PROSESSVEILEDER 10-FAKTOR

Transkript

1 PROSESSVEILEDER 10-FAKTOR Skrevet av: Arbeidsgiverseksjonen Publisert: Februar 2016

2 Innhold PROSESSVEILEDER 10-FAKTOR... 4 Dette er 10-FAKTOR medarbeiderundersøkelse... 4 Hva måler vi?... 5 Svare på undersøkelsen... 5 De ti faktorene... 5 Faktor 1: Oppgavemotivasjon (indre motivasjon)... 6 Faktor 2: Mestringstro... 6 Faktor 3: Selvstendighet (autonomi)... 6 Faktor 4: Bruk av kompetanse (kompetansemobilisering)... 6 Faktor 5: Mestringsorientert ledelse... 7 Faktor 6: Rolleklarhet... 7 Faktor 7: Relevant kompetanseutvikling... 8 Faktor 8: Fleksibilitetsvilje... 8 Faktor 9: Mestringsklima... 8 Faktor 10: Nytteorientert motivasjon (prososial motivasjon)... 8 Forberedelser... 9 Gjennomføring av undersøkelsen Presentasjon og analyse Utarbeidelse av tiltak Handlingsplan Oppfølging og evaluering Skrevet av: Arbeidsgiverseksjonen Publisert: Februar 2016 LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 2

3 LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 3

4 PROSESSVEILEDER 10-FAKTOR Denne veilederen tar for seg hele prosessen med å gjennomføre medarbeiderundersøkelsen fra forberedelser, gjennomføringen av selve undersøkelsen, presentasjon og analyse av resultatene, oppfølging og utarbeidelse av tiltak til evaluering av prosessen. Prosessen er en del av HMSarbeidet og kan illustreres som følger: Forberedelser Oppfølging og evaluering Gjennomføring Utarbeidelse av tiltak Presentasjon og analyse Dette er 10-FAKTOR medarbeiderundersøkelse Lørenskog kommune tar fra 2016 i bruk en ny medarbeiderundersøkelse, som erstatter den medarbeiderundersøkelsen vi har benyttet tidligere. Den nye undersøkelsen er utarbeidet av KS (Kommunenes Sentralforbund) i samarbeid med Linda Lai, professor ved BI. Den nye medarbeiderundersøkelsen har fått navnet 10-FAKTOR fordi den omfatter ti spesielt utvalgte faktorer som er dokumentert viktige for å oppnå ønskede resultater. Disse faktorene er også mulig å påvirke gjennom godt oppfølgingsarbeid. 10-FAKTOR er forskningsbasert, hvilket betyr at den bygger på omfattende forskning om effektiv ledelse og gode virkemidler for å motivere medarbeidere. LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 4

5 Medarbeiderundersøkelsen er et verktøy for å kartlegge og følge opp arbeidsmiljøet og er en del av det overordnede HMS-arbeidet i kommunen. Resultatene fra undersøkelsen vil være et viktig grunnlag for at vi i fellesskap skal kunne videreutvikle gode arbeidsforhold og gode kommunale tjenester. Hva måler vi? Undersøkelsen måler medarbeidernes oppfatninger av forhold på arbeidsplassen, som for eksempel tydelig kommuniserte forventninger, muligheter til å jobbe selvstendig, muligheter for relevant kompetanseutvikling og graden av mestringsorientert ledelse. I tillegg måles holdninger til jobben, som for eksempel motivasjon, mestringstro og viljen til å være fleksibel. Svare på undersøkelsen 10-FAKTOR skiller seg fra den tidligere medarbeiderundersøkelsen på flere områder. Den viktigste forskjellen er at den er forskningsbasert. I tillegg skal man nå ta stilling til påstander (til forskjell fra spørsmål). Det er til sammen 36 påstander, og skalaen er fem-delt fra svært uenig til svært enig. 10-FAKTOR er en forholdsvis kort og fokusert undersøkelse, og det er lagt mye arbeid i å jobbe frem de riktige faktorene/påstandene. Etter besvarelse blir påstandene automatisk gruppert i de ti faktorene. Et eksempel på en påstand er: Jeg har mulighet til å tenke og handle selvstendig i jobben min. Alle som svarer på undersøkelsen vil bli bedt om å oppgi bakgrunnsdata som kjønn, alder (på intervallnivå), utdanningsnivå, stillingsprosent og eventuelt lederansvar. Bakgrunnsvariablene rapporteres kun på kommunenivå, ikke på lavere nivå i organisasjonen, av hensyn til medarbeidernes anonymitet. De ti faktorene Valget av de ti faktorene bygger på forskning i tillegg til innspill fra de som har jobbet med utvikling av undersøkelsen (deltakere i prosjektgruppe og pilotkommuner). For å kunne se paralleller til relevant faglitteratur brukes opprinnelige fagbegreper til en viss grad disse står gjerne i parentes. Likevel har man av pedagogiske hensyn valgt å bruke tilleggsnavn på faktorene, som for mange er litt lettere å forstå enn fagbegrepene. Videre følger en oversikt over de ti faktorene med en beskrivelse av hva faktorene betyr, sammenheng med andre faktorer samt hva som påvirker faktoren. LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 5

6 Faktor 1: Oppgavemotivasjon (indre motivasjon) Denne faktoren reflekterer ekte jobbglede og genuin interesse for oppgavene man har. Dersom man har en høy skår på oppgavemotivasjon, vil dette kunne ha følgende positive effekter for den ansatte og arbeidsplassen: Høy innsats God kvalitet Stolthet Ønske om å bli i jobben Følgende andre faktorer er viktige for oppgavemotivasjon: mestringstro (faktor 2), selvstendighet (faktor 3) og opplevd bruk av kompetanse (faktor 4). Faktor 2: Mestringstro Denne faktoren sier noe om tillit til egen kompetanse og mestringsmulighet, spesielt når situasjonen er utenom det forventede og byr på utfordringer. Høy mestringstro gir høyere innsats, at man prøver mer og dermed yter mer. En høy skår på mestringstro kan blant annet komme av at de ansatte har mulighet til å jobbe selvstendig og at man har en leder som er god til å inspirere og engasjere, samt gi individuell oppmerksomhet til de ansatte. Dersom man ønsker høyere skår på mestringstro kan det i tillegg være nyttig å jobbe med mestringsklimaet på arbeidsplassen (faktor 9). Faktor 3: Selvstendighet (autonomi) Denne faktoren reflekterer i hvilken grad de ansatte opplever å gjøre egne vurderinger og valg innenfor sin rolle og oppgaver. Opplevd selvstendighet har stor betydning for i hvilken grad ansatte opplever å få brukt kompetansen sin (faktor 4), noe som igjen er viktig for å oppleve mestring i jobben. Selvstendigheten blir gjerne styrket dersom man har fokus på rolleklarhet (faktor 6) og mestringsorientert ledelse (faktor 5). LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 6

7 Faktor 4: Bruk av kompetanse (kompetansemobilisering) Denne faktoren sier noe om opplevelsen av å få brukt den kompetansen som er relevant for den jobben man har. Dersom man har en høy skår på bruk av kompetanse, vil dette kunne ha følgende positive effekter for den ansatte og arbeidsplassen: Gode tjenester Høyere motivasjon og mestringstro God helse Økt hjelpsomhet, fleksibilitet, lojalitet og omdømme God opplevelse av kompetansebruk påvirkes av selvstendighet (faktor 3), oppgavemotivasjon (faktor 1), rolleklarhet (faktor 6) og mestringstro (faktor 2). Faktor 5: Mestringsorientert ledelse Denne faktoren handler om i hvilken grad de ansatte opplever støtte fra sin leder til mestring og utvikling. Faktoren handler om i hvilken grad de ansatte opplever å ha ledere som gir retning og mening, i hvilken grad leder viser interesse og omsorg, samt gir den støtten som er nødvendig for å lykkes. Mestringsorientert ledelse er viktig for å legge til rette for et godt mestringsklima på arbeidsplassen (faktor 9). I tillegg øker mestringsorientert ledelse mulighet for å bygge høy oppgavemotivasjon (faktor 1), mestringstro (faktor 2) og bruk av kompetanse (faktor 4). Faktor 6: Rolleklarhet Denne faktoren sier noe om i hvilken grad de ansatte er kjent med hvilke oppgaver, plikter og krav som ligger til sin rolle. Høy grad av rolleklarhet kan også fortelle oss at de ansatte er kjent med hvordan de bør prioritere sine arbeidsoppgaver og hva som kreves av de for å gjøre en god jobb. Rolleklarhet er en viktig innsatsfaktor og avgjørende for å oppnå høy bruk av kompetanse (faktor 4) og vilje til å være fleksibel (faktor 8). LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 7

8 Faktor 7: Relevant kompetanseutvikling Denne faktoren reflekterer i hvilken grad de ansatte opplever å få utviklet kompetanse knyttet til egen jobb og egne oppgaver. Det er viktig at kompetanseutviklingen er relevant for at den skal være nyttig og gi mestringstro (faktor 2) og føre til høy oppgavemotivasjon (faktor 1). Andre positive effekter som kan følge av relevant kompetanseutvikling og god bruk av kompetanse er: at ansatte blir lenger i jobben sterkere lojalitet bedre helse og lavere fravær mer kollegial hjelpeatferd og høyere fleksibilitet Faktor 8: Fleksibilitetsvilje Denne faktoren gir uttrykk for viljen til å tilpasse seg endrede krav og behov. Fleksibilitetsvilje er spesielt viktig for å møte ulike behov og ønsker fra brukerne av tjenestene. Høy fleksibilitetsvilje kan være uttrykk for høy jobbtilfredshet. For å ha vilje til å være fleksibel er man avhengig av god rolleklarhet (faktor 6) og høy selvstendighet (faktor 3). Leder er også en viktig faktor gjennom sin lederstil. Faktor 9: Mestringsklima Denne faktoren sier noe om hvilken kultur det er på arbeidsplassen for å samarbeide, lære og gjøre hverandre gode. Et mestringsklima virker godt for læring, oppgavemotivasjon, innsats og utholdenhet. Dette i motsetning til et såkalt prestasjonsklima, som gjerne er preget av konkurranse og rivalisering. Et godt mestringsklima bidrar til deling av kompetanse fremfor å holde kortene tett til brystet. Høyt mestringsklima er en viktig innsatsfaktor for mange av de andre faktorene, og bidrar blant annet til høy bruk av relevant kompetanse (faktor 4). LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 8

9 Faktor 10: Nytteorientert motivasjon (prososial motivasjon) Denne faktoren gir uttrykk for de ansattes motivasjon og holdninger til å gjøre noe nyttig for andre. Høy nytteorientert motivasjon på en arbeidsplass er preget av medarbeidere som gir hjelp og bistand når det er nyttig, ber om hjelp når de selv trenger det og sørger for å få jobben sin gjort. Positive effekter av høy nytteorientert motivasjon er blant annet bedre resultater, effektivitet, lønnsomhet og brukertilfredshet. Nytteorientert motivasjon kan styrkes gjennom økt mestringstro (faktor 2) og et godt mestringsklima (faktor 9). For mer informasjon om de 10 faktorene anbefales det å se Linda Lais videoforelesninger som er lagt ut på Forberedelser God informasjon om undersøkelsen, hva den måler og hvordan den skal brukes er viktig for alle som skal delta. Arbeidsgiverseksjonen sørger for felles informasjon på intranett samt gjennom personalmelding, informasjonsbrosjyre, NanoLearning (e-læring) og kurs. Det er imidlertid du som leder som har hovedansvaret for å informere dine medarbeidere. For å sikre medvirkning i prosessen anbefaler vi at du involverer verneombudet i planleggingen av prosessen og i informasjonsarbeidet. Arbeidsgiverseksjonen har utarbeidet en presentasjon om undersøkelsen som du kan bruke i informasjonsarbeidet. Personalmelding 02/2016 sier blant annet noe om tidsfrister som er satt opp for gjennomføringen og kan være nyttig for å sette opp en egen plan for arbeidet. Nedenfor finner du noen tips til hvordan du kan informere dine medarbeidere: Informer medarbeiderne en til to uker før dere skal gjennomføre undersøkelsen. Innkall gjerne medarbeiderne til et møte eller bruk personalmøte eller tilsvarende. Informer om anonymitet og hvordan den blir ivaretatt i undersøkelsen. Forklar praktiske forhold som beregnet tidsbruk, antall påstander, tilrettelegging rundt deltakelse, osv. Forklar kort hva de ti faktorene i 10-FAKTOR handler om, og at de har dokumentert betydning både for resultater og for arbeidsmiljøet. Forklar at det først og fremst er du som leder og medarbeiderne selv som kan påvirke de faktorene som måles, og at det derfor er dere selv som skal ta tak i oppfølgingen. Si gjerne noe om hvilke metoder du tenker å bruke når dere skal jobbe med oppfølging. Du vil finne beskrivelse av en slik metode under kapittelet om oppfølging. LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 9

10 Oppfordre alle varmt til å delta understrek at dette gjør vi først og fremst for vår egen del. Det trekkes ut tre vinnere av gavekort til Lørenskog hus blant de arbeidsplassene som har høyest svarprosent. Gjennomføring av undersøkelsen Undersøkelsen gjennomføres via epost, dvs at alle ansatte får en epost der de blir bedt om å svare på undersøkelsen. Arbeidsgiverseksjonen har i forkant av utsendelsen bedt om tilbakemelding fra lederne på hva som er riktig epost adresse, slik at vi sikrer at alle ansatte får tilsendt undersøkelsen. Det gjøres også et forarbeid ift til organisering, slik at alle ansatte er plassert i riktig gruppe. Det legges til rette for de som ikke ønsker å svare per epost gjennom mulighet for innlogging via passord eller ved å svare på papir. Alle skal ha kunne delta i undersøkelsen. Presentasjon og analyse Når resultatene fra undersøkelsen foreligger, skal leder så snart som mulig presentere resultatene for medarbeiderne. Det er lederne som er ansvarlige for å sørge for en god oppfølgingsprosess. Samtidig er det vel så viktig at alle medarbeidere bidrar i arbeidet, gjennom å delta i diskusjoner og utarbeiding av utviklingstiltak for arbeidsplassen. Verneombudene har også en viktig rolle i oppfølgingsarbeidet. Resultatene fra undersøkelsen kan hentes ut på alle enheter med minst fem svar registrert. Rapportene ligger som tidligere i Corporater og inneholder gjennomsnittsverdier for hver faktor samt en grafisk illustrasjon av svarfordelingen. Det vil også være mulighet for å sammenligne seg med landsgjennomsnittet og kommunen samlet. For informasjon om svarprosent og kommentarer må man logge seg inn i bedrekommune. Se veiledning intranett og Personalmelding 02/2016. For noen arbeidsplasser er det for få svar til at man får egen rapport. Dette kan skyldes at det er for få personer i enheten (færre enn fem) eller at færre enn fem har svart på undersøkelsen. I disse tilfellene oppfordrer vi til at man tar utgangspunkt i rapporten i enheten over, for eks. fra virksomheten eller avdelingen man er en del av. Resultatene kan til tross for at de inneholder svar fra flere respondenter enn din enhet, være et utgangspunkt for gode diskusjoner om hva man ønsker å prioritere av oppfølgingstiltak. Oppfølgingsarbeidet er den viktigste delen av prosessen med å gjennomføre medarbeiderundersøkelsen. For å få utbytte av undersøkelsen er det nødvendig å involvere medarbeiderne og invitere til diskusjoner rundt hvordan dere sammen kan bruke resultatene til å få en god utvikling. Det er også viktig å jobbe seg frem til gode, målbare oppfølgingstiltak, og LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 10

11 at man jevnlig gjør opp status for hvor langt man har kommet i å nå målene man har blitt enige om. Prosessen som beskrives under kan være et godt hjelpemiddel for å komme seg dit. Flere har erfaring med lignende prosesser og det er ingenting i veien for at man benytter alternative måter, så lenge man involverer medarbeiderne og kommer fram til tiltak det er enighet om. 1. Inviter medarbeiderne til en presentasjon og gjennomgang av resultatene. Send gjerne ut resultatene på forhånd og be alle tenke gjennom hvilke bevarings- og forbedringsområder de mener bør tas tak i. Legg også gjerne med informasjonsbrosjyren der de 10 faktorene er nærmere presentert og informer om NanoLearning-kursene som ligger tilgjengelig på intranett. 2. Presenter resultatene kort for gruppen. Det er viktig at leder ikke legger føringer for hvordan svarene skal tolkes. Mange av resultatene er knyttet til ledelse, og tydelige føringer vil kanskje oppleves som forsvar. Dersom du kommer med forklaringer, tar du definisjonsmakten og det er vanskeligere for medarbeiderne å komme på banen med sin forståelse. Lytt heller til medarbeiderne og la dem få komme på banen først. Gå om nødvendig gjennom hva de ulike faktorene måler. 3. Be deltakerne hver for seg tenke gjennom følgende spørsmål: a. Hvilke områder er vi fornøyde med (bevaring)? b. Hvorfor lykkes vi på disse områdene? c. Hvilke områder er vi mindre fornøyde med (forbedring)? d. Hvorfor lykkes vi ikke på disse områdene? Alle faktorene er viktige, og det vil alltid ha betydning for medarbeidernes ytelse og jobbtilfredshet om en av faktorene forbedres. Likevel kan det være lurt å velge innsatsområde ut fra det dere selv mener det er viktigst å jobbe med. Det trenger ikke å være de faktorene der dere har lavest skår. Bruk gjerne tabellen under for å få en oversikt: På hvilke områder er vi fornøyde? Hvorfor lykkes vi på disse områdene? På hvilke områder ønsker vi å bli bedre? Hvorfor lykkes vi ikke på disse områdene? LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 11

12 4. Reflekter rundt de samme spørsmålene to og to eller i mindre grupper og bli enige om noen områder dere ønsker å ta videre til plenumsdiskusjonen. 5. Presenter i plenum hvilke områder gruppene mener er viktige å ta tak i. Diskuter og bli enige om noen områder dere ønsker å prioritere for arbeidsplassen, minst et bevaringsområde og ett forbedringsområde. Denne metoden Lærende møte ved hjelp av IGP, der IGP står for Individ, Gruppe, Plenum, beskriver ganske enkelt de viktige trinnene fra individuell refleksjon, via deling og refleksjon i gruppa til deling, refleksjon og oppsummering i plenum. På denne måten sikrer man også at alle blir involvert og kommer til orde. Denne øvelsen danner grunnlaget for den videre oppfølgingen med utarbeidelse av tiltak. Utarbeidelse av tiltak Når dere har gjennomført analyseøvelsen, har dere noen prioriterte områder for videre oppfølging. Kanskje har dere også noen foreløpige tanker om hvilke tiltak dere ønsker å iverksette. I tillegg har dere kanskje reflektert over hva dere faktisk gjør på de områdene hvor dere har en bra skår. Det bidrar til å vedlikeholde eller forsterke god praksis. Gjenta øvelsen fra analysedelen (IGP - individ, gruppe, plenum) for å finne tiltak: 1. Be deltakerne hver for seg tenke gjennom følgende spørsmål: a. Hvilke tiltak må vi prioritere for å fortsatt lykkes med det vi er fornøyd med bevaringsområder? b. Hvilke tiltak må vi prioritere for å få til en forbedring på de områdene vi er mindre fornøy med forbedringsområder? 2. Reflekter rundt de samme spørsmålene to og to eller i mindre grupper og bli enige om noen tiltak dere ønsker å ta videre til plenumsdiskusjonen. 3. Presenter i plenum hvilke tiltak gruppene mener er viktige å ta tak i. Diskuter og bli enige om de tiltakene dere ønsker å prioritere for arbeidsplassen, minst et bevaringstiltak og ett forbedringstiltak. Bruk gjerne tabellen på neste side som hjelp underveis i arbeidet. LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 12

13 På hvilke områder er vi fornøyde? Hvorfor lykkes vi på disse områdene? Hva må vi fortsette med for å bevare disse områdene? (tiltak) På hvilke områder ønsker vi å bli bedre? Hvorfor lykkes vi ikke på disse områdene? Hva må vi gjøre for å forbedre disse områdene? (tiltak) Her er noen flere spørsmål som kan være til hjelp for å komme fram til noen gode tiltak: Hva er det vi allerede gjør som vi er stolte av på vår arbeidsplass? Hva er det vi har snakket om å gjøre, men som trenger en fornyet innsats? Hva er det vi må slutte med? Hva må vi gjøre nytt og annerledes? For å kunne følge opp tiltakene er det viktig å bli enige om konkrete og målbare tiltak. Bit ikke over for mye på en gang. Det er bedre å ha noen få gode tiltak som man kan se resultatet av, enn en lang liste som blir vanskelig å følge opp. Det kan også være nyttig å tenke gjennom hvem som er aktuelle bidragsytere inn i arbeidet med tiltakene: Hva kan de ansatte gjøre? Hva kan leder gjøre? Hva kan Lørenskog kommune som organisasjon eventuelt bidra med? Dette er viktig å diskutere for å kunne definere den enkeltes ansvar for å følge opp. For noen av tiltakene kan det være hensiktsmessig å utpeke en som har et spesielt ansvar for å sørge for framdrift og for noen tiltak er det kanskje naturlig at leder følger opp. For noen tiltak trenger man også kanskje bidrag fra andre i kommunen eller eksterne som for eks. bedriftshelsetjenesten. LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 13

14 Handlingsplan Tiltakene man har blitt enige om å prioritere på arbeidsplassen skal registreres i handlingsplan for HMS i Corporater. Her skal også tiltakene etter vernerunden legges inn. Se veiledning på intranett eller i Corporater for utfylling av handlingsplanen. Det er satt frister for når handlingsplanene skal være ferdig utfylt, se personalmelding 02/2016. Det anbefales å sende ut handlingsplanen til alle involverte slik at alle har oversikt over hva man har blitt enig om. På den måten minnes alle på om det felles ansvaret man har for å følge opp. Leder og verneombud har også et ansvar for jevnlig å ta opp handlingsplanen og gjøre opp status for tiltakene. Det bør minimum gjennomføres en felles gjennomgang av status for tiltakene i løpet av høsten. Oppfølging og evaluering Resultatene av medarbeiderundersøkelsen på overordnet nivå vil så snart de foreligger presenteres for rådmannens ledermøte, Arbeidsmiljøutvalget og hovedtillitsvalgte. Videre vil det basert på handlingsplanene på arbeidsplassene utarbeides sektorvise handlingsplaner og en for overordnet kommunenivå. Hensikten er å sørge for at det settes inn tiltak på sektor eller kommunenivå der det er hensiktsmessig å gjøre en mer overgripende innsats. Den viktigste oppfølgingen gjøres imidlertid på den enkelte arbeidsplass og det er viktig å presisere at alle har et ansvar. Arbeidet med medarbeiderundersøkelsen er et utviklingsarbeid og det krever tid og jevnlig fokus. Som nevnt over under «Handlingsplan», bør man jevnlig sjekke status for tiltakene og minimum en gang i løpet av høsten. Arbeidet med medarbeiderundersøkelsen er en del av HMS-arbeidet og tiltakene skal også ses i sammenheng med andre HMS-tiltak. Ved årsskiftet skal det gjøres opp status for tiltakene gjennom rapportering i HMS-årsrapport. Dette gjøres i Corporater. Se veiledning på intranett og i Corporater for utfylling. Arbeidsgiverseksjonen sender også ut en Personalmelding med mer informasjon i forkant av frist for HMS-årsrapport. 10 FAKTOR er en ny undersøkelse og spesielt derfor vil det være viktig å evaluere, både om undersøkelsen og om prosessen for gjennomføringen fungerer slik vi ønsker. Arbeidsgiverseksjonen vil legge til rette for en evalueringsprosess i løpet av høsten, men det vil også være viktig at man evaluerer egen prosess for å undersøke hva man kan forbedre. LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 14

15 Har du spørsmål om medarbeiderundersøkelsen kontakt arbeidsgiverseksjonen. Lykke til! LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 15

16 10FAKTOR Medarbeiderundersøkelsen LØRENSKOG KOMMUNE LØRENSKOG KOMMUNE / 16 LØRENSKOG KOMMUNE Hasselveien 6, Postboks 304,1471 Lørenskog Telefon: Faks: postmottak@lorenskog.kommune.no