Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold

Transkript

1 Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold 1. Arbeidsgiverpolitikk Mål for lokal lønnspolitikk i VAM Tariffavtaler Overordnede lønnspolitiske kriterier Ved rekruttering/ansettelse i ledig stilling For å utvikle og beholde Utilsiktede skjevheter Likelønn iht. Likestillingslovens Annet Årlige forhandlinger om lønn Type forhandlinger Forhandlingsbestemmelser Tidsplan m.m. for lokale forhandlinger Kriterier for fastsetting av lokal lønn

2 1. Arbeidsgiverpolitikk Vest-Agder-museet IKS (VAM) er en kunnskapsvirksomhet, og de ansatte er gjennom sin kompetanse, arbeidsinnsats og motivasjon det viktigste redskap for å nå våre mål. Kommunenes Sentralforbund har definert arbeidsgiverpolitikk på følgende måte: "Med arbeidsgiverpolitikk forstår vi de verdier og holdninger og den praksis som arbeidsgiver legger til grunn og står for i sitt forhold til medarbeiderne. I det daglige arbeidet betyr dette å utnytte ressursene på en måte som tar vare på og frigjør den menneskelige energien." Personalpolitikk og lønnspolitikk, som sammen med retningslinjer for kompetanseutvikling, etikk m.m. utgjør virksomhetens arbeidsgiverpolitikk, er viktige virkemiddel for å motivere medarbeiderne til innsats, økt ansvar og arbeidsglede, for derigjennom å sikre kvalitativt gode tjenester og oppnå størst mulig effektivitet. For å lykkes i en stadig mer konkurranseutsatt virkelighet er det viktig at ledelsen gir de ansatte tydelige styringssignaler i form av virksomhetsplaner med definerte mål, og at det gis anledning til medvirkning og medbestemmelse i de kontinuerlige endringsprosessene som museet befinner seg i. Evnen til utvikling og nytenkning vil være avgjørende for museets framtid, og de ansattes kompetanse er sentrale i en lærende organisasjon. Å ta vare på og forvalte medarbeiderne på en slik måte at de ønsker å bli i organisasjonen og utvikle seg med den, er et overordnet mål for VAM. Vi skal også etterstrebe å være en inkluderende organisasjon som både arbeider aktivt i forhold til å hindre at det oppstår utstøtingsmekanismer i organisasjonen, og som legger til rette for at de ansatte får benyttet og utviklet sin kompetanse gjennom utfordrende arbeidsoppgaver. Slik skapes et godt arbeidsmiljø med engasjerte medarbeidere som også er med på å bidra til virksomhetens gode omdømme. En inkluderende organisasjon kjennetegnes ved mangfold og har som målsetting å ivareta og benytte alle medarbeidere på en god måte, uavhengig av blant annet alder, kjønn og etnisk bakgrunn. Ansatte og deres bidrag til virksomhetens måloppnåelse skal verdsettes. Dette må skje gjennom den lønns-, kompetanse- og karriereutvikling som VAM kan tilby. Ved siden av lønn er det flere andre elementer i en virksomhets arbeidsgiverpolitikk som kan bidra til å beholde og utvikle dagens medarbeidere og rekruttere ny, godt kvalifisert arbeidskraft. Eksempler på slike virkemiddel er: Medvirkning og medbestemmelse, blant annet gjennom desentralisering av myndighet Fleksible arbeidstidsordninger Relevante opplæringsplaner mulighet for karriere Fordeler/tilleggsytelser (eks. pensjons-/forsikringsordninger) Fokus på helse, miljø og sikkerhet og tiltak for å skape et godt arbeidsmiljø Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk Velferdstiltak Arbeidsgiver- og lønnspolitikken må utformes med basis i museets overordnede mål. Kriteriene i lønnsstrategien må sees i sammenheng med god måloppnåelse iht. utarbeidede virksomhetsplaner. De følgende retningslinjene for lønnspolitikk i VAM er utarbeidet i samarbeid med de ansattes organisasjoner. Dokumentet "Personalhåndbok for Vest-Agder-museet IKS" gir nærmere detaljer om andre arbeidsgiverpolitiske virkemidler. 2

3 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk i VAM Lønnssystemet forutsetter en skriftlig nedfelt lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av lokal lønnspolitikk. Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og legge til rette for faglige karriereveier og utviklingsmuligheter. Den lønnspolitiske planen skal: Omfatte alle ansatte, slik at lønnsmessige forhold ikke skaper hindringer for samarbeid. Være mest mulig konkret og enkel å praktisere. Bygge på de bestemmelser som til enhver tid er fastlagt i gjeldende tariffavtaler. Endre seg i tråd med virksomhetens behov for å utvikle og forbedre sine tjenester. Medvirke til at lønn avspeiler den kompetanse og det ansvar den enkelte har. Sikre at ansatte i Vest-Agder-museet får mulighet til å påvirke egen lønn. Det skal lønne seg å øke sine kunnskaper og kompetanse, ta ansvar og gjøre en ekstra innsats. Medvirke til at samarbeidsvilje og ansvar for kollegers læring, trivsel og utvikling fremmes. Legge vekt på arbeidsmiljøet og oppfatningen av rettferdig fordeling. Gi troverdighet i lønnsfastsettelsen. Avspeile ønskede verdier og holdninger i VAM. Den lokale lønnspolitikken skal gi en strategi for hvordan det lokale handlingsrommet i lønnsspørsmål best kan benyttes. En konkret og tydelig lønnspolitikk skal medvirke til å gi den enkelte ansatte og leder trygghet for at lønnsspørsmål ikke blir behandlet vilkårlig og tilfeldig, og at de resultater vi oppnår gjennom drøftinger og årlige forhandlinger har sitt fotfeste i en felles plattform. I VAMs lønnspolitikk legger vi følgende definisjon til grunn: "Lønn er betaling for avtalt og utført arbeid med bakgrunn i tid, kompetanse og ansvar, og skal anerkjenne både innsats og resultater." Lønnspolitikken skal oppsummert ha som hovedformål å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere. Lønn skal være et virkemiddel som bidrar til å fokusere på det som fungerer godt i virksomheten for derigjennom å forsterke det. 1.2 Tariffavtaler Avtaler som gjelder for VAM: Hovedavtale/parallellavtale (del I av tariffavtalen) Landsoverenskomst for museer og andre kulturinstitusjoner (del II av tariffavtalen) også/heretter kalt Hovedtariffavtalen (HTA) Hovedavtalen/parallellavtalen er første del av alle tariffavtaler og er å regne for arbeidslivets "grunnlov" idet den regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og ansatte. Avlønning i Vest-Agder-museet reguleres gjennom Landsoverenskomst for museer og andre kulturinstitusjoner/hovedtariffavtalen (HTA), som er del to av tariffavtalen. HTA utarbeides etter sentrale tarifforhandlinger mellom arbeidsgiverorganisasjonen Virke og de sentrale arbeidstakerorganisasjonene. Lønnsstrategi i VAM og lokale forhandlinger er derfor knyttet til de føringer og det handlingsrommet HTA gir. Lønnsspørsmål er iht. HTA, med unntak av lønnsfastsettelse ved tilsetting, en forhandlingssak mellom partene (arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene). 3

4 2. Overordnede lønnspolitiske kriterier Lønnssystemet i Vest-Agder-museet tar utgangspunkt i en stillingsoversikt hvor det fremgår hva som er grunnlønn for de fleste stillingene. Oversikten baserer seg på en normering fastsatt i Hovedtariffavtalen eller det er lønnsplasseringer som er fastsatt gjennom lokale forhandlinger og vedtak. Stillingsoversikten finnes i vedlegg 1 til disse retningslinjene. Vest-Agder-museets ledelse/administrasjon ved direktør og administrasjonssjef er delegert myndighet til å fastsette og regulere lønn og gjennomføre lokale forhandlinger for alle stillinger i museet, med unntak av lederstillinger som er tatt ut på grunnlag av HTAs kap. 1.3 Lønn for ledere. For disse stillingene fastsettes lønn av VAMs styre eller den styret gir fullmakt. Følgende stillinger kommer inn under HTAs kap. 1.3: Direktør Administrasjonssjef Det er enighet mellom partene i VAM om at den lokale lønnsfastsettelsen/-vurderingen skal skje etter følgende kriterier: 2.1 Ved rekruttering/ansettelse i ledig stilling Administrasjonssjefen er delegert myndighet til å fastsette lønn ved ansettelse i ledig stilling. Senere regulering av lønn skal alltid skje via forhandlinger med tillitsvalgte. Ved tilsetting i ledig stilling skjer lønnsvurdering/-fastsettelse av administrasjonssjef i samråd med avdelingsleder/seksjonsleder. Det kan ikke avtales ordninger som bryter med eller er dårligere enn bestemmelsene i HTA. Før utlysning av ledig stilling skal tillitsvalgte for organisasjonen(e) i stillingens arbeidsområde orienteres om det lønnsalternativ/lønnsspenn stillingen vil bli utlyst med. De(n) tillitsvalgte kan innen tre dager kreve å få drøfte lønnsplasseringen. Lønnsfastsettelse ved tiltredelse skal vurderes ut ifra stillingens funksjon, arbeidsoppgaver og ansvarsområde, kompetansekrav, medarbeidernes utdanning og erfaring/ansiennitet. Lønnsnivå i forhold til sammenlignbare stillinger i virksomheten skal også medtas i vurderingen. Ledere skal avlønnes over minstelønn til de som de er satt til å lede. Ved vurdering av gjeldende lønnsplassering for stillinger og personer, jfr. stillingsoversikten, er det tatt hensyn til disse faktorene. Nyansatte etter omfattes ikke av lokal lønnsregulering det første året. 2.2 For å utvikle og beholde Lokale lønnsforhandlinger skal bidra til at ansatte ut fra en samlet vurdering av sin lønns- og arbeidssituasjon fortsatt velger VAM som sin arbeidsgiver. Lokal lønnsregulering skal bidra til at våre arbeidstakere ser mulighetene for lønnsutvikling på grunnlag av økt kompetanse og/eller økt ansvar, egeninnsats og bidrag til virksomhetens mål- og resultatoppnåelse. Ytelser og goder som kommer i tillegg til lønn vil også være viktige virkemiddel for å beholde ansatte i VAM. Arbeidstaker har rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene. 4

5 Se pkt. 3.4 for ytterligere konkretisering av kriterier for fastsetting av lokal lønn. 2.3 Utilsiktede skjevheter Lokal lønnsregulering kan benyttes til oppretting av utilsiktede skjevheter som over tid har oppstått innenfor deler av lønnsmassen eller mellom klart sammenlignbare stillinger. 2.4 Likelønn iht. Likestillingslovens 5 Partene skal i fellesskap forsikre seg om at de overordnede lønnspolitiske kriterier blir brukt på en kjønnsnøytral måte, slik at kvinner og menn vurderes på et likt grunnlag. Forhandlingspartene skal være bevisste på at de samlede prioriteringer ikke gir en lokal lønnsutvikling som medfører kjønnsmessige skjevheter som ikke kan forklares med stillingens innhold eller individuelle kriterier. 2.5 Annet Det er anledning til å gi midlertidige lønnstillegg for midlertidige oppgaver. Slike tillegg gis som tillegg til årslønn og vil automatisk falle bort ved bortfall av oppgaven. Vikarer og andre midlertidig ansatte skal sikres en generell lønnsutvikling tilsvarende sammenliknbare stillinger. For vikarer og midlertidig ansatte forhandles ikke lønn første året, deretter behandles de som andre ansatte, iht. AML Årlige forhandlinger om lønn VAM følger sentrale/lokale forhandlinger om lønn iht. HTA. 3.1 Type forhandlinger Forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene foregår på to nivå: a) Sentrale forhandlinger/hovedtariffoppgjør Sentrale forhandlinger foregår mellom de sentrale parter, dvs. arbeidsgiverorganisasjonen Virke på den ene siden og ansattes organisasjoner på den andre. I sentrale forhandlinger avklares: Tariffoppgjøret pr forhandlingsåret Avsetninger til justeringsoppgjør m/virkningstidspunkt Avsetninger av pott til lokale lønnsforhandlinger m/virkningstidspunkt b) Lokale forhandlinger Lokale forhandlinger skjer mellom partene lokalt. På arbeidsgiversiden utgjør VAMs ledelse/administrasjon ved direktør og administrasjonssjef den formelle tariffrettslige part i forhold til lov og avtaleverk med forhandlingsfullmakt i forhold til de sentrale parter. Arbeidstakerorganisasjonene er VAMs likeverdige part på arbeidstakersiden. Arbeidstakerorganisasjoner som er representert i de lokale forhandlingene i VAM er: Museumsansattes forening Fagforbundet Forskerforbundet 5

6 Tillitsvalgte/ansatte fra andre forbund kan utnevne en felles representant til forhandlingene eller la seg representere av en av de ovenfor nevnte organisasjonenes tillitsvalgte. 3.2 Forhandlingsbestemmelser Lønnsforhandlinger skal alltid skje med henvisning til en forhandlingsbestemmelse i sentral tariffavtale. a) Lokale drøftinger i forberedende møte I forkant av de lokale forhandlingene skal det gjennomføres et lønnspolitisk drøftingsmøte der partene legger det praktiske grunnlaget for gjennomføringen av forhandlingene og søker en felles plattform for hvordan de økonomiske midlene ved oppgjøret skal fordeles tatt i betraktning VAMs totale situasjon, vedtatt lokal lønnspolitikk og forhandlingsbestemmelsene i HTA. Partene skal drøfte, konkretisere og tilstrebe enighet om kriterier og gjennomføring av de lokale lønnsforhandlingene, samt samarbeide om utarbeidelse av statistisk datagrunnlag til bruk i de lokale lønnsforhandlingene. Forberedende møte gjennomføres alltid før lokale forhandlinger. Arbeidsgiver kaller inn til drøftingsmøtet og resultatene av drøftingene protokollføres. b) Lokale forhandlinger Når de sentrale parter har avsatt en viss andel av den økonomiske ramme eller pott til lokale forhandlinger, legger administrasjonen i forhandlingenes åpningsmøte fram forslag til fordeling av potten for arbeidstakerorganisasjonene, som utgangspunkt for forhandlingene. Arbeidsgiver har ansvar for å foreta lønnsvurdering av alle ansatte uavhengig av organisasjonstilhørighet. For å sikre likebehandling av ansatte i små og store arbeidstakerorganisasjoner gjelder følgende praksis: Ingen ansatte får forhandle lønn for seg selv med mindre dette er avtalt på forhånd med arbeidsgivers forhandlingspart. Alle krav om å forhandle om lønn skal fremmes gjennom den arbeidsorganisasjonen den ansatte er medlem eller representeres av. Arbeidstakerorganisasjonene forhandler samlet. Uorganiserte arbeidstakere får ikke forhandle. Krav må fremmes via lønnssamtale/ medarbeidersamtale med nærmeste overordnede. Lønnsforhandlinger skal foregå mellom den som er delegert forhandlingsansvaret og den ansattes tillitsvalgte, men mindre partene har blitt enige om noe annet. Tillitsvalgte eller ansatte som er tilknyttet en organisasjon som ikke har noen representant i forhandlingene, kan velge å la seg representere av en annen organisasjons tillitsvalgt. Lokale lønnsforhandlinger skal være hjemlet i HTAs bestemmelser eller i sentrale og lokale særavtaler. I forhandlingssaker er det målet at partene skal komme til enighet. Resultatene av forhandlingene protokollføres. Kommer partene ikke til enighet skrives det uenighetsprotokoll. Dersom enighet ikke oppnås fremkommer det i HTA hvorvidt hjemmelen for forhandlinger gir ankemulighet og derigjennom tvisteløsning eller ikke. En av partene kan eventuelt bringe uenigheten inn til ankebehandling etter tvistebestemmelsene i Hovedavtalen. 6

7 I VAM er partene i tillegg enige om at følgende skal gjelde ved lokal lønnsfastsettelse: Ved lokale lønnsforhandlinger enes partene i forkant om et minimumsbeløp for individuelle tillegg på årslønn. For deltidsansatte vil minimumsbeløpet tilsvare stillingsprosentens andel av det fastsatte beløp. Stillinger med samme stillingsbenevnelser er ofte ulike i forhold til arbeidsoppgaver og ansvar. Det er likevel et hovedprinsipp at lønnsforskjellen mellom sammenlignbare stillinger skal kunne begrunnes ut fra stillingens innhold, den enkeltes kompetanse og de resultater som den enkelte oppnår i sin jobbutførelse. I de lokale lønnsforhandlinger vil arbeidsgiver ha et særskilt ansvar for å gjøre en samlet vurdering av det lønnsspennet som eksisterer mellom slike stillinger, og begrunne det. Lokale lønnsforhandlinger er forhandlinger om individuell lønn begrunnet med i hvilken grad den enkelte oppfyller gitte kriterier (se pkt. 3.4 under). Det forhandles ikke for hele stillingsgrupper gjennom de lokale forhandlingene, med mindre partene er enige om at det har oppstått utilsiktede skjevheter som begge parter må stå ansvarlige for. Ansatte som trer inn i arbeid etter svangerskapspermisjon eller langtidssykemeldte (eller andre med tilsvarende rettigheter i folketrygden) som kommer tilbake i arbeid skal sikres et personlig lønnstillegg minst tilsvarende gjennomsnittet av det som er gitt som individuelle tillegg i tilsvarende stilling. c) Særskilte forhandlinger/annen lønnsregulering Kriterier for særskilte forhandlinger følger av Hovedtariffavtalens kap. 10 pkt. 5. Slike forhandlinger kan finne sted utenom de årlige lønnsforhandlingene ved omgjøring av stillinger, alternativ lønnsplassering eller annen godtgjøring når det er: foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids-/og ansvarsområde en stillings arbeids-/og ansvarsområde er betydelig endret som følge av at arbeidstakeren i stillingen har fullført kompetansegivende etterutdanning foreligger særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifiserte arbeidstakere VAMs praksis for bruk av disse bestemmelsene er at endringer som beskrevet ovenfor må gjøre arbeidsoppgavene betydelig mer krevende og ansvarsfulle, og stille større krav til selvstendighet, eller iht. siste punkt brukes der arbeidstaker er meget vanskelig å rekruttere/erstatte. 3.3 Tidsplan m.m. for lokale forhandlinger Lokale lønnspolitiske drøftinger avholdes i forberedende møte primo september der tidsplan for forhandlingene drøftes. Forslag til tidsplan utarbeides av arbeidsgiver så tidlig som mulig. Lokale lønnsforhandlinger skal gjennomføres snarest mulig etter at resultatet av det sentrale oppgjøret er vedtatt og senest innen den frist HTA til enhver tid setter. Frist for innsending av krav fastsettes i de lokale lønnspolitiske drøftingene. Første tilbud fra arbeidsgiver leveres ut i åpningsmøte der alle arbeidstakerorganisasjonene er representert. En samlet oversikt skal vise hver enkelt organisasjons andel av tilbudet. Første tilbud fra arbeidsgiver ligger på ca. 60 % av total pott/ramme, med mindre partene i drøftingsmøtet har blitt enige om noe annet. Dette gjelder tilbudet totalt per forhandlingsenhet. Samleoversikten skal også gi opplysninger om uorganiserte stillinger arbeidsgiver vurderer lønnsopprykk for. Avdelingsleder/nærmeste 7

8 overordnet må sikres direkte eller indirekte innflytelse på forhandlingene av lønn for sine ansatte gjennom innspill til fremlagt forslag. Frist for fullføring av forhandlingene fastsettes i de lokale lønnspolitiske drøftingene. Arbeidsgiver presenterer så snart som mulig etter forhandlingene samlet resultat per arbeidstakerorganisasjon. Dette er et felles resultat som begge parter er ansvarlig for. Arbeidstakerorganisasjonenen skriver under protokollen fra forhandlingene snarest mulig etter at partene er enige. Arbeidsgiver informerer de ansatte skriftlig om de individuelle resultatene av forhandlingene. Forhandlinger om lønn for direktør og administrasjonssjef gjennomføres en gang pr. år. Krav om forhandlinger på særlige grunnlag/annen lønnsregulering kan fremsettes på ethvert tidspunkt i løpet av året. Partene i lønnsforhandlingene forplikter seg til å følge de lover og det avtaleverk som til enhver tid regulerer behandlingen av opplysninger i denne sammenheng. Arbeidstakersiden har rett på innsyn når det ikke er mulig å utlevere lønnsopplysninger i anonymisert form på individnivå. Iht. personopplysningsloven 8 bokstav f) forutsettes at den tillitsvalgte underskriver en taushetserklæring før det gis innsyn. Opplysningene skal kun brukes i tilknytning til lønnsforhandlingssituasjoner. 3.4 Kriterier for fastsetting av lokal lønn For å sikre enhetlig praksis ifm. fastsetting av lønn i VAM, legges følgende hovedkriterier til grunn for vurderingen av den enkelte ansattes lønn: Kvalifikasjoner Funksjoner/ansvar Prestasjoner/individuell innsats De to første kriteriene er lette å observere og bør alltid være med i vurdering av ansattes lønn. Andre forhold krever større grad av personlig vurdering og er mer krevende å bruke som lønnsgrunnlag. Alle lønnstillegg skal kunne begrunnes og det skal være åpenhet rundt prosessen Kvalifikasjoner Utdanning og tilleggsutdanning Erfaring og realkompetanse Utvikling av egen kompetanse i tråd med tjenestens behov Kvalifikasjonslønn er tillegg for relevant kompetanse utover det som normalt kreves for den stillingen medarbeideren har. Når relevant tilleggsutdanning godkjennes gis et forholdsmessig tillegg i lønn. Utdanningen må være avtalt på forhånd. Tilleggene godkjennes i forbindelse med lokale forhandlinger Funksjoner/ansvar Eksempler på kriterier: Lederansvar (personalansvar, resultatansvar) Prosjektleder/prosjektdeltaker/faggruppeleder Veileder for kollega, student, lærling e.l. Særlige utfordringer i jobben/spesielle ulemper og/eller belastninger 8

9 Funksjonslønn er et tillegg for spesielle funksjoner eller særlig ansvar. Varig funksjonstillegg som knyttes til person går inn i vedkommendes ordinære lønn. Funksjonstillegg knyttet til midlertidige oppgaver/funksjoner gis for den perioden dette varer. Tildeling av nye funksjonstillegg skjer i forbindelse med årlige lokale forhandlinger Prestasjoner Kriterier som kan benyttes som grunnlag for vurdering av prestasjoner er: Resultatoppnåelse Arbeidskapasitet Kvalitet på utført arbeid Initiativ/engasjement Fleksibilitet/endringsvilje Serviceinnstilling (internt og eksternt) Aktiv samarbeidsevne Ledere vurderes i tillegg etter: Tydelighet på mål og resultater Informasjonsformidling Oppfølging og motivasjon av medarbeidere Når lønnstillegg basert på prestasjoner/innsats vurderes skal den ansattes nærmeste overordnede involveres i vurderingen. Nærmeste leder har best innsikt i den enkeltes arbeid og er den som best kan vurdere kvaliteten i det arbeidet som utføres i forhold til de forventninger eller bestillinger som er gitt den enkelte medarbeider eller tjenestested. Lederens vurdering må kunne beskrives og formidles til de(n) ansatte og til lederens overordnede og tillitsvalgte. Godkjent i møte mellom ledelsen (v/direktør og adm.sjef) og de tillitsvalgte i VAM 25. august

10 Vedlegg 1 Lønnskategorier i Vest-Agder-museet IKS: Stillingsbetegnelse Stillingskode Lønnsramme Lønnsspenn Region-/seksjonsleder 1211 Seksjonssjef Avdelingsleder 1407 Avdelingsleder Konservator 1010 Amanuensis LR Formidlingsansvarlig 0965 Lektor LR Museumsformidler/-pedagog 0963 Adjunkt med LR Designer Regnskapsansvarlig Museumsrådgiver opprykk 1434 Rådgiver Museumskonsulent 1408 Førstekonsulent LR Fotoleder 1104 Fotoleder Produksjonsleder Driftsleder Driftsbestyrer 1119 Formann 1137 Driftsleder Museumshåndverker 1118 Arbeidsleder 1120 Mester Ansatte i produksjon 1117 Fagarbeider LR Sekretær 1065 Konsulent LR Renholder 1130 Renholder LR