LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK

Transkript

1 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK Fastsatt i forhandlingsmøte med endringer fastsatt i forhandlingsmøte Formål Den lokale lønnspolitikken for Høgskolen i Telemark (HiT) er utarbeidet med grunnlag i hovedtariffavtalen (HTA) pkt Formålet med den lokale lønnspolitikken er å gi retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet, og bidra til at HiT når sine mål slik disse framgår i strategisk plan for høgskolen. Dokumentet har kommet til gjennom samarbeid mellom organisasjonene og ledelsen, og utgjør en felles plattform for hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendige for å nå høgskolen mål. 2. Mål for lønnspolitikken Høgskolens lønnspolitikk skal understøtte de føringene som er nedfelt i den statlige hovedtariffavtalen og i Hovedavtalen i staten Lønnspolitikk er en viktig del av personalpolitikken og omfatter alle tilsatte i høgskolen. Lønnspolitikken skal bygge på prinsipper om likebehandling og åpenhet. Vurderingskriterier som legges til grunn for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling skal bidra til forutsigbarhet og rimelighet i den praktiske håndteringen av lønnsspørsmål. Lønnspolitikken og kriteriene skal være kjent av høgskolens medarbeidere og bidra til å skape legitimitet for eventuell lønnsdifferensiering. Samtidig skal lønnspolitikken sikre at det er sammenheng mellom lønn, ansvar, kompetanse, arbeidsinnsats, prestasjoner, og karriereutvikling som bidrar til at høgskolen når sine mål. Målene for den lokale lønnspolitikken er: Lønnspolitikken skal bidra til at høgskolen beholder kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal bidra til at høgskolen rekrutterer medarbeidere med riktig kompetanse og kvalifikasjoner (utdanning, praksis og personlig egenskaper) til å utføre de oppgaver som er lagt til de ulike stillingene. Lønnspolitikken skal virke som incitament for kompetanseutvikling og karrieremessig utvikling for tilsatte på alle nivåer i høgskolen. Konkret skal lønnspolitikken fremme: God ledelse. Utdanning av høy standard og med gode resultater. Forskning og faglig og kunstnerisk utviklingsarbeid. Internasjonalt utdannings- og forskningssamarbeid. Et godt læringsmiljø. Formidling, samfunnskontakt, utvikling, innovasjon og verdiskaping. Effektiv og profesjonell forvaltning av virksomheten. HiTs verdier, slik disse kommer til uttrykk i høgskolens verdidokument, dvs. helhet i mangfold, involvering, kvalitet og utvikling. Godt arbeidsmiljø. En organisasjonskultur preget av likeverd og likestilling.

2 Kompetanse- og karriereutvikling. 3. Lønnsfastsettelse 3.1. Ansvar og generelle prinsipper Personal- og organisasjonsdirektøren har ansvar for lønnsfastsettelse ved tilsettinger og for å fastsette eventuell endret lønnsplassering etter HTA pkt Lønnsfastsettelsen avgjøres i samråd med den driftsenheten som stillingen hører inn under. 3.2 Lønnsplassering ved tilsetting Ved lønnsfastsettelsen skal spesielt følgende forhold legges til grunn: o Den tilsattes kompetanse (utdanning og praksis) sett i forhold til normalkravene for stillingen. o o Det generelle lønnsnivået for allerede tilsatte i høgskolen i vedkommende stillingsgruppe. Rekrutteringssituasjonen innenfor stillingens område sett i lys av: - tilgang på kvalifiserte søkere - den aktuelle stillings betydning med tanke på å kunne oppfylle gjeldende kompetanse- og akkrediteringskrav - stillingens betydning for høgskolens strategiske satsing. o Lønnsnivået i alternative arbeidsmarked for personer med den aktuelle kompetanse. Lønnsfastsettelsen skal normalt ligge innenfor de lønnsalternativer eller det lønnsspennet som framgår av utlysingsteksten for den aktuelle stillingen. Avvik fra dette kan gjøres ut fra en konkret vurdering, og utlysingsteksten skal i så fall ha med følgende formulering: I særskilte tilfeller kan noe høyere lønn vurderes. De lønnsrammer eller det lønnsspennet som den aktuelle stillingen kan utlyses med, framgår av stillingskodebeskrivelsene i pkt. 6 I spesielle tilfeller kan det gis tilleggsansiennitet etter 2.6 i fellesbestemmelsene til hovedtariffavtalen. 3.3 Vurdering av lønnsplassering inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra fra midlertidig til fast tilsetting Iht. hovedtariffavtalen pkt kan arbeidsgiver i inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Ved HiT kan arbeidsgiver i særskilte tilfeller foreta en slik vurdering. Slike vurderinger skal avgrenses til de tilfeller der den opprinnelige lønnsplassering åpenbart har vært for lav. Det er lederen for den enkelte driftsenhet som har ansvaret for at denne vurderingen blir foretatt. Vurderingen skal foretas på grunnlag av uttalelse fra medarbeiderens nærmeste leder. Det er personal- og organisasjonsdirektøren som, på grunnlag av eventuell anbefaling fra lederen for driftsenheten, beslutter om forbedret lønnsplassering skal gis.

3 3.4 Lønnsplassering i stipendiatstillinger Utgangspunktet for lønnsplassering i stipendiatstillinger er regulert i hovedtariffavtalens lønnsplaner. Ved HiT skal lønnsplasseringen i stipendiatstillinger praktiseres slik at eksternt rekrutterte stipendiater ved tilsetting normalt skal innplasseres i det lønnstrinnet som til enhver tid er fastsatt som minimum i hovedtariffavtalen. Internt rekrutterte stipendiater innplasseres i det lønnstrinnet som de har i sin ordinære stilling i høgskolen dersom dette er høyere enn det lønnstrinnet som til enhver tid er fastsatt som minimum i hovedtariffavtalen ved tilsetting av stipendiater. 3.5 Lønnsplassering ved opprykk til professor/dosent og ved opprykk til førstestillinger Ansatte ved Høgskolen i Telemark som får opprykk til professor eller dosent, får et lønnsopprykk tilsvarende 5 lønnstrinn, dog minst 3 lønnstrinn over det laveste lønnstrinnet i lønnsspennet i HTA for hhv. professor- og dosentstilling. Ansatte ved Høgskolen i Telemark som får opprykk til førstestilling, får et lønnsopprykk tilsvarende 4 lønnstrinn i forhold til tidligere lønnsplassering, dog slik at dersom differansen mellom laveste lønnstrinn i laveste alternativ i lønnsramma for førstestillinger og lønns-plassering i tidligere stilling er mer enn 4 lønnstrinn, skal lønnsopprykket tilsvare denne differansen. 3.6 Lønnsplassering ved opprykk fra høgskolelærer til høgskolelektor Ansatte ved HiT som får opprykk fra stilling som høgskolelærer til stilling som høgskolelektor, gis et tillegg på 2 lønnstrinn eller det antall trinn som er nødvendig for innplassering som høgskolelektor. 3.7 Doktorgradstillegg Ansatte ved Høgskolen i Telemark som oppnår doktorgrad, men som ikke får stillingsopprykk etter pkt. 3.5, gis et lønnsopprykk tilsvarende to lønnstrinn. 3.8 Lønnsopprykk for professor II-stillinger Ansatte i professor II-stillinger ved Høgskolen i Telemark som har sin hovedstilling ved norsk universitet eller annen norsk høgskole og som får opprykk i denne stillingen i ordinære lokale lønnsforhandlinger, kan gis tilsvarende lønnsopprykk i sin professor II-stilling. 3.9 Lønns- og stillingsinnplassering for ansatte med fagbrev etter opplæringsloven Ansatte renholdere, renholdsbetjenter og driftsoperatører ved Høgskolen i Telemark som tar fagbrev etter opplæringsloven skal overføres til stillingskode 1203 Fagarbeider m/ fagbrev og gis et lønnsopprykk på minimum to lønnstrinn Lønnsinnplassering ved tilbakeføring fra åremålsstilling til ordinær stilling Tilsatte ved Høgskolen i Telemark som går tilbake til sin ordinære stilling i høgskolen etter åremålsperiodens utløp som dekan, instituttleder eller instituttnestleder, skal innplasseres i hht punktene under. Ved eventuell ekstern rekruttering til åremålsstillinger som dekan, instituttleder eller instituttnestleder kan det inngås avtale med den som tilsettes om retrettstilling i høgskolen. I retrettstillingen skal den vanlige lønnsramma, alternativt det vanlige lønnsspennet for stillingen benyttes, og for øvrig skal lønna fastsettes som følger:

4 - Etter en åremålsperiode skjer innplassering i høyeste lønnstrinn i høyeste lønnsalternativ i lønnsramma, alternativt høyeste lønnstrinn i lønnsspennet, for den aktuelle stillingskoden iht. gjeldende hovedtariffavtale, fratrukket fire lønnstrinn. - Etter to åremålsperioder skjer innplassering i høyeste lønnstrinn i høyeste lønnsalternativ i lønnsramma, alternativt høyeste lønnstrinn i lønnsspennet, for den aktuelle stillingskoden iht. gjeldende hovedtariffavtale, fratrukket to lønnstrinn. - Etter tre åremålsperioder skjer innplassering i høyeste lønnstrinn i høyeste lønnsalternativ i lønnsramma, alternativt høyeste lønnstrinn i lønnsspennet, for den aktuelle stillingskoden iht. gjeldende hovedtariffavtale. Ovennevnte lønnsplasseringer skal likevel avgrenses slik at ingen skal ha høyere lønn i den ordinære stillingen enn det de hadde i den aktuelle lederstillingen Lønnsinnplassering ved avlagt bachelor-/mastergrad for teknisk-administrativt ansatte Teknisk-administrativt ansatte som avlegger bachelorgrad gis et tillegg på ett lønnstrinn, og to lønnstrinn ved oppnådd mastergrad Lønnssamtaler m.v. Iht. HTA 3 pkt. 5 har arbeidstaker rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Iht. 3 pkt. 6 skal arbeidstakeren tilbys en samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling ved gjeninntreden etter foreldrepermisjon. Ved Høgskolen i Telemark kan de temaene som her er nevnt inngå i den årlige medarbeidersamtalen. 4. Lønnsendring på særlig grunnlag (hovedtariffavtalen pkt ) Iht. hovedtariffavtalen kan partene føre forhandlinger på særskilt grunnlag dersom det: a) har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingenes/arbeidstakerens lønn b) er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, forenkling eller brukerorientering, c) er gjennomført omorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert, og hvor det som følge av dette har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller d) er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Krav etter pkt. a) og d) forhandles fortløpende. Krav etter pkt. b) og c) forhandles så snart som mulig etter at tiltaket er gjennomført eller endringen har funnet sted. Virkningstidspunktet for forhandlingsresultatet for det enkelte krav skal være fra den 1. i måneden etter at forhandlingene er gjennomført med mindre noe annet avtales i forhandlingsmøtet

5 Forhandlingskrav etter pkt. a) ovenfor bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse og/eller stillingsvurdering eller opplysninger som på annen måte gjør det mulig å vurdere endringene i de pålagte oppgaver. Ved forhandlingskrav etter pkt. d) ovenfor må det foreligge en dokumenterbar situasjon som tilsier at høgskolen står i fare for å miste medarbeidere som det er særlig viktig å kunne beholde. Forhandlingen skal føres på fritt grunnlag uten noen økonomisk ramme, og forhandlingsresultatet skal dekkes innenfor de tildelte budsjettrammer. 5. Lønnsendring ved lokale forhandlinger (hovedtariffavtalen pkt ) Lokale forhandlinger gjelder endring av individuell lønn knyttet til personer eller enkeltstillinger, og eventuelt også for grupper. Forut for de lokale forhandlingene etter hovedtariffavtalen pkt det enkelte år skal det avholdes forberedende forhandlingsmøte mellom ledelsen og organisasjonene. I det forberedende forhandlingsmøtet fastsettes bl.a. prosedyrer og saksbehandlingsprosesser for de lokale forhandlingene. I forberedende forhandlingsmøte skal det tas stilling til om det skal føres særskilte forhandlinger for viserektorer, dekaner og direktør. Kriterier knyttet til lønnsendringer i lokale forhandlinger skal være basert på individuelle vurderinger knyttet til innsats, resultater og kompetanseutvikling som bidrar til at høgskolen når sine mål, samt vurderinger knyttet til lønnsrelasjoner i og mellom sammenlignbare grupper. Forut for hver forhandlingsrunde søker partene å bli enige om hvilke av de følgende kriterier som skal spesielt vektlegges, og hvilken dokumentasjon som skal kreves. I den forbindelse tas det hensyn til sentrale føringer. Lønnsopprykk begrunnes for alle stillinger med: A 1 Selvstendighet, ansvars- og kvalitetsbevissthet Selvstendighet, ansvars- og kvalitetsbevissthet i utførelsen av arbeidet. A 2 Utviklingsorientering, kreativitet og nyskaping Dokumentert innsats, initiativ og engasjement som bidrar til ønsket utvikling med sikte på at høgskolen kan nå sine mål. A 3 Samfunnskontakt, nettverksbygging, internasjonalisering og institusjonsbygging Innsats når det gjelder samfunnskontakt og nettverksbygging, dokumentert ved initiering av og deltakelse i samarbeidsprosjekter med andre utdanningsinstitusjoner og samfunns- og næringsliv regionalt, nasjonalt og internasjonalt. For øvrig dokumentert innsats og engasjement for økt samhandling og samarbeid mellom ulike deler av høgskolen. A 4 Kompetanseutvikling Økning av egen kompetanse som har betydning for jobbutførelse med betydelig

6 A 5 grad av egeninnsats, samt dokumentert innsats når det gjelder brukeropplæring og annen internopplæring. Utjevning av lønnsforskjeller Utjevning av lønnsforskjeller mellom medarbeidere i samme stillingskode eller med samme formalbakgrunn som ikke kan tilskrives ulik kompetanse og/ eller forhold nevnt under det 3.kulepunktet i pkt A 6 Verv Tillitsverv i tjenestemannsorganisasjoner og verv i styrer, råd og utvalg. A 7 Arbeids- og læringsmiljø, likeverd og likestilling Dokumentert innsats for å fremme et godt arbeids- og læringsmiljø og en organisasjonskultur preget av likeverd og likestilling som hindrer diskriminering uavhengig av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsevne, seksuell orientering og alder. for faglige stillinger med 1 : F 1 God undervisning Markert innsats innen undervisning, veiledning og studiekvalitetsarbeid som er dokumentert for eksempel ved evalueringsrapporter, studieevaluering, studie- og fagplanarbeid og raskere gjennomstrømming. F 2 FoU-arbeid og kunstnerisk-kreativ virksomhet Markert FoU-innsats, dokumentert ved vitenskapelige publikasjoner som bidrar til høgskolens statistikk over publikasjonspoeng, konferanserapporter, rapporter fra forskningsbaserte utviklingsprosjekter m.v., samt dokumentert utøvende og skapende kunstnerisk virksomhet av høy kvalitet. F 3 Formidling Markert formidlingsinnstas, dokumentert ved populærvitenskapelige publikasjoner eller foredrag, nye lærebøker, kompendier og andre læringsmidler, foredrag ved faglige konferanser, nasjonalt og internasjonalt, kurs- og oppdragsvirksomhet, bidrag i massemedia, samt offentlig framførelse av kunstneriske arbeider, utstillinger m.v. for teknisk-administrative stillinger med: T 1 Effektiv og profesjonell forvaltning Markert innsats for å effektivisere det teknisk-administrative arbeidet i høgskolen, dokumentert ved initiering av og deltakelse i utvikling av tjenester, arbeidsmåter, rutiner m.v. 1 F-kriteriene kan også gjøres gjeldende for tilsatte i teknisk-administrative stillinger..

7 for lederstillinger med: L 1 God ledelse Markert innsats gjennom tiltak som fremmer måloppnåelse, samarbeid, godt og inkluderende arbeidsmiljø, effektivitet og kvalitet i tjenestene, faglig profilering og utvikling. Andre kriterier kan i tillegg avtales med organisasjonene i forberedende møter i forkant av de lokale lønnsforhandlingene. 6. Stillingskodebeskrivelser Nedenfor er det gitt en beskrivelse av de stillingskoder som er aktuelle ved Høgskolen i Telemark med hensyn til arbeidsoppgaver, kvalifikasjonskrav og lønnsplassering. For en del stillingskoder sies det også noe om hvordan de er tenkt brukt. Det legges til grunn at bruk av stillingskodene ved høgskolen skal underbygge høgskolens mål og gjenspeile oppgaver, ansvar og myndighet tillagt stillingene. Før en stilling kunngjøres skal det foretas en konkret vurdering av stillingens ansvars- og arbeidsinnhold. Hensikten med en slik stillingsvurdering er å gjøre det mulig å innplassere riktig med hensyn til type stilling, stillingsbetegnelse, stillingskode og lønnsnivå for den aktuelle stillingen. Det foretas en totalvurdering av utdanning, praksis og personlige egenskaper med sikte på å få tilsatt den søkeren som best kan utføre de oppgavene som er lagt til stillingen. Et sentralt bruksområde for dette dokumentet vil være arbeid med utlysing av og tilsetting i ledige stillinger. HiT har som mål å rekruttere medarbeidere med best mulig kompetanse og kvalifikasjoner til å utføre de oppgavene som er lagt til de ulike stillingene. Merknader til stillingskodebeskrivelsene Arbeidsoppgaver: Beskrivelsene nedenfor er veiledende. Utlysingsteksten tilpasses de aktuelle oppgaver i den aktuelle stilling. Kvalifikasjonskrav: I spesielle tilfeller kan særlig god utdanning erstatte deler av praksiskravet og omvendt. Dette gjelder ikke der utdannings- og/eller praksiskrav er fastsatt sentralt (undervisnings- og forskerstillinger). Utlysing: Rubrikken angir hvilket lønnsspenn stillingen som hovedregel blir utlyst med. Dersom det foreslås annet lønnsspenn enn det som her er angitt, framlegges forslaget for organisasjonene i samsvar med pkt i Hovedtariffavtalen. Enkelte stillinger utlyses med lønn etter avtale. Det aktuelle stillingsspenn for disse stillingene er satt i parentes i oversikten. Forslag om endret stillingskode ved utlysing av oppdragsstillinger eller fastsettelse av stillingskode for andre ledige stillinger der dette ikke er fastsatt av styret, framlegges for organisasjonene på samme måte når den aktuelle tilsettingen gjelder for mer enn tre år.

8 Ved utlysing av stillinger med lønnsramme skal det til vanlig gis mulighet for innplassering opp til alternativ 6. Det er to unntak fra dette prinsippet; høgskolelektor og førstekonsulent innplasseres i alternativ 1-8 Stillingskodebeskrivelser: Lederstillinger Saksbehandler Kontorstillinger Bibliotekar Ingeniør Teknisk assistent/tekniker Rådgiver Prosjektleder Arbeiderstillinger Husholdspersonale Renholdspersonale Teknisk drift m.v Unge arbeidstakere/lærlinger/aspiranter Faglig-administrative lederstillinger Undervisnings- og forskerstillinger Utdanningsstillinger

9