Arbeidsmiljø og 10-faktor som prosessarbeid

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Arbeidsmiljø og 10-faktor som prosessarbeid"

Martin Øverland
5 år siden
Visninger:

1 Arbeidsmiljø og 10-faktor som prosessarbeid Gjennomføring , presentasjon for virksomhetene ved personalrådgiver Kjersti Kleiv

2 Refleksjonsoppgave Hva har vi lært fra sist runde med 10-faktor arbeidet? - Hva fungerte bra? - Hva ønsker vi å justere på? - Er det noe vi kunne trenger mer bistand til? I-G-P Sitt først 1-2 min alene skriv ned stikkord Sum med sidemann -3 min Tilbakemelding i plenum

Tidslinje prosess arbeidsmiljøarbeid -10- faktor Undersøkelse sendes ut! Lokale analyse/refleksjonsmøter med avdelingen frist 1. februar 2019 Prioritere faktorer/tiltak * Frist: start innen 1.

3 Tidslinje prosess arbeidsmiljøarbeid -10- faktor Undersøkelse sendes ut! Lokale analyse/refleksjonsmøter med avdelingen frist 1. februar 2019 Prioritere faktorer/tiltak * Frist: start innen 1. april 2019 Lokalt utviklingsarbeid (utprøving av tiltak) 10-faktor anvendes i medarbeidersamtaler og i personalmøter Okt Nov. Jan/ febr Mar Vår/ Høst - 19 Vinter -20 Oppstartsmøte 10-faktor med ledere/tv/vo/veileder Arbeidsmiljømøte 1 Frist desember 2018 Arbeidsmiljømøte 2 (ledere/tv/vo/veileder) Valg av antakelse/tiltak som skal prøves ut Rapport til AMU på prosess /tiltak Frist: April Arbeidsmiljømøte 3/ Evalueringsmøte (ledere/tv/vo/veileder) Rapportering til HAMU Frist: januar 2020

4 Handling Evaluering hva skjedde nå? Noe som bør justeres? Erfaring hva skjedde? (felles analyse av rapportsvar) Prosess med 10-faktor i egen avdeling/team Refleksjon hvordan forstår vi dette? Utfordring hva er viktig for oss? Hva kan kaste lys over dette? Utprøving Antagelse hva kan gjøres? Analyse tema Ser vi noen sammenhenger?

5 Erfaringslæringssirkelen/aksjonslæring i arbeid med 10-faktor? Leder som prosessleder Utfordring/problem/ oppgave Mindre gruppe (4-8) (flere grupper?) dialogmetoden Undersøkende/reflekterende prosesser/analyse (hva kan dette handle om? Åpne spørsmål!) Utvikling av aksjoner/handling antakelser/handlingshypoteser og utprøving (ansvar og tidsfrist) Evaluering Læring på flere nivå (individ gruppe organisasjon) Forbinder praksis og læring Prosessen i seg selv vil kunne styrke arbeidsmiljøet

6 Dialog som metode - hvordan skape en åpenhetskultur? Dialog er en samtale hvor målet er å forstå den andre - i møte med et annet menneske - forutsetter vilje til å lytte og vilje til å være åpen for å kunne bli forandret (nysgjerrighet) - kjennetegnes av gjensidig tillit og respekt for hverandres ulikheter Samarbeid er det viktigste målet med dialogen! Aktiv lytting Åpne spørsmål Anerkjennende atferd Bygg videre på andres ideer Involver Stopp opp - avklar Oppsummer

7 Arbeid med 10-faktor Styrke ledere (bli gode prosessledere) - Økt bevissthet rundt hva jeg kan påvirke som leder. - Trene opp ferdigheter innen mestringsorientert ledelse kjenne til metoder og hjelpemidler. Trene på dialog og prosess. Styrke medarbeiderskapet - Ansvarliggjort og involvert - Økt bevisst hva jeg kan påvirke som medarbeider - Meg selv i mitt arbeidsmiljø hvordan bidrar jeg til et godt mestringsklima - Økt rolleforståelse Styrker og utvikler organisasjonen - Legger til rette for en lærende organisasjon - Aktiv bruk av dialog og refleksjon som metode

8 Oppgavemotivasjon Nytteorientert motivasjon Mestringstro Mestringsklima Selvstendighet Mestringsorientert ledelse Fleksibilitetsvilje Bruk av kompetanse Relevant kompetanseutvikling Rolleklarhet

9 Mestringsorientert ledelse

10 10-faktor - En kontinuerlig prosess for å jobbe med arbeidsmiljøet Undersøkelsen sendes ut på e-post mandag 15.oktober. (14 dager) Ledere får tilgang til undersøkelsen (utsendt passord) i løpet av uke 45. Arbeidsmiljømøte 1 med tillitsvalgte, verneombud og ledere gjennomføres så fort som mulig etter tilgang er sendt ut. Rigge prosess! Prosess i hver avdeling etter dialogmetoden og erfaringslæringssirkelen Arbeidsmiljømøte 2 Rapportering til AMU hva vil vi teste ut? Prosess utprøving av antakelser/tiltak - evaluering Arbeidsmiljømøte 3/Evalueringsmøte Rapportering HAMU Veileder kan bistå gjennom hele prosessen (Medarbeidersamtalen -10-faktor som utgangspunkt for dialog)

12 Fra: Sendt: 21. april :08 Til: Kjersti Kleiv Emne: Påloggingsinformasjon Hei Du har mottatt denne e-posten fordi noen har opprettet brukertilgang knyttet til denne e-postadressen i kommune/ Brukernavn: Kjersti.Kleiv@t-fk.no Passord: xxxxxxx Med vennlig hilsen Kommuneforlaget.

13 Arbeidsmiljømøte 1. Planlegging av prosess! Hvordan bør oppfølgingsarbeidet jobbes med i mitt team/min avdeling/klinikk? Hvordan forankre og sikre deltakelse i prosess? Hvilken metodikk bør vi legge opp til? (hva kjenner jeg meg bekvem med?) Bør rapporten deles ut på forhånd(fordeler/ulemper)? Når bør vi legge møtene, lengde, hyppighet etc.? Hva trenger vi av utstyr? Hvordan sikre at vi ikke begynner å tolke resultater? Hva trenger vi av støttespillere/veiledning? Hva vil det si å lykkes?

14 Hvordan jobbe med undersøkelsen? Tiltak Dialog/ refleksjon Ønskesituasjon Fokusområder/ antakelser Bearbeiding og forankring/ hva er viktig for oss? Presentasjon av funn/ felles analyse Dialog/ refleksjon

15 FOKUSOMRÅDER/ ANTAKELSE 1. ØNSKET SITUASJON TILTAK/ UTPRØVING ANSVAR FRIST 2.

16 Presentasjon av funn start oppfølgingsarbeidet Presenter resultater og funn utgangspunkt situasjonen her og nå! Presenter objektivt ikke forklare, bearbeide, tolke eller analysere! Første temperaturmåling hvordan oppfatter vi det nå? Dialog og refleksjon

17 Bearbeiding og forankring Utfordre gruppa: Kjenner dere dere igjen i svarene? Hvordan ønsker vi å forholde oss til resultatet? Hva tenker vi om resultatene? Gir de et godt bilde av nå-situasjonen? Hva er bra? Hva er utfordrende? Hva er viktig for oss? Gir deltakerne eierskap til prosess og resultat! Ikke let etter årsaker til foreliggende resultat kun konstanter dette er svaret hva ønsker vi å gjøre noe med og hvordan?

18 Valg av fokusområder/ Antakelser Hva ønsker vi å jobbe videre med sammen? Ikke endre på alt! Velg ut kun ett eller noen få områder for bevaring eller til forbedring! Ta gjerne utgangspunkt i det som er bra og som en ønsker bevare! Valget av fokusområde velger gruppen ved å sette ord på hva de er fornøyd med, og hva de vil jobbe videre med basert på resultater fra undersøkelsen/ eller en utfordring Antakelsen kommer frem basert på refleksjon og dialog: Hva kan gjøres? Hva kan et tiltak kunne være?

19 Utarbeide felles ønskesituasjon hvordan ser det ut? Når fokusområde er valgt utarbeid et konkret ønskesituasjon: Hvor ønsker gruppen å være? Hva ønsker gruppen å ha oppnådd frem i tid innfor valgte område? En realistisk ønskesituasjon som vi kan jobbe systematisk mot. Viktig at fellesskapet skal stå i sentrum ikke enkeltindividers interesse og ønsker!

20 Konkretisere tiltak/ antakelser/ hypoteser Å gå fra ord til handling Sette muligheter i sentrum Hvordan konkret skal vi gå frem for å nå målet? Hva skal den enkelte i gruppen konkret bidra med? Hva skal den enkelte forplikte seg til? Fokus på muligheter! Hvem har ansvar for å sette i verk tiltak og når skal de være gjennomført? Husk at dette forplikter alle ikke kun leder. Test ut antakelsen Evaluer Behov for å justere ny uttesting?

21 Leder som prosessleder jobbes med i egen ledergruppe Hva betyr rollen som prosessleder for meg? Hva er annerledes enn slik jeg har jobbet til nå? Hvilke støttespillere trenger jeg? (etc. TV, VO, veileder, kollegastøtte?) Har jeg /vi behov for bistand/veiledning når vi skal rigge prosess? Hvilke utfordringer ser vì? Bruk tid på å kommunisere oppgaven, sjekke ut har vi en felles forståelse av oppgaven? Dialog er metoden Hvordan fremme dialog? Stille spørsmål til refleksjon Aktivt lytte Ikke ha svarene

22 Metodikk Bruk metodikk som fremmer dialog I-G-P (individuell gruppe- plenum) Dialogmetoden Cafe-dialog Erfaring fra «Veksthus for ledere» Tips i arbeidshefte eidere/ «Medarbeiderundersøkelsen gjennomført hva nå?» - Molstad og Sæter

23 Dialog som metodisk verktøy en øvelse Målet med øvelsen er: trening på å stille åpne spørsmål, terning på å lytte og vise anerkjennende atferd totalt 10 minutter per runde bruk 3-5 min før dere starter for å avklare oppgaven og forberede dere. Grupper på tre: A B- C A: Forteller 7 minutter Reflektere høyt over «hva gjør jeg som leder for at mine medarbeider skal bli best mulig? Hva gjør jeg konkret for å gi retning, mening og individuell oppmerksomhet?» (alternativt: Hvordan skal jeg rigge prosess for å jobbe med 10-faktor i egen avdeling? Hvordan får jeg til dette arbeidet og hva bør jeg trene på?) B: Veileder/ undersøker A Lytter og stiller åpne spørsmål viser anerkjennende atferd C: Observerer og passer tiden Observerer B- hvordan er kroppsspråk, stemmen, språk, intensitet etc. Gir tilbakemelding til B (3 min) Dersom tid ruller på roller

24 Sjekkliste for gruppeledelse av dialogmetoden Gå gjennom oppgaven for å sikre felles forståelse i arbeidet Alle tenker 3-5 minutter selv, hva ble du opptatt av? Skriv ned refleksjonene du gjør deg Ta runden rundt bordet alle legger inn sine tanker og synspunkter på tema De andre undersøker den som legger frem for å øke forståelsen. Dere skal ikke mene noe om det de andre legger inn Når alle har lagt inn sin forståelse og tanker om tema, analyserer og reflekterer gruppen over det som har kommet frem. (Når vi nå har hørt hverandre, hva er forståelsen av materialet som foreligger?) Noter ned antakelsen/hypotesen/temaene/ som gruppen kommer frem til i felleskap

25 Aktuell litteratur FAKTOR.aspx okmal.pdf delse_lowresnettversjon_f41.pdf b.pdf edelse-i-praksis Ledels e-aa-lede-mennesker.aspx

Like dokumenter

10-faktor i Karmøy kommune

10-faktor i Karmøy kommune 10-FAKTOR Forankring Å se mulighetene i sammenhengene Sånn gjør vi det «Å gå i takt «Utfordringer Å bygge videre med 10-FAKTOR 2404 medarbeidere svarte på 10-FAKTOR undersøkelsen