Årsrapport likestilling

Transkript

1 US 23/2015 Årsrapport likestilling Universitetsledelsen Saksansvarlig: Administrasjonsdirektør v/ personaldirektør Saksbehandler: Heidi Blom Arkiv nr: 15/00861 Vedlegg: 1. Årsrapport for likestilling ved NMBU 2014 Forslag til vedtak: Universitetsstyret tar årsrapporten til orientering. Dato Mari Sundli Tveit Rektor NMBU Universitetsstyret Møtedato

2 US-sak 23/2015 Vedlegg 1 Årsrapport likestilling 1. Innledning Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU) er opptatt av at arbeidsmiljøet i størst mulig grad skal reflektere det mangfoldet som samfunnet for øvrig representerer, og ønsker å unngå alle former for diskriminering. Dette gjenspeiles i strategien til NMBU hvor det gis uttrykk for at universitetet skal ha en ambisiøs likestillings- og inkluderingsplan. Dette handler ikke minst om kjønn, men også om alder, etnisitet, funksjonshemming osv. NMBU arbeider for et inkluderende arbeidsliv og studentmiljø og har et ansvar for å tilrettelegge for et mangfold i miljøet. I denne årsrapporten begrenser likestillingsbegrepet seg til kjønn og omfatter således ikke det utvidede likestillingsbegrepet. Hovedsatsningen for NMBU i 2014 har vært å øke kvinneandelen i faste undervisnings- og forskerstillinger. NMBU har en målsetting om at andelen kvinnelige professorer er høyere enn 30 % innen utgangen av 2020 og at andelen kvinnelige professor-ii, førsteamanuenser og forskere er høyere enn 40 %. I tillegg til å redegjøre for NMBUs aktiviteter og måloppnåelse innenfor likestillingsarbeidet i 2014, svarer rapporten på flere likestillingshensyn som inngår i rapporteringsplikten på området. 2. Aktiviteter i 2014 NMBU har en egen likestillingskomité som ledes av prorektor og som for øvrig er sammensatt av 3 instituttledere, en midlertidig vitenskapelig ansatt og en student. Komiteen foreslår blant annet en årlig handlingsplan og budsjett for å fremme likestilling. I 2014 var det avsatt 1,4 millioner kr i budsjettet til likestillingsarbeidet. I handlingsplanen for 2014 ble enkelte økonomiske virkemidler prioritert for å fremme bedre kjønnsbalanse i faste vitenskapelige stillinger ved universitetet. De økonomiske virkemidlene, som instituttene kunne søke på i 2014, var:

3 1. Startpakker på inntil kr ,- for kvinner ansatt på institutter hvor kvinneandel på førsteamanuensis- og/eller professornivå er lav. Instituttet kan søke om drifts- og utstyrsmidler, samt lønnsmidler til forskningsassistanse. 2. Kvalifiseringsstipend for kvinnelige førsteamanuenser som ønsker å kvalifisere seg til professor. Det lyses ut stipender på inntil kr ,-. Kvinnelige førsteamanuenser som er i sluttfasen for å søke opprykk til professor, er aktuelle søkere. Institutter med lav kvinneandel på professornivå vil bli prioritert. Midlene skal primært brukes til frikjøp fra undervisning, teknisk assistanse, eller andre tiltak som gir rom for meritterende forskning. Stipendet tildeles kun én gang per person. 3. Stipend ved kalling til førsteamanuensis II og professor II på fagområder hvor kvinneandelen er lav. Øvre sum er satt til kr ,- for en tre-årsperiode, hvor instituttet finansierer de øvrige kostnadene, dvs. driftsmidler og ca. halvparten av stillingen over tre år. Kriterier for kalling må være i henhold til regelverk. 4. Vurdering av professorkompetanse i forbindelse med kalling til førsteamanuensis II/professor II stillinger (15.000,- pr. person). 5. Vurdering av opprykkssøknad (15.000,- pr. person). 6. Institutter og fakultet kan søke på midler til egne likestillingstiltak (inntil ,- pr. tiltak) herunder bl.a. karriereveiledning for kvinnelige ansatte i ph.d.- og postdoktorstillinger Midlene ble lyst ut med en fastsatt søknadsfrist og Likestillingskomitéen behandlet de innkomne søknadene i etterkant av fristens utløp. Det ble tildelt interne likestillingsmidler for omtrent kr til blant annet kvalifiseringsstipend, vurdering av opprykkssøknader, kalling til II-stillinger, startpakker samt diverse andre likestillingstiltak (tabell 1).

4 Tabell 1. Tildeling av interne likestillingsmidler i 2014 Institutt Hva Tildeling sports- og familiedyrmedisin Kvalifiseringsstipend sports- og familiedyrmedisin Kvalifiseringsstipend sports- og familiedyrmedisin Vurdering av opprykkssøknad IMT Kalling til II-stilling IMT Kalling til II-stilling IMT Andre likestillingstiltak - "girls gee dinner" Noragric Kalling til II-stilling Noragric Stipend til nytilsatte Noragric Vurdering av opprykssøknad Noragric Andre likestillingstiltak Workshop Noragric Andre likestillingstiltak - Experience sharing session Resultater I 2014 kan NMBU vise til gode resultater med hensyn til andelen kvinner i forsker- og førsteamanuensisstillinger (begge på 42 %) sett i lys av målsettingene for Det har i tillegg vært en veldig positiv utvikling med hensyn til andelen kvinnelige professor II stillinger som har økt fra 23 % i 2013 til 32 % i Hovedutfordringen for NMBU ser ut til å være knyttet til andelen kvinnelige professorer som ligger på 21 % i 2014, det samme som i I tillegg er det store variasjoner på kvinneandelen innenfor de ulike stillingskategoriene mellom instituttene. Tabell 2. Målsettingen for kvinneandelen i faste vitenskapelige stillinger ved NMBU i 2020 Stillingskategori Mål 2020 Professor 21% 21% >30% Professor II 23% 32% >40% Førsteamanuensis 41% 42% >40% Forsker 43% 42% >40% Kilde: DBH, database for statistikk om høgre utdanning, januar 2015 (tall fra 2013 baserer seg på sammenslåtte tall fra NVH og UMB).

5 3.1 Kjønnsbalanse i ulike stillingskategorier Når vi deler opp tallene ytterligere på stillingskategorier, ser vi at det er stor forskjell mellom kvinneandelen i rekrutteringsstillinger sammenlignet med førsteamanuensisstillinger og professorstillinger (førstestillinger). Tendensen er allikevel positiv da andelen kvinner i førstestillinger har økt i perioden fra 2001 frem til i dag. Andelen kvinnelige stipendiater og postdoktorer har vært godt over 50 % siden Dette har allikevel ikke ført til at antallet kvinner i faste, vitenskapelige stillinger har økt til ønsket nivå, det vil si i intervallet % i alle fagmiljø og nær 50 % for hele institusjonen. Det har over tid vært et særskilt fokus på midlertidige stillinger innenfor universitets- og høgskolesektoren. Universitetene blir bedt om å rapportere på midlertidighet knyttet opp mot stillingskategorier og likestillingstilstanden. Av tabell 3 ser vi at det er en overvekt av midlertidige kvinner totalt i virksomheten og innenfor de fleste stillingskategorier. Tabell 3. Andel kvinner i ulike stillingskategorier (faste og midlertidige tilsammen) og andel kvinner i midlertidige stillinger. Kjønnsbalanse Totalt antall årsverk Midlertidige stillinger Totalt antall midl. % kvinner % Kvinner Totalt i virksomheten Administrative stillinger Lederstillinger Dekan Avdelingsdirektører Mellomlederstillinger Instituttledere Saksbehandler/utrederstillinger Undervisning- og forskningsstillinger totalt Førsteamanuensis Professor II Professor Forsker Rekrutteringsstillinger Stipendiat Postdoktor Kilde: DBH, database for statistikk om høgre utdanning, januar 2015.

6 3.2 Kjønnsbalanse fordelt på institutter Det er store variasjoner i kvinneandelen professorer mellom instituttene. Det varierer fra 0 % på Handelshøyskolen og Institutt for sport og familiedyr til 50 % ved Institutt for landskapsplanlegging. Det er i tillegg ulik andel kvinnelige førsteamanuenser på instituttene der Institutt for husdyr- og akvakulturvitenskap ligger lavest med 14 % mens Institutt for plantevitenskap ligger høyest med 65 % kvinnelige førsteamanuenser. Tabell 4 viser et tydelig bilde av at selv om NMBU har nådd målsettingen om å ha over 40 % kvinnelige førsteamanuenser, så er det flere institutter som har en lavere andel kvinner i disse stillingene. Det er for eksempel fire institutter som har en kvinneandel på under 30 %. Det er derfor fortsatt viktig å jobbe systematisk med å heve andelen kvinnelige førsteamanuenser i de fagmiljøene der dette er en utfordring. NMBU har en høy kvinneandel generelt innenfor rekrutteringsstillinger. Dette gjenspeiles også i instituttoversikten hvor det kun er Handelshøyskolen som skiller seg ut med en lavere kvinneandel av stipendiater.

7 Tabell 4. Kvinneandelen av totalt antall årsverk (i parentes) i ulike stillingskategorier fordelt på institutt. Stipendiat Postdoktor Førsteamanuensis Professor % (tot ant årsv) % (tot ant årsv) % (tot ant årsv) % (tot ant årsv) Noragric 72 (12) 100 (2) 52 (9) 11 (9) IKBM 67 (33) 54 (15) 40 (7) 23 (22) ILP 79 (17) 69 (3) 38 (19) 50 (12) IMT 49 (16) 100 (3) 20 (28) 2 (22) INA 59 (22) 14 (4) 24 (10) 8 (26) IMV 56 (7) 40 (5) 52 (10) 42 (12) HH 33 (12) - (4) 28 (12) - (11) IHA 52 (25) 100 (1) 14 (9) 20 (20) IPV 83 (12) 50 (6) 65 (9) 48 (12) BasAM 83 (12) 82 (6) 60 (10) 13 (12) MatInf 70 (14) 67 (6) 64 (7) 43 (14) ProdMed 60 (9) 85 (7) 54 (15) 29 (7) SportFaMed 100 (6) - 63 (16) - (3) Totalt NMBU 65% (196) 59 % (61) 42% (165) 21% (183) Kilde: DBH, database for statistikk om høgre utdanning, januar Note: Institutt for internasjonale miljø- og utviklingsstudier Noragric, Institutt for kjemi, bioteknologi og matvitenskap - IKBM, Institutt for landskapsplanlegging - ILP, Institutt for matematisk realfag og teknologi - IMT, Institutt for naturforvaltning - INA, Institutt for miljøvitenskap - IMV, Handelshøyskolen ved NMBU - HH, Institutt for husdyr- og akvakulturvitenskap - IHA, Institutt for plantevitenskap IPV, Institutt for basalfag og akvamedisin BasAM, Institutt for mattrygghet og infeksjonsbiologi MatInf, Institutt for produksjonsdyrmedisin ProdMed og Intstitutt for sport og familiedyr SportFaMed. 3.3 NMBU sammenlignet med andre norske universiteter Det er naturlig å sammenligne NMBU med de andre norske universitetene med hensyn til kjønnsbalanse i forskningen. Av tabellen under ser vi at flere av universitetene ligger omtrent på samme nivå med NMBU med hensyn til kvinneandelen på professornivå (mellom %). Universitetet i Tromsø og Universitetet i Oslo ligger på topp blant norske universiteter ved å ha henholdsvis 32 % og 29 % andel kvinnelige professorer. Andelen kvinnelige førsteamanuenser ligger på 42 % ved NMBU, og dette er omtrent på nivå med de fleste andre universitetene. NMBU har satt seg ambisiøse mål om å oppnå en kvinnelig

8 andel på 30 % professorer innen utgangen av En fortsatt satsning på å heve kvinneandelen innenfor denne gruppen vil derfor være sentralt i likestillingsarbeidet også i Tabell 5. Kvinneandel i førsteamanuensis og professorstillinger ved norske universiteter i 2014 Norge miljø- og biovitenskapelige universitet Kvinneandel (%) Førsteamanuensis Professor Universitetet i Bergen Universitetet i Oslo Universitetet i Stavanger Universitetet i Tromsø Universitetet i Agder Universitetet i Nordland Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Kilde: DBH, database for statistikk om høgre utdanning 3.4 Likestilling og lønnsforskjeller Et annet aspekt knyttet til likestilling er eventuelle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Totalt for NMBUs ca ansatte så ligger gjennomsnittslønnen til menn kr over kvinner. Kvinner tjener i gjennomsnitt ca. 87 % av det menn ved NMBU tjener. Det er helt marginale forskjeller innenfor kategorien rekrutteringsstillinger, mens det er størst forskjeller innenfor forsknings- og undervisningsstillinger totalt og i gruppen mellomlederstillinger. NMBU omtaler ikke dette forholdet særskilt i sin lokale lønnspolitikk.

9 Tabell 6. Kjønnsdelt gjennomsnittslønn fordelt på stillingskategorier Lønn (gjennomsnitt per ) Kvinner Menn Kvinners andel av menns lønn i % Totalt i virksomheten Administrative stillinger Lederstillinger Dekan Avdelingsdirektører Mellomlederstillinger Instituttledere Saksbehandler/utrederstillinger Undervisning- og forskningsstillinger totalt Førsteamanuensis Professor Rekrutteringsstillinger Stipendiat Postdoktor Kilde: NMBUs eget personal- og lønnssystem, Paga 3.5 Kjønnsdelt oversikt over sykefravær, fravær pga. sykt barn og foreldrepermisjon NMBU hadde et sykefravær (egenmeldt og legemeldt til sammen) på 4,0 % i 2014 for menn og kvinner samlet. Kvinner hadde et sykefravær på 5,2 % totalt mens menns sykefravær lå på 2,5 %. Kvinners sykefravær i samfunnet for øvrig ligger også høyere enn menns sykefravær. Det er i tillegg slik at kvinner i noe større grad enn menn har fravær på grunn av syke barn. På dette området er forskjellen mellom kjønnene mindre innenfor undervisnings- og forskningsstillinger enn innenfor gruppene administrative stillinger og drifts- og tekniske stillinger.

10 Ved NMBU jobbes det systematisk med å legge til rette for personer med nedsatt funksjonsevne og for å opprettholde et jobbnærvær på 96 %. Ny IA-avtale ble signert i 2014 og det er vedtatt overordnede mål for perioden Forhold knyttet til sykefravær og hvordan NMBU jobber systematisk med dette, omtales nærmere i HMS-årsrapporten. Tabell 7. Sykefravær, fravær pga. sykt barn og foreldrepermisjon fordelt på kjønn Foreldreperm (antall fraværsdager) Fravær pga. syke barn (antall fraværsdager) Egenmeldt sykefravær (fraværsprosent, andel av mulige dagsverk) Dagsverk M Dagsverk K %M %K Legemeldt sykefravær (fraværsprosent, andel av mulige dagsverk) Dagsverk M Dagsverk K M K M K %M %K Undervis- og forskningsstillinger ,1 0, ,4 2, Admin stillinger , ,7 0, Drifts- og teknisk/ andre tilsatte ,7 1, ,4 7, Kilde: NMBUs eget personal- og lønnssystem, Paga

11 4. Likestillingsarbeid i 2015 og fremover NMBU vil fortsette sitt ambisiøse arbeid med å øke kvinneandelen i faste, vitenskapelige stillinger og vil i ny handlingsplan for 2015 prioritere tiltak som gjør at vi når målene innen utgangen av Det er avsatt 1,4 millioner kr i budsjettet til likestillingsarbeidet for Det vil være naturlig å se spesielt på tiltak som kan føre til økt kvinneandel blant professorer ved NMBU. Samtidig er det fortsatt er viktig å stimulere til økt kvinneandel i faste, vitenskapelige stillinger ved enkelte fagmiljøer. Disse to hovedutfordringene vil være likestillingskomitéens prioriterte oppgave i I tillegg må Likestillingskomitéen og NMBU ta stilling til det utvidede likestillingsbegrepet som nå flere av universitetene forholder seg til. Komite for kjønnsbalanse i forskning (Kif), den gangen oppnevnt av utdannings- og forskningsdepartementet, fikk utvidet mandat og nytt navn. Endringen innebærer at komitéen i tillegg til kjønnsbalanse skal favne om mangfold på flere områder i forskning. Dette innebærer blant annet et økt fokus på spesielt etnisitet i tillegg til kjønn. Det er naturlig at Likestillingskomitéen drøfter denne utvidelsen av begrepet og tar stilling til om det skal tas inn i mandatet til komitéen.