HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING

Transkript

1 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Strategisk forankring av arbeidet med likestilling ved NVH Arbeidet med likestilling er forankret i strategisk plan for I NVHs handlingsplan for 2011 er et uttalt virksomhetsmål at NVH gjennom sin personalpolitikk skal medvirke til ent høyt kompetansenivå, et godt arbeidsmiljø og et mindre kjønnsdelt arbeidsliv. NVH har følgende overordnede strategiske mål for likestillingsarbeidet: Å øke andelen kvinner i professorstillinger ved hjelp av moderat kjønnskvotering NVH skal som virkemiddel i dette arbeidet: Utarbeide egen handlingsplan for likestilling og kommunisere denne ut i organisasjonen Arbeide aktivt for at kvinner i vitenskapelige stillinger kvalifiserer seg for opprykk til professorstillinger Gjennomføre moderat kjønnskvotering til professorstillinger Drive aktiv karriereveiledning for vitenskaplig ansatte Tilrettelegge for barnehageplasser og andre fleksible ordninger for småbarnsforeldre 2. Ansvar for arbeidet med likestilling ved NVH Administrerende direktør har det overordnede ansvaret for arbeidet med likestilling ved NVH. Instituttlederne har ansvaret for likestillingsarbeidet ved sine institutter. Arbeidet med likestilling er et eget punkt i de årlige avtalene om sentrale oppgaver og resultatmål som inngås mellom rektor/administrerende direktør og den enkelte instituttleder. Likestillingsutvalget består av like mange representanter fra tjenestemannsorganisasjonene og fra arbeidsgiver. Utvalget har til oppgave å påse at Likestillingsloven følges ved NVH samt å følge opp bestemmelsene i tilpasningsavtalen. Likestillingsutvalget har utarbeidet forslag til handlingsplan for likestilling, skal initiere diskusjon om temaet og har ansvar for ivaretakelse av likestillingshensynene ved tilsettinger. Det administrative saksbehandleransvaret for likestilling er lagt til Personalavdelingen og skal ivaretas av avdelingens ansatte så langt det er mulig innenfor tilgjengelige ressurser.

2 3. Bakgrunn for særskilt handlingsplan for likestilling Likestillingsloven 1a, diskrimineringsloven 3a og diskriminerings- og tilgjengelighetslovens 3 pålegger statlige virksomheter en aktivitetsplikt. Aktiviteten innebærer at statlige virksomheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, både som offentlige myndigheter og som arbeidsgiver. Gjennom tildelingsbrev fra Kunnskapsdepartementet pålegges i tillegg institusjonene å legge til rette for rekruttering som fører til kjønnsbalanse på områder hvor kvinner eller menn er særlig underrepresentert, og å utarbeide handlingsplaner. Å arbeide for likestilling i staten handler om å sikre kvalitet i oppgaveløsningen og å ta i bruk alle potensialer og talent. Et sentralt personalpolitisk mål i staten er å sikre at den statlige arbeidsstyrken gjenspeiler mangfoldet i befolkningen. 4. Status for arbeidet med likestilling ved NVH Vitenskaplige stillinger Kvinneandelen i professorkoden har økt fra 15,4 % i 2006 til 20 % i På grunn av reduksjon i samlet antall årsverk i samme periode (ned 4,7 årsverk), er den relative kvinneandelen mer et resultat av dette, enn av en reell økning i antall kvinnelige professorer. Prosentandelen kvinnelige professorer i forhold til menn må derfor fortsatt kunne karakteriseres som lav. Andelen kvinnelige stipendiater har økt noe og ligger godt over 50 %, noe den også har gjort i perioden mellom 2006 og Andelen kvinner i post doktorstillinger svinger mer tilfeldig fra år til år, mens andelen kvinnelige førsteamanuenser har økt betraktelig (fra 49 % til nesten 60 %). Den høye andelen kvinner i mellomgruppestillinger representerer et solid grunnlag for framtidig rekruttering av kvinner til faglige toppstillinger. Lederstillinger Ved valget i 2010 fikk Norges veterinærhøgskole sin første kvinnelige rektor. Total ledergruppe, gruppen av instituttledere og av avdelingsledere har over en lang periode vært stabil med en tilnærmet jevn fordeling mellom kvinner og menn. Imidlertid ser man en utfordring knyttet til seksjonslederstillingene hvor andelen kvinner er på rundt 25 %, og har ligget der siden ordningen med valgte seksjonsledere ble etablert. Lønnsnivået Det sterke kvinnefokuset ved det sentrale oppgjøret våren/sommeren 2010 gav god uttelling for noen av NVHs arbeidstakergrupper, men dessverre ikke for alle de gruppene som faktisk er kvinnedominerte her ved NVH. Gjennom føringene som legges for de lokale lønnsoppgjørene sikres kvinners andel av oppgjøret tilsvarende kvinners andel av total lønnsmasse. Det overordende målet for NVHs lønnspolitikk er Likhet i lønn for arbeid av lik karakter. Undersøkelser av forholdet rundt lønn bør innebære en definisjon av hva arbeid av lik karakter innebærer og gruppering av ulike stillingskategorier som bør kunne sammenlignes ut fra krav til kvalifikasjoner, arbeidsoppgaver og ansvar. Deretter bør det foretas en sammenligning av lønnsforholdene for menn og kvinner innen samme stillingskategori og innen samme gruppe av stillingskategorier. 2

3 Totalt sett har kvinner ved høgskolen i ,8 % av menns lønn (mot 86,5 % i 2004). 5. Utfordringer Høgskolens største utfordring på likestillingsområdet er å øke andelen kvinner i faglige toppstillinger. Det er nødvendig med en aktiv innsats for å få fram kvinnelige professorer selv om andelen kvinner blant førsteamanuenser og post doktorer er høy. Høgskolen ser det også som et langsiktig mål å øke andelen kvinner blant de valgte seksjonslederne. 6. Mål og tiltak for perioden Høgskolen har en overordnet strategi om å arbeide for likestilling på alle nivåer ved institusjonen. Som langsiktige mål fastsettes: 1. NVH skal ha 40 prosent kvinnelige professorer 2. NVH skal ikke ha kjønnsavhengige lønnsforskjeller 3. NVH skal ha 40 prosent kvinner i seksjonsledergruppen Mål for perioden: 1. NVH skal tilstrebe å tilsette kvinner i 50 % av professorstillingene som lyses ut 2. NVH skal redusere eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller Tiltak for perioden: Generelle tiltak Ansvar Tidspunkt Status Utarbeide handlingsplan for Personalavd./ Desember 2011 likestilling for Likestillingsutvalg Styret Arbeide for å fremme en kultur for Ledelsen likestilling i organisasjonen Opprettholde det gode tilbudet på barnehageplasser Sekretariatet Kvinner i faglige toppstillinger Tilsette kvinner i professorstillinger ved tilnærmet like kvalifikasjoner moderat kjønnskvotering Ha fokus på utnevning av kvinner som interne representanter i bedømmelseskomiteer (koordinatorer) Oppfordre kvinner til å påta seg verv som opponenter i komiteer Utlyse og tildele kvalifiseringsstipend for kvinner i førsteam.stillinger Styret Rektor Rektor 3

4 (samlet ramme kr ) Tildele startpakke for nytilsatte kvinner i mellomgruppestillinger Prioritere kvinner i mellomgruppestillinger ved tildeling av forskningstermin Prioritere kvinner i mellomgruppestillinger ved tildeling av midler til forskeropphold i utlandet Gi intern karriereveiledning til alle kvinner i faste mellomgruppestillinger Stimulere kvinner til å påta seg veilederansvar for ph.d-studenter Stimulere kvinner til å påta seg prosjekt-/forsningsgruppelederansvar Stimulere kvinner til å søke interne/eksterne forskningsmidler på vegne av forskergrupper Utarbeide årlig statistikk over søkere/innstilling/tilsetting i professor/professor II-stillinger samt opprykk Arrangere seminar om likestillingsaktiviteter for kvinner i mellomgruppestillinger Lederstillinger Oppfordre kvinner til å påta seg seksjonslederansvar Kjønnsavhengige lønnsforskjeller Gjøre opp status etter lokalt lønnsoppgjør Bruke forhandlingssystemet aktivt for å fjerne eventuelle kjønnsavhengige lønnsforskjeller Instituttledere Instituttledere/ Seksjonsledere/ Seksjons-/ instituttledere Seksjons-/ instituttledere Personalavd. Likestillingsutvalget Instituttledere Personalavd. Adm.direktør Årsskiftet Vår 2012 Før lok. forhandlinger Ved lokale forhandlinger 4

5 Vedlegg: Antall kvinner i ulike stillingstyper: Stillingstype Totalt Årsverk % Totalt Årsverk % årsverk kvinner kvinner årsverk kvinner kvinner Professorer 45,6 7,0 15,4 % 40,9 8,2 20 % Førsteamanuenser 38,2 18,7 49,0 % 48,2 28,8 59,7 % Stipendiater 46,3 30,8 66,5 % 57,6 42,6 73,9 % Post doktor 16,6 8,6 51,8 % 12,7 6,8 53,5 % Andre undervisningsog forskerstillinger 54,4 35,3 64,9 % 53,9 27,1 50,3 % Støttestillinger for undervisning og forskn. 137,5 104,2 75,8 % 133,2 102,4 75,2 % Drifts- og vedlikeholdsstillinger 24,7 6,5 26,4 % 25,9 9,5 36,7 % Administrative/ andre stillinger 70 50,4 72,0 % 66,2 38,6 58,3 % Antall kvinner i lederstillinger: Stillingstype Antall Antall % Antall Antall % ansatte kvinner kvinner ansatte kvinner kvinner Ledergruppen * , ,9 % Instituttledere , ,0 % Seksjonsledere * , % Avdelingsledere ,0 % ,6 % * Inkl. instituttledere ** Seksjonslederene er valgt, ikke tilsatt 5