KOMPETANSEPLAN HANDLINGSPLAN 2017

Transkript

1 KOMPETANSEPLAN HANDLINGSPLAN 2017 Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1

2 Innhold INNLEDNING BAKGRUNN FORMÅL... 5 Vår kompetanseplan skal bidra til at Vadsø kommune skal kunne BEGREP OG DEFINISJON KOMPETANSEKARTLEGGING/-BEHOLDNING MÅL OG STRATEGIER... 8 Rekrutteringspolitikk:... 8 Kompetanseutvikling:... 8 Kompetansemål... 9 Kompetansemål for KUO sektoren:... 9 Kompetansemål for HRO:... 9 Kompetansemål for KVI: TILTAK OG VIRKEMIDLER Omdømme/rekruttering: Stipend/permisjoner: Lærling/praksisplasser: Beholde medarbeidere: Lønnsforhandling REVISJON Vedlegg RUTINEBESKRIVELSE FOR KOMPETANSEKARTLEGGING KOMPETANSEKARTLEGGING INDIVIDUELT SKJEMA KOMPETANSEKARTLEGGING/BEHOV - ENHETSNIVÅ

3 INNLEDNING Kompetanse lønner seg. Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling bør skje med kortsiktige og langsiktige planer og mål i kommunen. Kompetanseplanen er et styringsdokument for å sikre en fremtidsrettet og planmessig utvikling av personalet i henhold til kommunens oppgaver og mål. Kompetanseplanen er todelt - en fast del som oppdateres etter behov og en rullerende del /handlingsplan som utarbeides hvert år parallelt med budsjettbehandlingen i kommunen. Første del beskriver formål, aktuell situasjon, utfordringer samt hovedmål og strategier. Andre del som blir den årlige handlingsplanen, inneholder beskrivelse av tiltak med angitt tidsperiode og oversikt over hvem som er ansvarlig for å igangsette og eventuelt gjennomføre tiltak. Tiltakene kostnadsberegnes så langt som mulig. Prioritering av tiltak og bevilgninger for gjennomføring behandles av kommunestyret. Etter budsjettvedtak, skal den endelige kompetanseplanen for kommende år ferdigstilles. 3

4 1. BAKGRUNN Som kommune er Vadsø kommune viktig både som samfunnsutvikler og som velferdsprodusent. Det er store forventninger til at kommunen skal yte bedre tjenester og drive mer effektivt, og riktig kompetanse sikrer kommunen kvalitet i de tjenestene vi skal levere. Nyttige bieffekter av å være en god tjenesteleverandør er et godt omdømme som attraktiv kompetansearbeidsplass. For å oppfylle vårt samfunnsoppdrag må vi konkurrere med andre arbeidsgivere i det offentlige og private arbeidsmarkedet om de mest kvalifiserte arbeidstakerne. Geografisk er Vadsø plassert langt unna universiteter og høgskolers campusområder, og vi må derfor være synlig på flere områder for å tiltrekke oss den kompetansen vil til enhver tid har behov for. For Vadsø kommune sin del vil dette innebære å utdanne egne ansatte så vel som nyrekruttering av kompetanse. Kommunens kompetanse og kompetanseutvikling avhenger av flere faktorer. Undersøkelser gjort av Fafo viser f.eks at små stillinger og turnus hemmer organisasjonslæring og vanskeliggjør kompetanseoverføring. Vi er derfor avhengig av godt arbeid med heltidskultur i kommunen. Videre viser undersøkelser at ansatte med høyere utdanning stiller større krav til kompetansetiltak og kompetanseheving, noe som kommunen kan dra nytte av gjennom strategisk kompetanseheving med formål øke formalkompetansen til våre ansatte. Vadsø kommunes kompetanseplan er forankret i Hovedtariffavtalen. Kompetanseplanen må særlig sees i sammenheng med Vadsø kommunes lønnspolitiske plan, Vadsø kommunes retningslinjer til heltidskultur og reduksjon av uønsket deltid, og skal forankres i kommunens overordnede planer, samt enhetsplaner/årsplaner. Hovedtariffavtalen vektlegger arbeidsgivers ansvar for å kartlegge og analysere kommunens kompetansebehov. 4

5 2. FORMÅL Kompetanseplanen skal avdekke opplæringsbehovet blant annet gjennom enhetenes kvalifikasjonskrav, forventede kvalifikasjonskrav, bemanningsbehov og kompetansebehov. Vadsø kommune skal til enhver tid ha medarbeidere med den kompetanse som er nødvendig for å løse kommunens oppgaver på en effektiv og rasjonell måte. Ved å utvikle en særskilt kompetanseplan vil kommunen med dette vise at den anser framtidig utvikling av sitt personale som et prioritert og viktig område. Vår kompetanseplan skal bidra til at Vadsø kommune skal kunne beskrive planlegge kostnadsberegne prioritere gjennomføre en mest mulig effektiv og målrettet kompetanseutvikling hos våre medarbeidere. Planen skal gi grunnlag for å tilrettelegge opplæringen slik at den blir så målrettet og effektiv som mulig. Den skal også gi grunnlag for å beregne kostnader knyttet til opplæring - på kort og lang sikt. Kompetanseplanen skal primært beskrive utviklingsbehovet basert på dagens arbeidsområder. Sekundært skal kartleggingen avdekke mulige fremtidige utviklingsbehov på ulike områder. 5

6 3. BEGREP OG DEFINISJON Kompetanse er et sammensatt begrep og vi møter på noe ulike definisjoner. En innarbeidet definisjon er: Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål. Kompetanse er slik sett er relativt begrep, hvor kompetansen til å fylle funksjoner og oppgaver må også ses i sammenheng med hvilke krav som stilles til funksjonene og oppgavene som skal løses i fremtiden. Kompetansebegrepet omfatter både formell kompetanse, det vil si dokumentert kompetanse, og realkompetanse som i denne sammenheng omhandler kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger som ikke er dokumentert gjennom utdanningssystem eller sertifisert på annen måte. Vadsø kommunes kompetanseplan har som hovedoppgave å sikre den formalkompetansen som vi som leverandør av velferdstjenester og samfunnsutvikler trenger. Begreper: Kompetansekrav: den kompetanse enheten trenger for å nå sine mål og utføre definerte funksjoner og oppgaver på ønsket måte og nivå. Kompetansebeholdning: den kompetanse enheten og den enkelte medarbeider besitter (tilgjengelig kompetanse) Kompetansebehov: den kompetanse som mangler eller må mobiliseres. 6

7 4. KOMPETANSEKARTLEGGING/-BEHOLDNING Forskning viser at mellom % av arbeidstakere både i offentlig og privat sektor opplever at de ikke får brukt sin kompetanse. Dette kan igjen føre til økt turnover, dårlig omdømme og dårlig arbeidsmiljø. Med bakgrunn i dette er antakelsen at medarbeidere som har en meningsfull jobb, som opplever mestring i arbeidet, er lojale og produktive. Kompetansekartlegging er derfor viktig for å bli bevisst hvilke ressurser organisasjonen innehar, og for kompetansestyring i tråd med virksomhetenes kompetansekrav. I tariffoppgjøret i 2008 ble partene enige om at det skal foreligge en kompetansekartlegging i alle kommuner og fylkeskommuner innen 1.april Vadsø kommune gjennomfører regelmessig kompetansekartlegging ved at ansatte har registrert sin utdanning, praksis og kurs i kommunens personalsystem Visma Enterprise HRM, samt at det gjennomføres kompetansesamtaler med alle ansatte i forbindelse med årlige medarbeidersamtaler. Ansattes HMS og IA kompetanse kartlegges i årlig vernerunde. En kartlegging av den enkeltes og virksomhetens samlede kompetanse vil være et nødvendig utgangspunkt for å mobilisere kompetanse. Det er viktig at kommunen søker å kartlegge den uformelle kompetansen, så vel som den formelle dokumenterbare, og legger til rette for kompetansedeling. Mestring, trivsel og effektive tjenester antas å komme som følge av at ansatte, så vel som arbeidsgiver, kjenner hverandres kompetanse (formell og uformell). Muligheten for kompetanseutvikling er viktig for den enkelte medarbeideren. For kommunen er det avgjørende at medarbeiderne har den individuelle kompetansen som trengs for å bidra til å nå målene, og at organisasjonen evner å bruke den på optimal måte. Gjennom kompetansekartlegging får organisasjonen en oversikt over kompetansebeholdningen. Av denne beholdningen anvendes kun en del for å møte kompetansekravene som stilles. Ved å ha bevissthet rundt sammenhengen mellom mål, kompetansekrav, kompetansebeholdning og anvendt kompetanse, kan man også avdekke eventuelle læringsbehov og mobiliseringsbehov i organisasjonen. Med læringsbehov menes behov for ny kompetanse (utviklingstiltak), mens mobiliseringsbehov er anvendelse av kompetanse som ligger i kompetansebeholdningen, men som ikke har vært anvendt tidligere. Vadsø kommune har gjennom kartleggingen gjort det mulig å ha oversikt over vår kompetansebeholdning. Denne kan være et hjelpemiddel for leder og ansatt ved de årlige utviklingssamtalene hvor kompetanse skal være et tema. Videre kan enhetsleder få en helhetlig oversikt over kompetansebeholdning ved enheten. Rådmannen kan få helhetlig oversikt over kompetansebeholdningen innenfor hele organisasjonen, og kan være nytting ved eks. lokale lønnsforhandlinger. 7

8 5. MÅL OG STRATEGIER Med bakgrunn i kommuneplanens føringer og de strategiske målene skal Vadsø kommune sørge for at ansatte har nødvendig kompetanse. Dette gir: Bedre kvalitet på tjenestene Godt omdømme Lettere å beholde og rekruttere medarbeidere Rekrutteringspolitikk: Vadsø kommune skal fremstå som en attraktiv og fleksibel arbeidsgiver som: omfatter et sett av tiltak for å tiltrekke seg aktuelle søkere og gi egne medarbeidere muligheter for å tilegne seg den kompetanse som etterspørres aktivt profilerer kommunen som lokalsamfunn, tjenesteprodusent og arbeidsplass på en positiv måte tilbyr ulike velferdsgoder som er viktige for unge og for voksne i etableringsfasen. er åpen og informerende i forhold til søkerens ønsker og spørsmål aktivt rekrutterer medarbeidere som kan gi et positivt bidrag til kommunens verdigrunnlag Hvor lønnen gjenspeiler stillingens arbeids- og ansvarsområde, og er plassert i hht markedets rekrutteringssituasjon Kompetanseutvikling: Vadsø kommune skal utvikle strategier for kompetansebehov knyttet til: den enkelte ansatt den enkelte enhet nye oppgaver/tjenester organisasjonsutvikling Vadsø kommune skal ha strategier for kompetanseutvikling i enhetene, som skal: være planlagt, målbare og gjennomførbare være fremtidsrettet, på høyde med tiden være fleksibel og ha samsvar mellom behov og tiltak bidra til utvikling og endring, og sikre god kvalitet på kommunale tjenester tilpasses den enkelte enhet og medarbeider og være gjensidig forpliktende 8

9 Kompetansemål Vadsø kommune skal arbeide for at alle ansatte skal ha fagutdanning med minimum fagbrev. Kompetansemål for KUO sektoren: Vadsø kommune skal full dekning av faglærte lærere I barnehage, SFO og skole skal det ikke ansettes ufaglærte i faste stillinger, og det stilles krav om fagbrev i barne- og undomsarbeiderfaget i stillinger uten lovfestede eller avtalefestede kompetansekrav. Vadsø kommune skal jobbe for at alle ansatte uten fagbrev har gjennomført dette innen Kompetansemål for HRO: Vadsø kommune skal bare ha fagutdannede ansatte i HRO. Det skal ikke ansettes ufaglærte i faste heltidsstillinger. Det stilles krav om fagbrev i helsefagarbeiderfaget. Kompetansemål for KVI: Vadsø kommune skal bare ha fagutdannede ansatte i KVI. Det skal ikke ansettes ufaglærte i faste stillinger. Det stilles krav om minimum fagbrev i stillinger uten lovfestede kompetansekrav. 9

10 6. TILTAK OG VIRKEMIDLER Disse langsiktige tiltakene/virkemidlene vil danne grunnlaget for prioriteringer i den årlige handlingsplanen (del II). Omdømme/rekruttering: Gjennom Studiesenteret skal kommunen jobbe for etablering av desentralisert grunnog videreutdanning i Vadsø. Gjennom VDS. samarbeide med arbeidsgivere i kommunen om å rekruttere og beholde kompetent arbeidskraft til kommunen. Ta i bruk hensiktsmessig nettbaserte kontaktfora (for eks. Facebook) for kontakt og dialog med fremtidig arbeidstakere, samt sikre at kommunens hjemmeside til enhver tid er oppdatert hva gjelder jobbmulighet, utviklingsmuligheter, velferdsordninger og lignende. Være til stede på yrkes- og arbeidslivsmesser på videregående skoler og høgskoler Sikre en brukervennlig tilgang til kommunens elektroniske tjenester og opprette tilgang til å registrere CV for fremtidig søkere til ledige stillinger i Vadsø kommune. Besøke 10. klasse i på Vadsø Ungdomsskole og Vestre Jakobselv skole med informasjon om jobbmuligheter og utdanning, og kontakt med elever på Vadsø videregående skole. Stipend/permisjoner: I den grad arbeidsgiver skal ha mulighet til rekruttere og å motivere medarbeidere til å ta ønsket etter- og videreutdanning, må arbeidsgiver ha noen virkemidler ut over Arbeidsmiljølovens Kap som regulerer retten til permisjon og HTA 14. Dette kan være: Årlig vurdere og prioritere bruk av kommunalt stipend til utdanning. Utdanningsstipend kan tildeles personer utenfor kommuneorganisasjonen som et ledd i rekrutteringsarbeidet, ansatte som gjennomfører ny relevant grunnutdanning 1, eller ansatte som tar grunn-, etter-/videreutdanning på fagskole eller høgskolenivå som et ledd i enhetens behov for kompetanse. Utdanningsstipend kan tildeles søkere som tar utdanning som gir formalkompetanse i form av studiepoeng eller fagskolepoeng. 1 Med grunnutdanning menes her fagbrev, høyere utdanning fra universitet eller høgskole og lignende som gir grunnleggende kompetanse. Eksempelvis utdanninger til stillinger som krever utdanning tilsvarende fagbrev, bachelor- eller mastergrad /integrert mastergrad 10

11 Kurs som ikke gir formalkompetanse kan finansieres i den årlige handlingsplanen evt. kan det finansieres og behandles i den enkelte enhet. Videreføre utvidet stipendordning med bindingstid for Vadsø-ungdom som tar utdanning som er relevant for arbeid i Vadsø kommune. Stipend kr gir 2 års bindingstid. Medarbeidere som er ansatt i kap 4 og 5, som deltar på desentralisert grunn- eller videreutdanning som er innenfor enhetens årlige satsingsområde kan gis permisjon med lønn for å delta på samlinger. Medarbeidere som deltar på desentralisert grunnutdanning innenfor kommunens overordnede handlingsplan gis alltid permisjon med lønn for å delta på samlinger. Slik permisjon med lønn gis for hele utdanningsperioden. Det skal utarbeides avtale om bindingstid når permisjon med lønn innvilges. For ansatte som deltar på desentralisert videreutdanning skal det gjøres en individuell vurdering ut i fra enhetens behov og videreutdanningens relevans for stillingen for vedtak om permisjon med lønn fattes. Videreutdanningen skal være nedfelt i enhetens kompetanseplan. Ansatte som deltar på kurs/videreutdanning pålagt av arbeidsgiver, gis alltid permisjon med lønn. Permisjon med lønn kan gis enhetsleder og andre ansatte i kapittel 3 ut i fra en individuell vurdering knyttet til utdanningens relevans for enheten og enhetens/sektorens eller kommunens behov for kompetansen. Det skal tas hensyn til enhetens drift når slik permisjon skal vurderes. Kommunalsjefen skal uttale seg. Lærling/praksisplasser: Tilby praksis- og lærlingplasser for studenter. Tildeling av plassene prioriteres ut fra kompetanseplanens årlige rekrutteringsplan. Informere og legge til rette for ansatte som ønsker å ta fagutdanning/fagbrev. Beholde medarbeidere: Det er bra å få nye men like viktig å beholde kompetanse. Tiltak knyttet til dette er: Arbeide videre med heltidserklæringen og fortsatt holde fokus på stillingsøkning for deltidsansatte. Legge til rette for at ansatte kan få en faglig og karrieremessig utvikling, herunder tilby grunn- og videre utdanning for ansatte som ønsker å formalisere sin kompetanse. Legge til rette for faglig utvikling for ansatte med fagbrev og ufaglærte 11

12 Vadsø kommune skal ha en fleksibel personalpolitikk som skal legge til rette or ansatte i ulike livsfaser. Vadsø kommune skal være en inkluderende arbeidsplass, og skal videreutvikle, formidle og implementere IA-arbeidet i hele organisasjonen. Lønnsforhandling Relevant kompetanseheving skal gi lønnsmessig utvikling. Ansatte i kapittel 4 kan kreve lønnsforhandling etter HTA pkt 4.A.4. lønnsforhanldingene skjer i hht Vadsø kommunes lønnspolitiske plan. Ansatte i kap 3 og 5 kan kreve lønnsforhandling i forbindelse med ordinære årlige lønnsforhandlinger, jf HTA pkt 3.4.1, og HTA pkt REVISJON Kompetanseplanens del I og del II revideres hvert 3. år, og oppdateres forøvrig ved generelle endringer. Neste revisjon skjer i Del III Handlingsplanen - er rullerende og utarbeides årlig jfr. rutinebeskrivelse. 12

13 Vedlegg RUTINEBESKRIVELSE FOR KOMPETANSEKARTLEGGING Det er utarbeidet et verktøy for å sikre en årlig kartlegging av medarbeidernes kompetanseutviklingsbehov/-ønsker og kommunens kompetansebehov. Hensikten med kartleggingen er å avdekke kompetansegap for å målrette opplæring og kompetanseutvikling på en best mulig måte. Verktøyet består av 4 skjema: Kartleggingsskjema på individnivå (vedlegg 1) Kartleggingsskjema på enhetsnivå (vedlegg 2) Kompetanseplan - årlig handlingsplan (vedlegg 3) Rekrutteringsplan - årlig handlingsplan (vedlegg 4) KARTLEGGING Leder gjennomfører årlig medarbeide-/utviklingssamtale med den enkelte medarbeider der kompetanseutvikling skal være et tema. I god tid før samtalen får medarbeideren utdelt individuelt kompetansekartleggingsskjema (vedlegg 1). Leder har med medarbeiderens CV (utskrift fra Unique ansatt) til møtet. I samtalen gjennomgås individuelt kompetansekartleggingsskjema, og medarbeider og leder fyller sammen ut skjemaet. Områdene prioriteres etter behov for eller ønske om kompetanseutvikling. Det skal settes av tid til kompetansedeling i og mellom enhetene. Medarbeiderne bør ha anledning til å komme med innspill på hvordan dette best kan løses. FRIST Januar - august ANSVAR Leder Leder Med bakgrunn i kompetansekartleggingssamtalene med medarbeiderne sammenfatter leder resultatene for å få en oversikt over enhetens samlede kompetansebeholdning. Leder fyller ut skjema for kompetansekartlegging/behov på enhetsnivå (vedlegg 2). Her prioriteres de læringstiltak/ utviklingstiltak som enheten ønsker i neste års handlingsplan. 15. september Leder Skjemaet (vedlegg 2) oversendes rådmannen. PRIORITERING Med bakgrunn i innkomne skjema sammenfatter rådmannen samtlige enheters behov/ønsker. Med bakgrunn i dette 1. oktober Rådmann 13

14 utarbeides en samlet handlingsplan for kompetanse (vedlegg 3) og handlingsplan for rekruttering (vedlegg 4) for hele organisasjonen som gjelder påfølgende år. Handlingsplan sendes enheter og arbeidstakerorganisasjoner til høring. HØRINGFRIST ARBEIDSTAKERORGANISASJONENE 1. november Rådmann BEHANDLING Handlingsplanen ferdigstilles og forelegges/behandles i administrasjonsutvalg, formannskap og vedtas endelig av bystyret. November - desember Rådmann GJENNOMFØRING Iverksetting, koordinering og gjennomføring av de ulike opplæringstiltak som er vedtatt i handlingsplanen. Januar - desember Rådmann Leder TILBAKEMELDING AV GJENNOMFØRTE TILTAK Gjennomførte kompetanseutviklingstiltak skal tilbakemeldes rådmannen. Dette skjer ved å sende inn dokumentasjon ved evt. vitnemål/karakterutskrift, kursbevis, fagbrev/ kompetansebevis m.v. Den enkelte ansatte må samtidig registrere ny kompetanse i sin CV i Visma Enterprise HRM. Januar - desember Leder 14

15 KOMPETANSEKARTLEGGING INDIVIDUELT SKJEMA Navn Enhet Stilling Dette skjemaet fylles ut av enhetsleder og ansatt i lag. Behovene for kompetanseheving skal vurderes opp mot enhetens behov. Følgende kompetanseområder skal gjennomgås. 1. Har du den kompetansen du trenger for å utføre de oppgavene du har? a. Dersom nei; hva trenger du av faglig påfyll? 2. kjenner du til innholdet i IA avtalen og dine rettigheter og plikter? 3. kjenner du til din enhets beredskapsplaner, handlingsplaner og ansvarsfordeling? a. Hva er din oppgave i tilfelle krisen oppstår? De kompetansehevingstiltakene enhetsleder og arbeidstaker kommer frem til føres inn i skjema: Behov for kompetaneheving på område Mål Læringsform 1) Ansvarlig 1) Eksternopplæring ( beskriv), Internopplæring ( veiledning), Internopplæring ( kurs/systematisk opplæringstiltak), hospitering, utdanning, m.v. Karriereplan: Ønsker utdanning - videreutdanning Kommentar Eventuelle tilleggsopplysninger/kommentarer: Dato:. Leder... Ansatt 15

16 KOMPETANSEKARTLEGGING/BEHOV - ENHETSNIVÅ For enheten: Planperiode : År: Antall medarbeidere : Antall samtaler gjennomført: Tiltak Målgruppe Ansvar Tidspunkt Økonomi Beredskapskompetanse IA kompetanse Dato:.. Leder 16