Lønnspolitiske retningslinjer for Kvinesdal kommune

Transkript

1 Lønnspolitiske retningslinjer for Oppdatert

2 INNHOLD 1. MÅL FOR LØNNSPOLITIKKEN I KVINESDAL KOMMUNE 1.1 Mål for lønnspolitiske retningslinjer 1.2 Det kommunale lønnssystemet 1.3 Kommunens lønnspolitikk Årlig drøftingsmøte om rekrutteringssituasjonen og kompetansebehov 1.4 Likelønn 2. RETNINGSLINJER FOR LØNNSFASTSETTELSE 2.1 Grunnlønn 2.2 Funksjonstillegg 2.3 Lønn ved tilsetting 2.4 Lønnsfastsettelse ved vikariater 2.5 Lønnsfastsettelse for ferievikarer og ekstrahjelp 2.6 Lønnsfastsettelse for ansatte som tar fagbrev 2.7 Lønnsfastsettelse for ledere 2.8 Lønnsfastsettelse ved stedfortredertjeneste 2.9 Lønnsfastsettelse ved konstituering 2.10 Lønnsfastsettelse for pedagogisk leder 2.11 Lønnsvurdering av hovedtillitsvalgte, verneombud og hovedverneombud 2.12 Kommunens forhandlingsutvalg 2.13 Lønnsutviklingssamtaler 2.14 Stillingenes plassering i hovedtariffavtalen 2.15 Lønnspolitisk drøftingsmøte 2.16 Forhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3, 4 og Forholdet til uorganiserte arbeidstakere 3. LEDERAVLØNNING 3.1 Lederavlønning toppledere m.m. 3.2 Andre ledere avlønning 4. SENTRALT LØNNS- OG STILLINGSREGULATIV 4.1 Lønnsfastsettelse 4.2 Lokale forhandlinger 4.3 Særskilte forhandlinger 4.4 Beholde og rekruttere arbeidstakere 4.5 Kompetanse 5. LOKALT LØNNS- OG STILLINGSREGULATIV 5.1 Avlønning etter lokale lønns- og stillingsbestemmelser 5.2 Årlig lønnsforhandling 5.3 Annen lønnsregulering Vedlegg: 1. Skjema for gjennomføring av lønnsutviklingssamtale 2. Skjema for gjennomføring av lønnsutviklingssamtale, enhetsleder 3. Arbeidsgivers forslag, lønnsforhandlinger 4. Skjema: Krav om lønnsforhandlinger 5. Søknadsskjema: Lønnsvurdering 6. Samleliste over krav til lønnsforhandlinger 7. Samleliste for enhetsleders forslag til lønnstilbud Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 2 av 16

3 1. Mål for lønnspolitikken i 1.1 Mål for lønnspolitiske retningslinjer I er det ansatt ca. 609 personer i ca. 475 årsverk. Det totale reviderte lønnsbudsjettet har i 2016 vært på ca. 293 mill. kr av et brutto driftsbudsjett på ca. 580 mill. kr (eks renter og avdrag). Det er således en betydelig samfunnsmessig ressurs som forvaltes gjennom kommunens lønnsbudsjett. Denne planen er et ledd i bestrebelsene på å forvalte denne ressursen til beste for befolkningen i Kvinesdal. Hovedbegrunnelsen for et lønnssystem sett fra arbeidsgivers side er å rekruttere og beholde godt kvalifisert arbeidskraft som kan realisere kommunens overordnede målsetninger, utformet gjennom økonomi- og kommuneplan. Et grunnleggende prinsipp er at lønn er et egnet virkemiddel til å motivere og stimulere arbeidstakerne til å yte sitt beste og dermed høyne effektivitet og kvalitet. Målsettingen med lønnspolitiske retningslinjer er å: Gjøre kommunen bedre i stand til å benytte lønn som virkemiddel for å nå de vedtatte mål. Motivere til mobilisering, utvikling og anskaffelse av kompetanse. Beholde, utvikle og rekruttere medarbeidere. Sikre kvalitativt gode tjenester. Gi retningslinjer og føringer for den lokale lønnsfastsettelsen. Sette kommunen i stand til å oppfylle bestemmelsene om likelønn. Skape forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til kommunens lønnspolitikk. For å sikre at retningslinjene godt ivaretar målsettingen skal de revideres hvert annet år, etter at ny hovedtariffavtale er vedtatt. Ved endringer i kommuneorganisasjonen som får betydning for innholdet i retningslinjene kan partene foreta den nødvendige tilpasning/revisjon. 1.2 Det kommunale lønnssystemet Til grunn for s lønnspolitikk ligger hovedtariffavtalen (HTA) og andre lover/avtaler som kommunen er bundet av. HTA som er en bindende avtale mellom arbeidstakerorganisasjonene og Kommunenes Sentralforbund (KS) inneholder bestemmelser om arbeids- og lønnsvilkår. Lokale avtaler og forhandlinger kan ikke endre sentralt fastsatte lønnsplasseringer eller for øvrig stride mot sentralt inngåtte avtaler. I tillegg til de rammer HTA gir for lønnsfastsettelsen, vil lønnspolitikken i Kvinesdal kommune også være påvirket av forhold som kommunens tjenesteproduksjon, økonomi, egenart/særpreg, samt forventninger til kommunen i framtiden, arbeidsmarkedet, arbeidstakerorganisasjonene og personalpolitikken. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 3 av 16

4 1.3 Kommunens lønnspolitikk har som mål å føre en lønnspolitikk som: er tilpasset kommunens behov for tjenester og utvikling, herunder gjør lønn til et virkemiddel for bedre ressursutnyttelse og kvalitet. er forståelig, konkret og enkel å praktisere. bidrar til å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. bidrar til å motivere den enkelte ansatte, herunder - skriftlige kriterier som er godt kommunisert og kjent. - belønner egen innsats, ansvar, resultater og kompetanseheving. - trekke inn nærmeste leder i vurderingen av den ansattes lønn. - innføre lønnssamtaler som en fast ordning for alle. fremmer og ivaretar likestilling mellom kjønnene, herunder likebehandling i vurdering av lønn og avansement. motiverer til mer heltid Årlig drøftingsmøte om rekrutteringssituasjonen og kompetansebehov Det gjennomføres årlige drøftingsmøter om rekrutteringssituasjonen og om framtidig kompetansebehov/ kompetanseutviklingsbehov for ulike stillingsgrupper i kommunen. I drøftingsmøtet tas følgende punkter opp: Hvordan er rekrutteringssituasjonen i kommunen? Hvilken kompetanse er krevende å rekruttere? Hva gjør vi med det? Hva slags kompetanse vil vi ha behov for framover? Hva gjør vi for å møte dette behovet (rekruttering/kompetanseøkning)? 1.4 Likelønn Etter Lov om likestilling mellom kjønnene (Likestillingsloven) skal kommunen som arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene arbeide aktivt, målrettet og planmessig for kjønnsuavhengig lønnsfastsettelse ved ansettelse og i lønnsoppgjørene. Kvinner og menn skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Om arbeidet er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Det vises til Retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering (Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet). 2. Retningslinjer for lønnsfastsettelse 2.1 Grunnlønn Grunnlønn er stillingens ordinære lønn. Grunnlønn fastsettes ved ansettelse og justeres i forhandlinger i tråd med HTA kap. 3, 4 og 5. For kapittel 4 er det fastsatt et sentralt stillingsregulativ med garantilønn, jfr. vedlegg 1. For alle stillinger gjelder at det ved lønnsfastsettelse skal tas hensyn til stillingens kompleksitet og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 4 av 16

5 2.2 Funksjonstillegg Funksjonstillegg er et tillegg for spesielle funksjoner eller særlig ansvar osv. og gis for den perioden dette varer. Funksjonstillegg er variabel lønn, og kan kun gjøres pensjonsgivende når den er godtgjort gjennom tilleggslønn som årsbeløp etter HTA kap og kap Tillegget bør kun vurderes opprettet og benyttet der det spesielle ansvaret/ funksjonen ikke kan ses som naturlig del av stillingens oppgaver/ansvar. Endring/oppretting av nye funksjoner kan foretas i forbindelse med årlige lokale forhandlinger. Rådmannen kan i tillegg etter drøfting med aktuelle tillitsvalgte, opprette funksjoner/tillegg ved behov. 2.3 Lønn ved tilsetting Myndigheten til å opprette og nedlegge stillingshjemler er tillagt rådmannen. Rådmannen fastsetter også innplassering i stillingskode/-benevnelse og årslønn. Den konkrete lønnsfastsettelsen for en ny stillingshjemmel blir fastsatt ved tilsetting, etter delegert myndighet fra rådmannen. Vurdering av en stillings lønn vil som en hovedregel bli gjort før utlysning og være basert på bestemmelsene i HTA, lokal stillingsoversikt og lønnspolitiske retningslinjer. Utlysningsteksten skal angi: Stillingsbetegnelse med tilhørende stillingskode Årslønn Evt. lønn etter avtale Stillinger i HTA kap. 4 avlønnes normalt i henhold til sentral garantilønn. Ledere i HTA kap. 4 som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede (jfr pkt 2.7). Dersom enhetslederen ønsker en avlønning utover stillingens garantilønn eller stillingens lønn ikke er fastsatt, må det sendes en begrunnet søknad til rådmannen. Rådmannen fastsetter evt. ny lønnsplassering eller et lønnsspenn for stillingen. Det kan fastsettes lønn etter avtale etter godkjenning av rådmannen. Dette vil i hovedsak skje ved rekruttering av fagspesialister og til enkelte lederstillinger, bl.a. stillinger innplassert HTA kap. 3 og 5, og skal framgå i utlysningsteksten. Ved tilsetting er lønnsfastsettelsen bundet av de rammene som er angitt i utlysningsteksten. Dette innebærer at det ikke kan gis høyere lønn enn det som er annonsert. Endring i lønn etter tilsetting kan skje ved forhandlinger etter HTA kap. 3, 4 og Lønnsfastsettelse ved vikariater Når stillingsinnehaver er fraværende pga sykdom eller har permisjon, skal vikaren lønnes iht. til garantilønns-/grunnlønnsplasseringen for stillingen. Dersom det ikke er fastsatt garantilønns-/grunnlønnsplassering for stillingen eller annen avlønning er ønsket fra enheten, må det sendes en begrunnet søknad til rådmannen. 2.5 Lønnsfastsettelse for ferievikarer og ekstrahjelp Studenter som tas inn som ferievikarer eller ekstrahjelp avlønnes etter bestemmelsene i HTA og retningslinjer gitt av rådmannen. Personer som er ferdig utdannet skal avlønnes etter funksjon (dvs. det arbeids- og ansvarsområde som tilligger stillingen). Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 5 av 16

6 2.6 Lønnsfastsettelse for ansatte som tar fagbrev Alle ansatte i som har fagbrev som er relevant for stillingen avlønnes som fagarbeider. Som en hovedregel endres vedkommendes stillingshjemmel til fagarbeider. Det tilligger enhetslederen å godkjenne at fagbrevet er relevant for stillingen og følge opp evt. lønnsendring. Virkningstidspunktet for lønnsendringen fastsettes til det tidspunkt vedkommende bestod fagprøven (vitnemålet er datert) og fagbrevet ble vurdert som relevant for stillingen. For ansatte i stillinger med krav om autorisasjon fastsettes virkningstidspunkt til den datoen autorisasjonen er utsted. 2.7 Lønnsfastsettelse for ledere Ledere i HTA kap. 4 som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning p.g.a.: spesiell kompetanse/spisskompetanse. retrettstilling. andre særskilte forhold. 2.8 Lønnsfastsettelse ved stedfortredertjeneste Enhetsleder kan etter godkjenning av rådmannen tildele medarbeider(e) funksjon som stedfortreder ved enhetsleders fravær. Funksjonen gis tidsbegrenset for inntil ett år av gangen. Evt. funksjonstillegg skal godkjennes av rådmannen jfr. pkt Ved pålagt stedfortredertjeneste for en periode ut over en uke sammenhengende, utbetales den høyere lønnede stillings lønn fra første dag, når vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde. Ved beordring til høyere lønnet stilling, men hvor vedkommende ikke utfører alle de arbeidsoppgaver eller er pålagt hele det ansvar som er tillagt stillingen, kan det etter drøftinger med tillitsvalgte avtales en passende godtgjøring, jfr HTA Stedfortredertillegg gis ikke for ferievikariat ved avvikling av den lovfestede ferie. Rett til stedfortredergodtgjøring opptjenes heller ikke ved slikt vikariat, jfr HTA Lønnsfastsettelse ved konstituering Konstituering er midlertidig tilsetting i høyere lønnet stilling, jfr. HTA 13.4 Ved konstituering i høyere lønnet stilling utbetales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville fått ved opprykk til stillingen. Når det er på rene at en stilling vil bli stående ledig ut over en måned pga. sykdom, permisjon eller lignende foretas som hovedregel konstituering i stillingen Lønnsfastsettelse pedagogisk leder Minimumslønnen til pedagogisk leder (st.kode 7637) er for tiden kr høyere enn minimumslønn som barnehagelærer (st.kode 6709) med tilsvarende ansiennitet. Jfr. garantilønnstabell pkt Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 6 av 16

7 2.11 Lønnsvurdering av hovedtillitsvalgte, verneombud og hovedverneombud Rådmannen gjennomfører årlig lønnsvurdering av hovedtillitsvalgte og hovedverneombud med frikjøpsordning. Jfr. HTA kap. 3, pkt Rådmannen kan gi funksjonstillegg til verneombud etter drøfting med arbeidstakerorganisasjonene Kommunens forhandlingsutvalg Lønnsforhandlinger gjennomføres på tre nivåer: A. Politisk forhandlingsutvalg fastsetter lønn til rådmannen. Jfr. HTA kap. 3, pkt A. B. Dersom partene ikke er enige om annet fastsettes lønn til ledere plassert i HTA kap. 3, pkt av rådmannen etter forhandlingene C. Administrativt forhandlingsutvalg forhandler lønn til øvrige ansatte etter HTA kap , 3.4.3, 4 og 5. Ledere i kapittel og kan få sin lønn fastsatt av rådmannen etter forhandlinger jf. kap Forhandlingsutvalget er oppnevnt av rådmannen og består av rådmannen, en kommunalsjef utpekt av rådmannen, og personalsjefen Lønnsutviklingssamtaler I HTA kap. 3 pkt , heter det: Dersom en arbeidstaker ber om lønnsutviklingssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. Møtetidspunkt for lønnssamtalen avtales innen 14 dager. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det. Lønnsutviklingssamtalen har følgende formål: Bidra til at den ansatte har riktig lønn Avklare hva den ansatte kan gjøre for å oppnå en ønsket lønnsutvikling Ved lokale lønnsforhandlinger etter HTA kap. 3.4, og 5.1 gjennomføres lønnsutviklingssamtale etter følgende rutine: 1. I god tid før lønnsforhandlingene gir leder med personalansvar sine medarbeidere tilbud om lønnsutviklingssamtale (Rådmannen/kommunalsjef til ansatte i staben og enhetsleder til de ansatte i enheten). Leder sender innkalling til ansatte som ønsker lønnsutviklingssamtale. Frister fastsettes i lønnspolitisk drøftingsmøte. 2. Enhetsleder kan delegere gjennomføringen av lønnsutviklingssamtalen til avdelingsleder. Den ansatte kan la seg bistå av tillitsvalgt. Samtalen følger Skjema for gjennomføring av lønnsutviklingssamtale. Den ansatte kan, etter at samtalen er avsluttet, kreve at utfylt skjema blir makulert. Skjema for lønnsutviklingssamtale finnes vedlagt Lønnspolitiske retningslinjer. 3. Det forutsettes at resultatet av lønnsutviklingssamtalene skal kunne legge visse føringer ved de lokale forhandlingene og kan drøftes av leder og den ansattes tillitsvalgte i forbindelse med Drøftinger i enhetene og i forhandlingene. Den ansatte skal sørge for at tillitsvalgt får kopi av utfylt skjema etter lønnsutviklingssamtalen. Makulerte skjemaer (jfr. pkt. 2) er ikke gjenstand for drøfting. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 7 av 16

8 2.14 Stillingenes plassering i hovedtariffavtalen Stillingene i kommunen er innplassert i HTA slik: 1. Ledere (HTA kap. 3, pkt. 3.4) 2. Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser (HTA kap. 4) 3. Lokale lønns- og stillingsbestemmelser (HTA kap. 5) Stillingskodene med hovedbenevnelse og rapporteringsbenevnelser/avansementstillinger finnes i HTA, vedlegg 1. Stillingene i HTA kap. 3.4, 4 og 5 har som første siffer i stillingskoden hhv 9, 6 eller 7 og Lønnspolitisk drøftingsmøte Det skal årlig avholdes et felles lønnspolitisk drøftingsmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Drøftingsmøtet omfatter alle lønnskapitlene (HTA kap. 3.4, 4 og 5). De år det gjennomføres lønnsforhandlinger etter HTA holdes drøftingsmøtet så framt mulig i juni. Temaer: - Kommunens totale situasjon - Lokal lønnspolitikk - Retningslinjer for lokale forhandlinger (Jfr. vedlegg 3 i HTA) - Bruk av HTAs forhandlingsbestemmelser - Kriterier for lokale lønnstillegg - Tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn og stillingskoder som grunnlag for også å kunne drøfte likelønn - Plan for årets lokale lønnsforhandlinger. I tillegg holdes det særskilte drøftingsmøter for hhv. kap. 3, 4 og 5, fortrinnsvis primo september. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet hvor det skal framgå om det foreligger enighet. De lokale parter gjennomfører hvert år evaluering av de lokale lønnsforhandlingene. I evalueringsmøtet skal det blant annet tas opp tydelighet i prioriteringer og begrunnelser fra alle parter Forhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3, 4 og 5 Ved deltakelse i og nødvendige forberedelser til lokale lønnsforhandlinger, innvilges medlemmer i organisasjonens forhandlingsutvalg permisjon med lønn, jfr. HA del B 3-5, pkt. a. Forhandlingsdelegasjonene er begrenset til inntil tre personer/forhandlere. En vurdering av "nødvendige forberedelser" vil blant annet bero på forhandlingenes omfang og karakter og i hvilket omfang arbeidstakerorganisasjonens medlemmer er omfattet av forhandlingene. Dersom en arbeidstakerorganisasjon kun har ett medlem i kommunen, utelukker dette ikke vedkommendes adgang til å la seg representere i lokale lønnsforhandlinger. Kvinesdal kommune aksepterer ikke at medlemmet forhandler for sin egen lønn. I slike tilfeller kan organisasjonene i forhandlingssammenslutningen drøfte muligheten for å ivareta enkeltmedlemmers interesser. Dersom det ikke lar seg løse, har vedkommende organisasjon et ansvar for å foreslå en løsning som også arbeidsgiver kan akseptere. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 8 av 16

9 Medlemmer i organisasjoner med mer enn ett medlem bør heller ikke forhandle for sin individuelle lønn. I slike tilfeller bør vedkommende fratre under den spesifikke forhandlingen. Dersom arbeidstakerorganisasjon ikke har lokal tillitsvalgt framsettes lønnskrav av organisasjonen sentralt eller den som organisasjonen har gitt slik fullmakt. Den enkelte ansatte kan ikke fremme lønnskrav eller forhandle for seg selv, men arbeidstakerorganisasjonen kan gi skriftlig fullmakt til et medlem i organisasjonen (f.eks. i kommunen eller i annen kommune) Forholdet til uorganiserte arbeidstakere kan som en tariffbundet arbeidsgiver ikke gi uorganiserte arbeidstakere verken bedre eller dårligere vilkår enn det som følger av tariffavtalen. Arbeidsgiver har plikt til å ivareta alle arbeidstakeres interesser også i lønnsspørsmål, uavhengig av om den enkelte er organisert eller ikke, herunder behandle henvendelser fra uorganiserte som søker høyere lønn. Det vises til Sivilombudsmannen, sak Som en følge av dette vil arbeidsgiver ved lokale lønnsforhandlinger (HTA kap , 5.1 og 3.4) ikke forholde seg kun til krav fra arbeidstakerorganisasjonene, men også gi uorganiserte adgang til å fremme søknader i forkant av forhandlingene. Ettersom uorganiserte arbeidstakere ikke har partsrettighet etter tariffavtalen, skal det ikke føres forhandlinger fra arbeidsgivers side i forhold til situasjoner der det er behov for å heve den uorganisertes lønn. Men det betyr på den annen side ikke at kommunen som arbeidsgiver er avskåret fra å ta opp lønn som virkemiddel overfor en uorganisert arbeidstaker. Situasjonen må da håndteres som en justering av den individuelle/personlige arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En slik situasjon kan være når det er et stort behov for å beholde en arbeidstaker som har fått tilbud om stilling hos annen arbeidsgiver. 3. Lederavlønning Lønnsfastsettelse for ledere skjer lokalt gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. Ved lønnsfastsettelsen tas det hensyn til kommunens totale situasjon. Det skal påses at 3.4-lederne er på et lønnsnivå og har en lønnsutvikling som tilsvarer lederlønn i sammenlignbare kommuner. Ledere omfattet av HTA 3.4.1, og skal være sikret en årlig lønnsutvikling. 3.1 Lederavlønning toppledere m.m. Lønn til følgende ledere (HTA 3.4.1) fastsettes av kommunen: A. Rådmannen Politisk forhandlingsutvalg fastsetter lønn til rådmannen. Jfr. HTA kap. 3, Pkt A. Rådmannen kan bistås av tillitsvalgt eller benytte sentral bistand i forbindelse med lønnsvurderingen. B. Kommunalsjefer og personalsjef Dersom partene ikke er enige om annet fastsettes lønn til ledere plassert i HTA kap. 3, pkt , av rådmannen etter forhandlingene Forhandlingene foretas en gang i året. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 9 av 16

10 Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Kompetanse Partene lokalt kan sammen eller hver for seg be om sentral bistand for gjennomføring av forhandlingene. Protokoll underskrives når forhandling med den enkelte organisasjon er avsluttet. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 3.2 Virksomhetsledere Lønn til ledere som i sin stilling har et delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar fastsettes etter forhandlinger lokalt (HTA 3.4.2). Forhandlingsutvalget forhandler lønn til disse lederne som p.t. omfatter enhetsledere, økonomisjef, oppvekstkoordinator og kommuneoverlege. Forhandlingene gjennomføres en gang i året. Virkningsdato for lønnsendringer er Forhandlingene bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1. mai og 1. oktober hvert år. Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Kompetanse (relevant kompetanse for utøvelse av lederskap) Protokoll underskrives når forhandling med den enkelte organisasjon er avsluttet. Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd jfr. HTA. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhandlingene. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 3.3 Andre ledere Lønn til ledere som i sin stilling har et delegert budsjett-, økonomi- eller personalansvar fastsettes etter forhandlinger lokalt (HTA 3.4.3). Forhandlingsutvalget forhandler lønn til disse lederne. Forhandlingene gjennomføres en gang i året. Virkningsdato for lønnsendringer er Forhandlingene bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1. mai og 1. oktober hvert år. Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Kompetanse (relevant kompetanse for utøvelse av lederskap) Protokoll underskrives når forhandling med den enkelte organisasjon er avsluttet. Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd jfr. HTA. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 10 av 16

11 Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhandlingene. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Ved forhandlinger etter kapittel og skal aktuelle organisasjoner meddeles den samlede lønnsendringen som aktes foretatt for uorganiserte før forhandlingene er sluttført. Ved disse forhandlingene kan det ikke fastsettes lønnsendringer for uorganiserte utover det som er meddelt organisasjonene. 4 Sentralt lønns- og stillingsregulativ 4.1 Lønnsfastsettelse Stillingene i HTA kapittel 4 får lønnsjusteringer etter sentrale oppgjør, normalt ved at det gis generelt tillegg, heving av garantilønnssatsene og avsettes midler til en lokal forhandlingspott. HTA har fastsatt en garantilønn. Det er opp til den enkelte kommune å fastsette lønn utover garantilønn. Lønnsfastsettelsen skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i HTA. Ved tilsetting skjer lønnsfastsettelse iht. pkt Ved lønnsfastsettelsen for stillinger i kapittel 4 skal det tas hensyn til: Stillingens kompleksitet Den enkelte ansattes - Kompetanse Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. - Ansvar - Innsats - Resultatoppnåelse Jfr. nærmere beskrivelse av kriteriene under pkt 4.2. For ansatte i undervisningsstillinger i skolen skal lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode skje i samsvar med kompetanselønnssystemet, jf. vedlegg 1 og 6 til HTA. 4.2 Lokale forhandlinger Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger etter bestemmelsen i HTA kap. 4, pkt Partene fastsetter også virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene må være sluttført og kan også gi føringer for bruken av potten. Partene lokalt fastsetter forhandlingspottens størrelse på grunnlag av retningslinjer fastsatt av de sentrale partene. De år det som en del av det sentrale oppgjøret blir avsatt en pott til forhandlinger etter HTA kap 4, pkt , skal det gjennomføres et drøftingsmøte knyttet til disse forhandlingene. De lokale partene har utarbeidet følgende rutine Drøftinger i enhetene til bruk ved de lokale lønnsforhandlingene: 1. Drøftingene har til formål å sikre god kvalitet i prosess og resultat av de lokale lønnsforhandlingene, jfr Lønnspolitiske retningslinjer pkt. 1.1 og 1.3. Herunder at de sentrale forhandlingspartene (rådmannens og arbeidstakerorganisasjonens Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 11 av 16

12 forhandlingsutvalg) inntar standpunkter som er i godt samsvar med virkeligheten slik den oppleves i enhetene. 2. Enhetsleder ser til at alle medarbeidere får tilbud om lønnsutviklingssamtale (jfr. pkt. 2.14). 3. Enhetsleder skal innkalle arbeidstakerorganisasjonens tillitsvalgte/representant i enheten for å drøfte og utveksle informasjon/synspunkter relatert til de forestående forhandlingene. Frister fastsettes i lønnspolitisk drøftingsmøte. Enhetsleder har ansvar for møteinnkalling. Den tillitsvalgte i enheten kan ved behov la seg bistå av en av organisasjonens øvrige tillitsvalgte. Den enkelte arbeidstakerorganisasjon kan selv avgjøre hvilken informasjon som skal gis og hvordan, etter følgende alternativer: a) I forkant av møtet oversende kopier av innkomne krav fra sine medlemmer i enheten til enhetsleder, med sikte på å i møtet utveksle informasjon vedr. de enkelte krav. b) Ta med innkomne krav og utfylte lønnssamtaleskjemaer i møtet for å benytte disse i informasjonsutvekslingen/drøftingen. 4. Enhetsleder må selv avgjøre hvor langt vedkommende vil gi uttrykk for sine vurderinger/tanker/prioriteringer omkring sine forslag til kommunens forhandlingsutvalg. Det må imidlertid presiseres at Drøftinger i enhetene er ingen forhandling og løfter gis ikke. Enhetsleder skal kunne bruke denne arenaen til å kvalitetssikre, spisse, justere og begrunne sine forslag. 5. Arbeidstakerorganisasjonens lokale representant sender deretter kravene med sine anbefalinger til sin hovedtillitsvalgte i kommunen. Etter sentral behandling oversendes organisasjonens krav - samleliste (jfr. prioritert rekkefølge) vedlagt utfylte kravskjemaer - til v/personalsjefen innen fastsatt frist. Arbeidstakerorganisasjonen kan fremme lønnskrav også for ansatte som er blitt medlem i organisasjonen etter forhandlingsresultatets virkningsdato. 6. Uorganiserte arbeidstakere kan levere søknad om å bli lønnsvurdert i forbindelse med forhandlingene. Arbeidsgiver har utarbeidet søknadsskjema til bruk for uorganiserte arbeidstakere. Søknaden sendes til personalsjefen innen en fastsatt frist. 7. I god tid innen forhandlingens oppstart vil framdrift, rutiner og tidsfrister bli gjort kjent for kommunens ansatte. 8. Enhetsleder fyller ut Skjema «Arbeidsgivers forslag ved lønnsforhandlinger» for de ansatte som han/hun foreslår skal gis tillegg ved forhandlingene. Skjemaene overføres deretter på samleliste i prioritert rekkefølge. Samleliste vedlagt utfylte skjemaer oversendes personalsjefen innen fastsatt frist. For øvrig vises det til retningslinjer for forhandlingene, fastsatt av de sentrale parter og Lønnspolitisk drøftingsmøte. Herunder skal arbeidstakere i adopsjons-, fødsels- og andre lønnede permisjoner gis muligheter for lønnsutvikling gjennom lokale forhandlinger. Kommunens første tilbud ved forhandlingene vil kunne utgjøre inntil 50 % av potten. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 12 av 16

13 Skjematisk oversikt over prosessen ved forhandlingene: Forløp lønnsforhandlinger Juni Juli August September Oktober. Drøftingsmøter Drøftinger i Arbeidsgivers for hvert forh. enhetene 1. lønnstilbud kap. Lønnspolitisk drøftingsmøte, felles for kap. 3, 4 og 5 Lønnssamtaler Innlevering - Krav - Forslag - Søknad Lønnsforhandling Framdriftsplan ved lønnsforhandlinger (eksempel) Aktiviteter Datoer (eksempler) Kommentarer Lønnspolitisk drøftingsmøte 15. juni Framdriftsplan for lønnsforhandlingene fastsettes. Lønnsutvilklingssamtaler 15. juni innen 15. september Enhetsleder/leder med personalansvar gir sine medarbeidere tilbud om lønnsutviklingssamtale. Se LPR pkt Drøftingsmøter, separat for HTA kap. 25. aug sept. Se LPR pkt , 4 og 5. Drøftinger i enhetene Innen 24. september Enhetsleder innkaller tillitsvalgt/representant for arbeidstakerorganisasjonen til møte. Se LPR pkt Overlevering av dokumentasjon fra tillitsvalgte i enheten til organisasjonens forhandlingsutvalg Overlevering av - krav (organisasjonene) - Forslag (enhetslederne) - Søknad (uorganiserte) Innen 1. oktober Se LPR. Pkt oktober Se LPR. Pkt Lønnstilbud 18. oktober Se LPR. Pkt Lønnsforhandlinger 25. oktober Se LPR. Pkt Behandling av uorganiserte: Ut fra at kommunen som arbeidsgiver har et omsorgsansvar for alle sine ansatte, vil det etter søknad, være aktuelt å gi lønnstillegg også til uorganiserte. Ettersom kommunen trekker av pottmidlene til uorganiserte, er det naturlig at lønnsvurdering til uorganiserte skjer i tilknytning til de lokale lønnsforhandlingene for de som er organisert. Det understrekes at de uorganiserte ikke er en del av forhandlingene, da de ikke har partsrettigheter etter tariffavtalen. Lønnstilbud til uorganiserte vil kunne gis fra 1. lønnstilbud og fram til protokollene undertegnes. Dette ut fra ønske om å ikke skape uønskede lønnsmessige skjevheter. I slike tilfeller vil arbeidsgiver informere organisasjonene om de lønnsendringer som vil bli foretatt. Dette synspunktet er basert på at kommunen som arbeidsgiver har ansvar for å påse at uorganiserte arbeidstakere ikke blir vurdert på en annen måte enn organiserte når den lokale potten skal disponeres/forhandles om. Jfr pkt Arbeidstakerorganisasjonene kan under forhandlingene heve sine lønnskrav. Alle endringer må skje innenfor rammen av HTAs bestemmelser. Det skal skje en gjensidig økonomisk kontroll av forhandlingsresultatene. Oppnås ikke enighet ved forhandlingene kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter kan anbefale fornyet lokal forhandling eller definere den endelige løsning på tvisten. Dersom organisatorisk behandling ikke fører fram, gjelder Hovedavtalens del A 6-3, med mindre de sentrale parter blir enige om en annen tvisteløsningsordning. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 13 av 16

14 Kriterier for forhandlinger HTA inneholder ikke kriterier for forhandlingene, men partene sentralt kan gi føringer for bruken av potten. Kriterier som blir vektlagt fra kommunens side ved forhandlingene for arbeidstakere plassert i 4: 1. Stillingens kompleksitet Stillingens krav og kompleksitet (sammensatthet) Endret/utvidet ansvars- og arbeidsområde siste 2 år 2. Stillingsinnehaverens a. Kompetanse Faglige kvalifikasjoner Relevant/anvendt kompetanse som det ikke er gitt lønnsmessig uttelling for. Det skal være en sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. b. Ansvar Tar ansvar og er pålitelig c. Innsats Samarbeidsevne, spiller på lag, kommunikasjon (muntlig/ skriftlig) Nøyaktighet Evne til å planlegge, effektivitet Tar initiativ, bidrar til utvikling/forbedring Evne til å løse problemer, selvstendig d. Resultatoppnåelse Faglig god standard, kvalitet, service 3. Ledere Ledere i HTA kap. 4 som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. 4. Utjevne lønnsmessige skjevheter. 5. Behov for å beholde arbeidstakere. Kriterier som blir vektlagt fra kommunens side ved forhandlingene undervisningspersonale i skolen: 1. Kompetanse. Relevant/anvendt kompetanse som det ikke er gitt lønnsmessig uttelling for. Det skal være en sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. 2. Ansvar og oppgaver. a) Ansvar for faglige og administrative oppgaver knyttet til utvikling av læringsmiljøet, kompetansebygging og kvalitetsheving. Dette kan være gjennom faglig samordningsog veiledningsarbeid, metodisk og faglig utvikling av læringsopplegg, teambygging/faglig nettverk, koordinering, mentorordninger m.m. b) Deltakelse i arbeidslag/team/grupper for elevrettet arbeid. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 14 av 16

15 3. Behov for å beholde arbeidstakere. 4. Utjevne lønnsmessige skjevheter. a) Ansatte/grupper som har fått lav uttelling etter det sentrale oppgjøret. b) Ivareta likebehandling av kvinner og menn. 4.3 Særskilte forhandlinger Særskilte forhandlinger er regulert i HTA kap. 4, pkt , der det heter: "Partene lokalt kan uavhengig av det som er nevnt under pkt og ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor HTAs bestemmelser når: det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/ videreutdanning. Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Oppnås ikke enighet, gjelder Hovedavtalen del A 6-2. Med betydelige endringer legger til grunn at det er foretatt så store endringer at stillingen ved nytilsetting ville vært lønnet annerledes. 4.4 Beholde og rekruttere arbeidstakere Forhandlinger for å beholde og rekruttere arbeidstakere er regulert i HTA kap. 4, pkt 4.2.3, der det heter: I de tilfeller det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 4.5 Kompetanse Kompetanse er regulert i HTA kap. 4, pkt 4.2.4: Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgivers siste tilbud. Arbeidstakere som etter skriftlig avtale med arbeidsgiveren tar relevant videreutdanning på minst 30 studiepoeng eller tilsvarende gis kr i lønnstillegg. Avtalen må være i samsvar med kommunens kompetanseutviklingsplaner og godkjent av enhetsleder og personalsjef. I avtalen må målet for videreutdanning, evt. tilskudd eller støtteordninger, behov for permisjon og bindingstid komme fram. Maksimalt lønnstillegg for kompetanseøkning er kr for 60 studiepoeng eller tilsvarende. Bestemmelsen gjelder ikke ansatte som ved tilleggsutdanning får endret sin stillingskode. Forhandlinger om lønnstillegg for kompetanseøkning gjennomføres som hovedregel som Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 15 av 16

16 en del av kommunens lokale lønnsforhandlinger. Det vises også til HTA kap. 3, pkt. 3.3 Kompetanse læring og utvikling. 5. Lokale lønns- og stillingsbestemmelser 5.1 Avlønning etter lokale lønns- og stillingsbestemmelser Lønnsfastsettelse for stillinger i kap. 5 foregår i sin helhet lokalt. Lønnsfastsetting lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i HTA. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til: 1. Stillingens kompleksitet 2. Den enkelte ansattes - kompetanse - ansvar - innsats - resultatoppnåelse 3. Behov for å rekruttere og beholde medarbeidere. Det kan avtales lokalt at ulempetilleggene inkluderes i stillingens lønn. Det bør være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter-/videreutdanning skal vektlegges. 5.1 Årlig lønnsforhandling Årlig lønnsforhandling er regulert i HTA kap. 5, pkt, 5.1, der det heter: Forhandlingene gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, kommunen, fylkeskommunen, virksomhetens og bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet samt lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder. Ved forhandlinger kan det avtales både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Virkningsdato for årlig lønnsendringer er med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksettelse. Forhandlingene bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1. mai og 1. oktober hvert år. Den årlige lønnsreguleringen gjennomføres tilsvarende lokale forhandlinger etter HTA kap. 4, pkt I god tid innen forhandlingene gjennomføres Lønnspolitisk drøftingsmøte knyttet til de forestående forhandlingene. Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvoldgift. Det vises til Hovedavtalen del A 6-2. Valg av tvisteløsning avtales i forkant av forhandlingene. Jfr. retningslinjer for lokale forhandlinger (HTA vedlegg 3). Ved forhandlinger etter kapittel 5.1 skal aktuelle organisasjoner meddeles den samlede lønnsendringen som aktes foretatt for uorganiserte før forhandlingene er sluttført. Ved disse forhandlingene kan det ikke fastsettes lønnsendringer for uorganiserte utover det som er meddelt organisasjonene. 5.2 Annen lønnsregulering Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 16 av 16

17 Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det foretas lønnsregulering utover hva som følger av pkt Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøftinger mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Dato: Lønnspolitiske retningslinjer Side 17 av 16