljøet.

5 Heltidskultur i HTA Uønsket deltid er byttet ut med heltidskultur Elementer som bør tas opp i retningslinjene kan bl.a være: - bruk av fortrinnsrett - merarbeid - utlysning av stillinger - kompensasjon

6 Heltidskultur Hovedtariffavtalen legger til grunn at det som hovedregel skal tilsettes i hel stilling og at det skal utarbeides retningslinjer med formål om å øke antall heltidstilsatte. Heltidskultur utvikles gjennom forankring, involvering, gode prosesser og kunnskap om hva heltid innebærer for den enkelte, for ledelse og for tjenesten. Partene sentralt har utarbeidet en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Det anbefales at veilederen tas i bruk for å sikre gode lokale prosesser.

7 Arbeidskraftreserve Kartlegging Heltidskultur Utvikling av heltidskultur innebærer store omstillinger!

8 Heltidskultur og positive effekter

9 Heltidskultur Arbeidskraftreserven? - Gjennomsnittlig avgangsalder for sykepleiere er i dag 57 år. - Gjennomsnittlig sykefravær for sykepleiere er 8%. - Over halvparten av sykepleierne jobber deltid. - Over sykepleiere jobber i andre sektorer enn helse og omsorg, og undervisning.

10 Må alt løses likt? Spørsmål Hva kan kommunal sektor lære av spesialisthelsetjenesten når de har hatt fokus på heltid? (Helse Bergen fra 2003) Hvordan løse dette uten hyppigere arbeidshelg? Hva kan NSFs FK bidra med ovenfor TV?

11 UTFORDRINGER I HELSE NORGE Økt behov for kompetent personell i fremtiden. Innen 2035 vil Norge mangle helsearbeidere Befolkningen vil være eldre og ha økt behov for våre tjenester Flere ukjente faktorer som innvirker på helsevesenet, IKT utvikling, nye faggrupper/utdanninger Rekruttering blir viktigere Vi vil fortsette å tiltrekke oss de beste kandidatene Våre rekrutteringsprosesser må være profesjonelle Vi må tilby ansatte gode ansettelsesvilkår

12 SLIK GJØRES DET I HELSE BERGEN Bruker prioritering som ledelsesverktøy Gjør god bruk av styringsverktøyene Tett kontakt mellom ledelse og fagmiljø Skaper flate, men gode og tydelige styringsarenaer - og følger dem Balanserer lytte og beslutte Skaper en kultur for å se helheten og institusjonens samfunnsoppdrag

13 HVORDAN ARBEIDE SYSTEMATISK Tilkallingsvikarer Personell fra eksterne byrå Midlertidige stillinger Mindre stillingsprosenter Faste stillinger Ansette i sykehuset Faste stillinger Fulle stillinger

14 År Hendelse 2003 Startet som prosjekt med merkantile vikarer og sykepleiervikarer, fastansatte og timeansatte 2006 Åpnet opp for ansettelse av andre type personell som vikarer, hovedsakelig pleieassistenter Første år med positivt driftsresultat 2007 Overtok gradvis innleie av helsepersonell til noen avdelinger. Fakturaene håndterte avdelingene selv 2008 Håndterte all innleie av helsepersonell (ikke leger) I slutten av året overførte vi de første tilkallingsvikarene til Bemanningssenteret 2009 All innleie av helsepersonell fra eksterne byrå sluses gjennom Bemanningssenteret. All fakturering kontrolleres av Bemanningssenteret. Alle tilkallingsvikarer fra somatiske avdelinger overføres til Bemanningssenteret 2010 All innleie av leger håndteres også av Bemanningssenteret, samt alle fakturaer. Starter på prosessen av innslusing av tilkallingsvikarer fra psykiatrisk divisjon, samt for drifts/teknisk avdeling 2011 Alle tilkallingsvikarer på alle fagområder er overført Bemanningssenteret, samt all rekruttering av disse Traineeordning for sykepleiere i etableringsfase Alle turnusleger ansettes i Bemanningssenteret 2012 Traineeordning for sykepleiere driftssettes Innleie på alle fagfelt. Tilkallingsvakter reduseres i antall Oppstart av heltidsprosjekt: fastvakter til utagerende pasienter Rekruttering til sommeren sentraliseres for somatiske avdelinger som ønsker å delta Faste stillinger lyses ut som 100% faste stillinger,- kombinasjonsstillinger Oppstart «studentstillinger» samt utvidelse, «oppstart Hospitaldrift på tvers», samt utvidelse.oppstart «fast full stilling for hjelpleiere» Organisering av sommerrekruttering til alle somatiske avdelinger, av sykepleiere og pleieassistenter, samt av sommerrekruttering av assistent-lege vikarer i 9 avdelinger Sommerrekruttering til alle somatiske, psykiatriske, rusmedisin, Voss sykehus. Sykepleiere, vernepleiere, pleieassistenter, legevikarer

15 RESULTATER AV HELSE BERGENS ARBEIDSGIVERPOLITIKK 14% økning i andelen faste stillinger % økning i andelen hele stillinger % reduksjon i andelen merarbeid % reduksjon i andelen tilkallingsvikarer % reduksjon i antall innleide timer

16 Oppskriften for å få det til KS må ville det KS må tørre det og mene det KS må forankre det i alle ledd Det må vises i handling Først da blir heltid en selvfølge også i kommunal helsetjeneste

17 Dette er sykepleierløftet Sykepleierløftet består av syv ulike forutsetninger som må innfris for å sikre gode helseog omsorgtjenester i Norge: 1. En nasjonal strategi for mobilisering av arbeidskraftreserven, gjennom tiltak for heltid, rekruttering og arbeidstid 2. Et lønnsløft slik at alle sykepleiere med 10 års ansiennitet tjener over kroner 3. En pasientfokusert bemanningsnorm 4. En nasjonal oversikt over behovene for spesialsykepleiere og en opptrappingsplan for spesialutdanning også i kommunene 5. Full lønn for sykepleiere under spesialisering 6. Bedre rammevilkår for å utøve god ledelse av sykepleietjenesten. 7. Et kvalitetsløft i sykepleierutdanningene, blant annet gjennom nasjonale kvalitetskrav