UMBs Lønnspolitikk. Revidert 2007 og 2008
|
|
- August Lauritzen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1
2
3 UMBs Lønnspolitikk Revidert 2007 og 2008
4 Innhold 1 Innledning Lønnssystemet i staten Lønnssystemet ved UMB Lønnsalternativer ved utlysing Lønnsplassering nyansatt Lønnsplassering av post doktor (1352) ved tilsetting Lønnsplassering av stipendiat ved tilsetting Instituttleder Bruk av lønnssamtale etter endt prøvetid/introduksjonsfase Opprykk i stillingen Opprykk til professor Opprykk for amanuensis eller universitetslektor basert på avlagt doktorgrad Opprykk for amanuensis eller universitetslektor etter bedømmelse av kompetanse Opprykk for førstelektor til dosent Opprykk for forsker 1108 basert på doktorgrad eller bedømmelse av kompetanse Opprykk for forsker 1109/1110 etter bedømmelse Lokale lønnsforhandlinger Virkemidler Vurderingskriterier for opprykk Vurderingskriterier felles for alle stillinger ved UMB Spesielle kriterier for vitenskapelig personale Spesielle kriterier for stillinger med lederansvar Hvordan kriteriene skal brukes i praksis Prosedyre ved lønnsforhandlinger Opprykk på særlig grunnlag Særavtaler Særavtale om godtgjøring og kompensasjon for tillitsvalgte Særavtale for godtgjøring av valgte og oppnevnte ledere Særavtale om lønnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag for vitenskapelig ansatte ved UMB 12
5 1 Innledning UMB's lønnspolitikk skal både være et av virkemidlene for å nå målene i strategisk plan og den skal ta hensyn til institusjonens egenart. Den er også en integrert del av UMB's personalpolitikk og skal brukes som et virkemiddel for å oppnå intensjonene i personalpoltikken. Lønnspolitikken vil være et hjelpemiddel i utviklingen av et godt samarbeid mellom ledelse og medarbeider, gjennom å bidra til å oppnå en riktig avlønning av UMB's tilsatte. Målet for lønnspolitikken er å: - rekruttere - belønne - utvikle - beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være et av flere virkemidler i UMB's belønningssystem. Andre faktorer i belønningssystemet vil være: - opplærings- og kompetanseutviklingstiltak - karriereutvikling - hospitering/jobbrotasjon - tillit og ansvar - anerkjennelse og respekt - utfordrende/utviklende arbeidsoppgaver - velferdstiltak - sosialt miljø - seniorpolitikk Lønnspolitikken skal brukes aktivt for å få gjennomført: - Utvikling og oppbygging av tilsattes kompetanse - Fornuftige og nødvendige omstillinger - Bedre resultatoppnåelse 2 Lønnssystemet i staten Staten har et lønnssystem som gir muligheter for en fleksibel tilpasning til de krav som stilles de enkelte institusjoner. Av faktorer som skal være med å bestemme lønnen kan nevnes: - arbeidsmarked (etterspørsel etter kompetanse) - arbeidstakers dyktighet, innsats og ansvarsområde
6 I lønnssystemet er det flere lønnsalternativer for hver stilling. Stillingen kan være plassert i lønnsramme eller direkte plassert i et lønnstrinn (lønnsspenn). Innen lønnsrammen er det følgende alternativer for plassering: - grunnstige - alternative stiger - tretten direkte plasserte alternativer - 3 Lønnssystemet ved UMB Utgangspunktet for innplassering (kode + lønn) av en stilling som skal utlyses finnes i behovsanalysens stillingsanalyse. Dessuten er det utarbeidet generelle stillingsbeskrivelser for teknisk/administrative stillinger, vitenskapelige stillinger og lederstillinger. Disse beskrivelsene danner utgangspunktet for plasseringen av stillinger i de ulike koder. Se nærmere om dette i del II. 3.1 Lønnsalternativer ved utlysing Bruk av lønnsramme ved utlysing Vanligvis skal stillinger som er plassert i lønnsramme utlyses i grunnstigen, men det er opp til utlyser selv å bestemme hvilket alternativ som er ønskelig, sett i forhold til behov og arbeidsmarked. Bruk av lønnsspenn ved utlysing I hovedtariffavtalens lønnsplaner er enkelte stillingskoder plassert i lønnsspenn. Det er ikke nødvendig å bruke hele spennet som er oppgitt. Det er opp til den enkelte utlyser hvor stort spenn man vil bruke innenfor kodens spenn, sett i forhold til behov og arbeidsmarked. Ved etterspørsel etter søkere med spesiell konkurranseutsatt kompetanse eller midlertidige stillinger, kan man vurdere en høyere avlønning enn man ellers ville ha tilbudt. 3.2 Lønnsplassering nyansatt Plassering i lønnsramme ved tilsetting. Den nyansatte blir plassert i den utlyste lønnsstige etter tjenesteansiennitet. Denne regnes ut på bakgrunn av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen, se nærmere om dette i Fellesbestemmelsene 3, 4 og 5. Plassering i lønnspenn ved tilsetting Den nyansatte plasseres i et av de lønnstrinn som var oppgitt i utlysingsteksten. Hvor i lønnsspennet vedkommende innplasseres er en skjønnsmessig avgjørelse basert på vedkommendes kompetanse i forhold til kravene i utlysingsteksten.
7 Unntak I noen tilfeller er lokal arbeidsgiver nødt til å tilby en høyere avlønning enn det stillingen ble utlyst i. Slike tilfeller må tas opp med tjenestemannsorganisasjonene. Dette kan gjøres via epost til de hovedtillitsvalgte, da det ofte haster. Spesielle stillinger Lønnsplassering av post doktor (1352) ved tilsetting. Dette er åremålsstilling med en tilsettingstid fra to til fire år, beregnet på personer som nylig har tatt doktorgraden. I utgangspunktet har søkere liten yrkespraksis utover perioden som stipendiat. Det er derfor naturlig at disse innplasseres nederst i det utlyste spenn. Men høyere lønnsplassering kan vurderes hvis det dreier seg om: konkurranseutsatte felt attraktiv kompetanse spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over doktorgraden spesielt relevant yrkeserfaring vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet utover doktorgraden lønnsnivå i sammenlignbare funksjoner behov for å begrense lønnsreduksjon ved overgang fra annen stilling Lønnsplassering av stipendiat ved tilsetting Stipendiater er i en utdanningsstilling av relativt kort varighet, og stillingens karakter begrenser derfor muligheten for kvalifisering til lønnsopprykk gjennom lokale lønnsforhandlinger. UMB ønsker allikevel en mer fleksibel bruk av stipendavlønning, fordi tilsetting av stipendiater er viktig i forhold til vedlikehold og faglig fornyelse av UMBs virksomhet. Gode lønnsvilkår kan være viktig stimulans for potensielle kandidater som vurderer å satse på en vitenskapelig karriere. Statens lønnsplan har to ulike stillingskoder for stipendiater, henholdsvis kode 1017 og kode 1378, men ingen føringer om grenseoppgang mellom disse kodene. Det anbefales at instituttene som hovedregel benytter kode 1017 ved nytilsetting. Denne koden sikrer stipendiater en rimelig lønnsutvikling, gjennom automatiske ansiennitetsopprykk som gis i lønnsrammen. Stipendiatstillinger skal normalt lyses ut i grunnstigen, men alternative muligheter for lønnsplassering kan vurderes. Dette vil være alternative lønnsstiger og bruk av kode 1378 med direkte lønnsplassering. Dette kan vurderes hvis det dreier seg om: konkurranseutsatte felt attraktiv kompetanse spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over embetseksamen relevant yrkeserfaring vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet lønnsnivå i sammenlignbare funksjoner behov for å begrense lønnsreduksjon ved overgang fra annen stilling
8 3.2.3 Instituttleder Instituttleder som går tilbake til sin faste stilling ved UMB etter endt periode, skal beholde sin lønn som instituttleder. 3.3 Bruk av lønnssamtale etter endt prøvetid/introduksjonsfase I følge Hovedtariffavtalens pkt kan arbeidsgiver inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakers lønnsplassering på ny innen stillingskodens lønnsalternativer. Senere endringer av lønn skjer i forbindelse med sentrale eller lokale lønnsforhandlinger. 4 Opprykk i stillingen Stillinger plassert i lønnsrammer gir automatisk opprykk i stigen i henhold til tjenesteansienniteten. Er man kommet på topp i stigen, vil videre opprykk kun være via lønnsforhandlinger på samme måte som stillinger plassert i lønnspenn. Særlige opprykksordninger for vitenskapelige stillinger Det finnes en egen forskrift for disse ordningene. Det skal foretas en individuell lønnsvurdering i forbindelse med personlige opprykk. Instituttleder gjennomfører en samtale med vedkommende, før saken tas opp og godkjennes i instituttstyret. Det skal gis opprykk på minimum 3 lønnstrinn på A- tabellen. 4.1 Opprykk til professor Førsteamanuenser i fast stilling (minimum 50%) kan søke personlig opprykk til professor etter bedømmelse. Søknadsfrist er 15. september hvert år. Opprykket gjøres gjeldende fra søknadsfristen. Professoropprykk basert på kompetanseerklæring gitt ved søknad på annen stilling, gjøres gjeldende fra 1. i måneden etter godkjenning i instituttstyret. Slike opprykk behandles kontinuerlig/hele året. 4.2 Opprykk for amanuensis eller universitetslektor basert på avlagt doktorgrad Det er anledning til å søke opprykk til førsteamanuensis eller førstelektor basert på avlagt doktorgrad. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at doktorgradsavhandlingen er innlevert til bedømmelse. Søknad om opprykk sendes inn når søker har fått melding om oppnådd doktorgrad. Den behandles og godkjennes av instituttstyret. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet.
9 4.3 Opprykk for amanuensis eller universitetslektor etter bedømmelse av kompetanse Det er anledning til å søke opprykk til førsteamanuensis eller førstelektor uten å avlegge doktorgrad. Instituttet oppnevner sakkyndig komite som foretar en kompetansevurdering. Instituttstyret godkjenner kompetanseerklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden ble innlevert. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. 4.4 Opprykk for førstelektor til dosent Det er anledning til å søke opprykk for førstelektor til dosent. Instituttet oppnevner sakkyndig komite som foretar kompetansevurderingen. Instituttstyret godkjenner kompetanse-erklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden er innlevert. 4.5 Opprykk for forsker 1108 basert på doktorgrad eller bedømmelse av kompetanse Det er anledning for forsker 1108, i fast statlig stilling/åremålsstilling og i eksternt finansiert stilling hvor tilsettingsforholdet har en varighet på 2 år eller mer utover søknadstidspunktet, å søke om opprykk til forsker 1109, basert på avlagt doktorgrad eller etter bedømmelse av kompetanse. Opprykk etter doktorgrad gis med virkning fra første dag i måneden etter at doktorgradsavhandlingen er innlevert til bedømmelse. Søknad om opprykk sendes inn når søker har fått melding om oppnådd doktorgrad. Den behandles og godkjennes av instituttstyret. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. Ved bedømmelse oppnevner instituttet sakkyndig komite som foretar en kompetansevurdering. Instituttstyret godkjenner kompetanseerklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden ble innlevert. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. 4.6 Opprykk for forsker 1109/1110 etter bedømmelse Det er anledning til å søke opprykk til forsker 1183 for forsker 1109/1110 med ansettelsestid over 3 år. (Se egne retningslinjer ) 5 Lokale lønnsforhandlinger Det er de sentrale parter som gjennom forhandlinger avgjør om det skal føres lokale lønnsforhandlinger, hvor stor potten minimum skal være og eventuelle andre føringer. 5.1 Virkemidler Under lokale forhandlinger kan følgende gjøres:
10 - Endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer - Endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn - Omgjøring til annen stillingskode (knyttes i hovedsak til stillingsvurdering og personalplan) - Tillegg etter B-tabellen - Kronetillegg - tidsavgrenset - Tilleggsansiennitet utover det som gjeldende godskrivingsregler gir rett til 5.2 Vurderingskriterier for opprykk For å ha en felles vurderingsplattform ved lønnsforhandlinger foretas det en personvurdering ut fra de kriterier som er listet opp under. Ved UMB er det tre hovedstillingsgrupper; vitenskapelige, tekniske/administrative og ledere. I hovedsak må alle grupper vurderes ut fra det samme grunnlaget, felles vurderingskriterier. For ledere og vitenskapelig personale er det utarbeidet spesielle vurderingskriterier, som kommer i tillegg til felleskriteriene. For de vitenskapelige tilsatte og ledere skal det legges avgjørende vekt på de spesielle kriteriene Vurderingskriterier felles for alle stillinger ved UMB a. Personlig utøvelse av stillingen - arbeidsresultat i samsvar med virksomhetsplan/pålagte arbeidsoppgaver - egeninnsats/interesse for relevant faglig videreutvikling og utvikling av arbeidsoppgaver - omstillingsevne og fleksibilitet - kreativitet - evne til å samarbeide, kommunisere og mot til å løse problemer - kvalitets- og resultatbevissthet - lojalitet mot institusjonen og fattede vedtak b. Fagpolitisk/administrativ innsats - utøvelse av tillitsverv i styringsorgan/utvalg/organisasjon på ulike nivå ved UMB - deltakelse i komitéer og utvalg - deltakelse i offentlige styrer og utvalg - c. Faglig innsats - bidrag til faglig vekst og utvikling ved enheten - publisering - deltakelse på konferanser/utstillinger/messer d. Arbeidsmiljø - aktiv og positiv medvirkning til å skape et godt arbeidsmiljø. e. Likestilling - innsats for å fremme likestilling
11 f. Etterspørsel - problem med å rekruttere eller beholde godt kvalifiserte medarbeidere Spesielle kriterier for vitenskapelig personale - forskningsresultater, publikasjoner (omfang, dybde og originalitet) - bidrag ved faglig anerkjente konferanser, nasjonalt og internasjonalt - faglig og vitenskapelig ledelse (forskningsledelse) - undervisningsinnsats, bidrag til utdanningskvalitet, gode studietilbud og læringsmiljøer - formidling, profilering og synliggjøring av forskningsbasert kunnskap - oppbygging/ utvikling av slagkraftige miljøer og gjennomføring av store prosjekter - arbeid for å øke miljøets eksterne forskningsfinansiering - tilrettelegging for kommunikasjon, samarbeid, kreativitet - styrking av forskerutdanning og ivaretaking av rekrutteringspersonalet - utvikling av samarbeidsrelasjoner eksternt og internt - aktivitet som stimulerer tverrfaglig tilnærming og samarbeid i grenseflater mellom fag/disipliner. - målrettet profilering, nettverksbygging - anerkjennelse i form av priser og lignende - tillitsverv, deltakelse i styringsorganer, interne og eksterne utvalg og arbeidsgrupper - bedømmelse/opponent ved doktorgradsdisputaser - sakkyndig bedømmelse Spesielle kriterier for stillinger med lederansvar Evne til å: - motivere og utvikle medarbeidere - administrere og fordele oppgaver og ansvar på en god måte - målrettet planlegging og organisering - delegere oppgaver og ansvar - utøve personalledelse - informere og kommunisere - gi ros og ris, direkte konstruktive tilbakemeldinger - ta ansvar og beslutninger på en god måte Hvordan kriteriene skal brukes i praksis Kriteriene skal gjøres kjent for alle ansatte ved UMB i forkant av de lokale lønnsforhandlinger. Krav kan fremmes både av den enkelte ansatte, av lokal arbeidsgiver og av tjenestemannsorganisasjonene med bakgrunn i de ulike kriteriene. Kriteriene er ikke satt opp i prioritert rekkefølge. De skal til sammen danne grunnlaget for en samlet
12 vurdering av søkeren/den enkelte ansatte. Det er ikke nødvendig å begrunne krav ut fra alle kriteriene, men vedkommende bør dekke flere av de oppsatte kriterier. Ansatte på eksternfinansierte oppdrag er også omfattet av hovedtariffavtalen og UMBs personalpolitikk og lokale lønnspolitikk. De har de samme rettigheter som andre ansatte til å fremme egne lønnskrav gjennom sin organisasjon og som ledere har det samme ansvaret for å vurdere deres lønnsplassering i forhold til den lokale lønnspolitikken, med ansvar, innsats og resultater, som for andre ansatte. Det er utarbeidet et eget skjema for søknad om lønnsopprykk, hvor begrunnelsen med utgangspunkt i vurderingskriteriene, skal fylles ut. Den enkelte medarbeider bør være kjent med de vurderinger leder har av ham eller henne. Slike vurderinger må skje gjennom medarbeidersamtaler. Alle ansatte har rett til en lønnssamtale før lokale lønnsforhandlinger. Leder har ansvar for å gi råd og veiledning om hvordan den enkelte kan opprettholde eller bedre sine resultater. 5.3 Prosedyre ved lønnsforhandlinger Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres en gang pr. år under forutsetning av at det er satt av midler til lønnsopprykk ved sentrale forhandlinger. I forbindelse med budsjettbehandlingen vurderer Universitetsstyret om det skal avsettes ekstra midler til lønnsopprykk. Tjenestemannsorganisasjonene mottar en oversikt over lønnsforholdene for alle ansatte ved UMB, jf. bestemmelser om innsyn før lønnsforhandlinger. Administrerende direktør oppnevner arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon. Oppgjørets profil, føringer, pottens størrelse etc. diskuteres med tjenestemannsorganisasjonene og man blir enig om en framdriftsplan for forhandlingene. Tjenestemannsorganisasjonene informeres om det vil bli lagt til UMB-midler i potten og om nestøverste ledergruppe inngår i forhandlingene. Forhandlingenes virkningstidspunkt avgjøres ved sentrale forhandlinger. Ansatte sender søknad til sin tjenestemannsorganisasjon med kopi til lokal arbeidsgiver. De som er uorganisert sender krav til lokal arbeidsgiver. Lønnskravene fremmes på skjema, utarbeidet for formålet. Begrunnelse for søknad om lønnsopprykk må ta utgangspunkt i vurderingskriteriene i lønnspolitikken. Lokal arbeidsgiver foretar og samler inn personvurderingene av alle sine ansatte fra mellomlederne. På bakgrunn av dette lages en liste med prioriterte personer i forhold til de vurderingskriterier som er satt opp i lønnspolitikken.
13 Lokal arbeidsgiver sender inn sine krav til Personal- og organisasjonsavdelingen, med en prioriteringsliste og begrunnelse for de enkelte krav. Arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon og tjenestemannsorganisasjonene utveksler uprioriterte krav på en avtalt dato. Prioritert liste over kravene leveres fra tjenestemannsorganisasjonene. Arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon legger fram et første tilbud til tjenestemannsorganisasjonene (som utgjør ca. 60 % av potten). Lønnsforhandlingene gjennomføres. Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvaret for den praktiske gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Forhandlingene gjennomføres sentralt ved UMB. Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvaret for å underrette lokal arbeidsgiver og lønnsseksjonen om de som har fått lønnsopprykk og rapportere til departementet. Lokal arbeidsgiver har ansvaret for å underrette sine ansatte om resultatet fra forhandlingene. Det kan ved hver enhet gjennomføres lønnssamtaler for de som ønsker det/de som har sendt inn lønnskrav. Etter avslutning av de lokale lønnsforhandlinger evaluerer partene prosessen. 6 Opprykk på særlig grunnlag Forhandlinger på særskilt grunnlag, Hovedtariffavtalens pkt nr 1 a og b, skjer to ganger pr. år. (Frist for innsending av krav er 31. mars og 30. september). Forhandlinger etter pkt nr. 2 skjer etter behov. I alle stillinger skjer det over tid en naturlig endring i arbeids- og ansvarsoppgaver. Dette gir vanligvis ikke grunnlag for å fremme krav om opprykk på særlig grunnlag. Men det kan føres forhandlinger på særlig grunnlag dersom det er: a) skjedd vesentlige endringer i stillingens innhold (arbeidsoppgaver og ansvar) b) gjennomført effektiviseringstiltak c) vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft og ekstraordinær innsats Opprykk med bakgrunn i pkt. a): Endringen må ha sin årsak i endret teknologi, omorganisering og/eller omlegging av arbeidsoppgavene slik at forholdene som var lagt til grunn ved fastsetting av stillingens lønn er vesentlig endret. I rimelig utstrekning tas også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tidsrom.
14 Forhandlingskrav som er basert på punkt a) bør være dokumentert ved en stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver. Opprykk med bakgrunn i b): Effektiviseringstiltakene må ha gitt gevinst. Også i dette tilfellet kan det ha foregått endringer i arbeidsoppgavene. Endringene i arbeidsinnholdet må ha vært et virkemiddel for å få en effektivisering. I begrunnelsen for krav om opprykk på grunnlag av punkt b) må det dokumenteres/ kvantifiseres at det har skjedd en effektiviseringsgevinst som et ledd i å nå virksomhetens mål. Opprykk med bakgrunn i c) Hvis en ansatt har fått et tilbud om ny jobb eller på annen måte viser at vedkommende er på jakt etter ny jobb og lokal arbeidsgiver ønsker å beholde vedkommende, kan det gis et tilbud om høyere lønn/stilling. Før tilbudet formelt gis må det være forhandlet med tjenestemannsorganisasjonene. Fordi slike tilbud ofte haster, kan forhandling skje pr. epost. Blir partene ikke enige er det siste tilbud fra arbeidsgiver som gjelder. 7 Særavtaler 7.1 Særavtale om godtgjøring og kompensasjon for tillitsvalgte Intensjonen med denne avtalen er å bidra til å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene ved UMB. Avtalen skal bidra til at UMB til enhver tid har dyktige og engasjerte tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens 1. Partene ønsker å oppnå dette blant annet ved at enhetene kompenseres for tap av arbeidsressurser som følge av at ansatte ved enheten har verv som hovedtillitsvalgt eller leder/medlem av foreningsledelsen. I tillegg er partene enige om å sikre en viss lønnsutvikling for ansatte som påtar seg verv som leder og hovedtillitsvalgt i disse organisasjonene. 7.2 Særavtale for godtgjøring av valgte og oppnevnte ledere Avtalens formål er å stimulere tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger ved UMB til å påta seg sentrale verv som prorektor, leder av studienemda og leder av forskningsnemda, funksjonen som leder av instituttenes undervisnings- og forskningsutvalg, instituttleders faste stedfortreder i instituttstyret og faglige seksjonsledere. 7.3 Særavtale om lønnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag for vitenskapelig ansatte ved UMB Formålet er å motivere de ansatte til å påta seg ansvar for tilleggsoppdrag.
15 Midlertidig lønnstillegg kan gis tilsatte som kompensasjon dersom UMB benytter deres faglige kompetanse til midlertidige arbeidsoppgaver av mer krevende karakter og som kommer i tillegg til de ordinære oppgaver/arbeidsplikter som er lagt til stillingen, dokumentert i en individuell arbeidsplan eller stillingsbeskrivelse. Dette kan for eksempel dreie seg om midlertidig prosjektledelses- og/eller koordineringsarbeid i forbindelse med oppdrag, i et avgrenset prosjekt, program eller eventuelt andre lignende tiltak.
De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning.
US-SAK NR: 135 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): TOM OLE JOHANSEN, CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR: 2010/1095 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1 Lokale lønnsforhandlinger
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud
Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken
DetaljerUniversitet skal ha et lønnsnivå som gjør det mulig å rekruttere og beholde personer som har ønsket kompetanse.
Lønnspolitiske retningslinjer ved Universitetet i Stavanger Gjeldende fra 1. februar 2011 1. GENERELT De lønnspolitiske retningslinjene er en del av universitetets personalpolitikk. Målet for lønnspolitikken
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE
Side 1 av 10 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Innholdsfortegnelse 1. OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER... 2 1.1. Strategiplan for NHH... 2 1.2. Overordnede prinsipper for NHHs lønnspolitikk...
DetaljerLønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog
8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK
LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK Fastsatt i forhandlingsmøte 29.04.13 med endringer fastsatt i forhandlingsmøte 10.03.14 1. Formål Den lokale lønnspolitikken for Høgskolen i Telemark (HiT)
DetaljerJustert grunnet hovedtariffavtalene
Lønnspolitikk Justert 11.06.2018 grunnet hovedtariffavtalene 2018-2020 Eier (rolle) HR/Personal Forhandlet i: SU/tillitsvalgte Neste Revisjons dato Oppsigelse ihht Tjenestetvistloven Godkjent dato 14.08.2017
DetaljerLokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole
Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger
DetaljerArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet
DetaljerLønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte
Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.
DetaljerHvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver
kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no
DetaljerLokale lønnsforhandlinger høsten 2016
kunnskap gir vekst Lokale lønnsforhandlinger høsten 2016 «Hvordan få høyere lønn?» Hovedtariffavtalen i staten Tariffavtale: En avtale om generelle lønns- og arbeidsvilkår inngått mellom arbeidsgiver(e)
DetaljerHvordan påvirke lønnsutviklingen?
kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB
LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:
DetaljerLønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus
Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid
DetaljerForhandlingshjemler i statens tariffområde
Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter
DetaljerFAP-seminar Mastemyr mars 2012
kunnskap gir vekst FAP-seminar Mastemyr mars 2012 Kjersti Sørlie Rimer Veien til et godt T/A-lønnskrav Lønnspolitikk Søknad Hva gir arbeidsgiver uttelling for? Eksempler fra UMB - generelt for alle ansatte
DetaljerVedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13
1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer
DetaljerLokale lønnsforhandlinger høsten 2011. Forslag til vedtak: Dokumenter: a) Saksframlegg b) Vedlegg: a. Lokal lønnspolitikk for UMB
US-SAK NR: 154/2011 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR: 2011/1605 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1 Lokale lønnsforhandlinger
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14
LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten
DetaljerNasjonal. lønnspolitikk
12.06.2019 Nasjonal lønnspolitikk Nasjonal lønnspolitikk Innhold 1. Innledning...2 2. Formål og intensjoner...2 3. Delegasjon...2 4. Grunnleggende retningslinjer for lønnsfastsetting...3 5. Eventuell lønnsjustering
DetaljerLØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING
LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...
DetaljerLønn. NTL Vegdirektoratet. 16. April 2018
Lønn NTL Vegdirektoratet 16. April 2018 Hvordan få og endre lønn? Rekruttering 2.5.1 Årlige lokale forhandlinger 2.5.3 Forhandlinger på særlig grunnlag 1a) endring i stillingsinnhold Pkt 2 rekruttere /
DetaljerLønnspolitikk ved AHO
Lønnspolitikk ved AHO 1. Tarifforhandlinger og lokale lønnsforhandlinger Ved sentrale tarifforhandlinger mellom stat og hovedsammenslutningene fastsettes stillingsgruppers lønnsplassering og regler for
DetaljerMellomoppgjøret PK-nettverk12. mars 2019
Mellomoppgjøret 2019 PK-nettverk12. mars 2019 Hovedtrekk Enighet i begge avtaler etter mekling på overtid Sentrale spørsmål Pensjonsgivende variable tillegg AFP Fordeling av sentrale tillegg/avsetning
DetaljerLønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert
Lønnspolitikk i Post- og teletilsynet (PT) 7. juni 2010 Revidert 23.05.13 Besøksadresse Office address Postadresse Postal address +47 22 82 46 00 Fax: +47 22 82 46 40 Nygård 1 Lillesand Postboks 93, 4791
DetaljerLokal lønnsdannelse. Bedre for alle
Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE
LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes
DetaljerPersonalavdelingen. Dekaner/stabsdirektører, tjenestemannsorganisasjonene
NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Personalavdelingen Til: Fra: Dekaner/stabsdirektører, tjenestemannsorganisasjonene Personalsjefen Kopi til: Gjelder: Rammebetingelser lokale lønnsforhandlinger
Detaljer1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig
LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende
DetaljerLOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET
LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2
DetaljerKap. III Staten. 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27
16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27 Kap. III Staten 1. Om Hovedtariffavtalen Hovedtariffavtalen (HTA) inneholder bestemmelser om sentrale og lokale forhandlinger, lønnstabeller, stillingskoder
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE
RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1
DetaljerLønnspolitikk ved AHO
Lønnspolitikk ved AHO 1. Tarifforhandlinger og lokale lønnsforhandlinger Ved sentrale tarifforhandlinger mellom stat og hovedsammenslutningene fastsettes stillingsgruppers lønnsplassering og regler for
DetaljerHemne kommune. Lønnspolitiske retningslinjer
05/1531-2 Hemne kommune Vedtatt i Hemne kommunestyre som sak 53/06 den 29.08.06 2 Innhold 1. FORMÅL... 3 2. VIRKEOMRÅDE... 3 3. GRUNNLAG FOR VURDERING AV LOKAL LØNN... 3 3.1 GENERELLE FØRINGER... 3 3.1.1
DetaljerMidt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN
Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren
DetaljerS T Y R E S A K # 35/13 STYREMØTET DEN Vedrørende: REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK. Forslag til vedtak:
S T Y R E S A K # 35/13 STYREMØTET DEN 11.02.14 Vedrørende: REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK Forslag til vedtak: Styret godkjenner lokal lønnspolitikk ved KHiB. Vedlegg: Saksfremlegg Lokal lønnspolitikk
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET
LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer
DetaljerUniversitetet i Stavanger Styret
Universitetet i Stavanger Styret US 56/14 Lokale lønnsforhandlinger 2014 ephortesak: 2014/1630 Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: 12.06.2014 Informasjonsansvarlig Halfdan Hagen, HR-direktør
DetaljerLønnspolitisk plan for Eigersund kommune
Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen
DetaljerHovedtariffavtalen i Staten
Hovedtariffavtalen i Staten Modul I Raddison BLU Gardermoen Advokat/ spesialrådgiver Kristin Krogvold Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? En avtale mellom sentrale parter i statlig sektor Regulerer lønns-
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13
HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 1. Strategisk forankring av arbeidet med likestilling ved NVH Arbeidet med likestilling er forankret i strategisk plan for 2011-13. I NVHs handlingsplan for 2011
DetaljerArbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer
Arbeids- og velferdsetatens lønnspolitiske føringer (Revidert januar 2013) Dette dokumentet beskriver prinsipper de sentrale parter i etaten er blitt enige om som føringer for etatens bruk av lønn som
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune
1 Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 den 18.09.2007 Saksnr i Ephorte: 2007/2778 2 Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 1. Personalpolitiske
DetaljerHOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde
HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2016 Statens tariffområde KRAV NR. 3 27. april 2016 kl. 09.00 Innledning Akademikerne viser til krav 1 og 2 og opprettholder disse så fremt ikke annet framgår i krav 3. Akademikernes
DetaljerLønnspolitikk. Fremforhandlet mellom partene den Personalutviklingssjefen. Virkningsdato Arkivreferanse 16/
Lønnspolitikk Fremforhandlet mellom partene den 28.08.18 Tittel: Lønnspolitikk Forvalter: Personalutviklingssjefen Hjemmel: HTA Virkningsdato 28.08.2018 Arkivreferanse 16/01410-4 FORORD Dette dokumentet
Detaljer2.3 Bedømmelseskomiteen kan be om at det oppnevnes en eller flere spesialsakkyndige for å vurdere deler av det materiale en søker har lagt fram.
RETNINGSLINJER FOR VURDERING AV KOMPETANSE VED TILSETTING ELLER OPPRYKK I UNDERVISNINGS- OG FORSKERSTILLING VED NORGES MUSIKKHØGSKOLE (fastsatt av styret 8. mars 2013) 1. Innledning Retningslinjene gjelder
DetaljerLOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
FOLLDAL KOMMUNE LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER Fortell meg hva du forventer av meg. Gi meg mulighet til å utføre arbeidet. Fortell meg undervegs hvordan det går. Hjelp meg når og hvor jeg har behov
DetaljerLØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder
LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at
DetaljerLønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune
Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...
DetaljerLokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark
Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer
RISSA KOMMUNE Lønnspolitiske retningslinjer Rissa kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 20.2.2012 1 Innhold 2 Formål... 3 3 Virkeområde... 3 3.1 Lederstruktur... 3 3.2 Avgrensing... 3 4 Grunnlag for
DetaljerStillingsstruktur. for undervisnings- og forskerstillinger ved Universitetet i Stavanger
Stillingsstruktur for undervisnings- forskerstillinger ved Universitetet i Stavanger INNLEDNING Forskrift om ansettelse opprykk i undervisnings- forskerstillinger fastsetter generelle kriterier for ansettelse
DetaljerMØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 01.06.2016 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter
DetaljerLønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022
Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og
DetaljerLønn og lønnsdannelse
Lønn og lønnsdannelse Grunnopplæring 2 Klikk for å skrive dato Agenda Sentral lønnsdannelse; Finansnæringens rolle i den norske frontfagsmodellen Lokale lønnsdannelsen tillitsvalgtes rolle Innflytelse
DetaljerNTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE
LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerUNIVERSITETET I BERGEN
UNIVERSITETET I BERGEN Styre: Styresak: Møtedato: Universitetsstyret 120/15 26.11.2015 Dato: 06.11.2015 Arkivsaksnr: 2015/12174 Revisjon av lokal lønnspolitikk for Universitetet i Bergen Henvisning til
DetaljerDokumentet er utarbeidet i partssammensatt arbeidsgruppe i 2005, revidert i 2009, 2013 og Fylkesrådmannens ledergruppe har vært styringsgruppe.
Lønnspolitisk dokument Innledning Dokumentet er utarbeidet i partssammensatt arbeidsgruppe i 2005, revidert i 2009, 2013 og 2016. Fylkesrådmannens ledergruppe har vært styringsgruppe. Vedtatt av lønnsutvalget
DetaljerLØNNSPOLITIKK for UNIVERSITETET I BERGEN
LØNNSPOLITIKK for UNIVERSITETET I BERGEN Innholdsfortegnelse: LØNNSPOLITIKK for UNIVERSITETET I BERGEN... 1 1. Innledning... 2 2. Målene med den lokale lønnspolitikken... 3 3. Statens lønnsystem Hovedtariffavtalen
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,
DetaljerInformasjonsmøte om opprykksordningen. 21.10.14 Kjetil Solvik
Informasjonsmøte om opprykksordningen 21.10.14 Kjetil Solvik Felles stillingsstruktur for universiteter og høgskoler fra 1. februar 1995 PROFESSOR 1.AMANUENSIS DOSENT 1.LEKTOR UNIVERSITETSLEKTOR HØYSKOLELÆRER
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Lønnsutvalget 16.09.10 LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kap. Lønnspolitikk,
DetaljerFoto: JA Reklame. Dato
Foto: JA Reklame Dato 18.09.14 1 LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE 1. Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kapt. Lønnspolitikk, og ses i sammenheng med dette.
DetaljerNesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD
Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN
DetaljerLokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn
statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål
DetaljerHovedtariffavtalen i Staten
Hovedtariffavtalen i Staten Grunnkurs for tillitsvalgte Gabels Hus 9.- 10. september 2015 advokat/ sektoransvarlig stat Anette Bjørlin Basma 1 Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? Regulerer lønns- og arbeidsvilkår
DetaljerLønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget
Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger
DetaljerVedtatt i kommunestyret sak 50/18
1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1 1-1 Innledning Lønnspolitisk plan for Dønna kommune har sitt utgangspunkt i og er et viktig element i kommunens arbeidsgiverpolitikk. Lønnspolitikken i Dønna kommune skal bidra
DetaljerHøringsnotat. Endring av lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler
Høringsnotat Endring av lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler 1. Bakgrunn Da lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler (universitets- og høyskoleloven) trådte i kraft
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale
Detaljer«Ordinær søknad» Ja 2 år Ja 2-1 (6) Nei Nei Ja, men den vurderer først om ny fullstendig bedømmelse er påkrevd
1 av 6 Personalavdelingen Notat Til: Kopi til: Fra: Fakultetene, Vitenskapsmuseet Personalavdelingen Opprykk til professor - utfyllende bestemmelser Styret behandlet sak om utfyllende regler til 2-1 Framgangsmåte
Detaljer- LØNNSPOLITISK PLAN -
RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er
Detaljer-SPILLEREGLER -FOR -LOKALE FORHANDLINGER -I -KS-OMRÅDET. Adv. Per Chr Rogdar, Holmen fjordhotell, 11. mars 2015
-SPILLEREGLER -FOR -LOKALE FORHANDLINGER -I -KS-OMRÅDET Adv. Per Chr Rogdar, Holmen fjordhotell, 11. mars 2015 1 Oversikt over Hovedtariffavtalen Kap 0: Hovedavtalen del A Forhandlingsordningen Kap 1:
DetaljerInternt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16)
Internt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16) Lønnsplaner per 1. juli 2014 - Godskrivingsregler per 1. mai 2012 STILLINGER PÅ GJENNOMGÅENDE LØNNSPLANER (kan nyttes av hele det
DetaljerS T Y R E S A K # 35/13 STYREMØTET DEN ORIENTERING OM ARBEIDET MED REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK/ARBEIDSGIVERPOLITIKK
S T Y R E S A K # 35/13 Vedrørende: STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM ARBEIDET MED REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK/ARBEIDSGIVERPOLITIKK Forslag til vedtak: Styret tar arbeidet med å revidere lokal
DetaljerHOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2012
HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2012 KS TILBUD NR. 3 27. april 2012 kl. 09.30 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2012 Det vises til KS` tilbud nr. 1 og 2 av hhv. 29. mars og 20. april 2012. For øvrig legger KS
DetaljerHTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer
HTA anno 2017 - lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer 2 Prosessen frem til HTA 2017 3 Rammene rundt oppgjøret - partene 4
DetaljerUnio kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2018
Unio kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2018 Onsdag 18. april 2018 kl. 12.00 Unio viser til krav I, levert 11. april 2018 kl. 12, og opprettholder disse kravene med følgende endringer/tilføyelser: Kapittel
DetaljerEt forenklet lønnssystem Akademikernes HTA. Statlige regionale kurs 2019
Et forenklet lønnssystem Akademikernes HTA Statlige regionale kurs 2019 Dagens tema Om Akademikerne Kort historikk for Akademikernes Hovedtariffavtale Tariffoppgjøret 2019 Gjennomgang av Akademikernes
DetaljerI samråd med avdelingsledelsen, forventes det også at instituttleder gir faglig innspill til den samlede strategiske utviklingen av HH.
Kunngjøringstekst: 100 % stilling som instituttleder ved Institutt for samfunnsvitenskap ved Høgskolen i Hedmark, Avdeling for lærerutdanning og naturvitenskap, med tiltredelse fra 1.8.2013. Om Institutt
DetaljerARBEIDSPROGRAM FOR 2019 FORSKERFORBUNDET VED NTNU
ARBEIDSPROGRAM FOR 2019 FORSKERFORBUNDET VED NTNU Lokallaget ivaretar medlemmenes interesser gjennom drøftinger, forhandlinger og bistand og har likestilling og bedret kjønnsbalanse som et underliggende
DetaljerLønn: systemer, fastsettelse, justering etc. OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 vår 2020
Lønn: systemer, fastsettelse, justering etc OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 vår 2020 Hva er lønn? HTA 1.4 Definisjon: Lønn omfatter avtalt lønn i stillingen og faste månedlige tillegg
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerSivilingeniørers Forening
Norske Sivilingeniørers Forening NOTAT Til: NIF-S' etatsforeninger Fra: Per Egeness Kopi: NIF-S' styre Dato: 25.06.02 Sak: Orientering om justeringsoppgjøret pr 01.08.2002 Under hovedforhandlingene pr
DetaljerPersonalreglement ved AHO
Personalreglement ved AHO Innholdsfortegnelse KAP 1 GENERELT... 2 1 Reglementets virkeområde... 2 2 Definisjoner... 2 3 Habilitet... 2 4 Taushetsplikt... 2 5 Verv i AHOs innstillings- og tilsettingsmyndighet...
DetaljerLokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger
Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret
DetaljerDet kongelige moderniseringsdepartement Lønnsregulering for arbeidstakere i det statlige tariffområdet fra 1. mai 2005
Det kongelige moderniseringsdepartement Lønnsregulering for arbeidstakere i det statlige tariffområdet fra 1. mai 2005 Dato: 12.05 2005 Til: Statsforvaltningen og Riksrevisjonen Gjelder: Statens personalhåndbok
DetaljerIT FORUM MED FOKUS PÅ FREMTIDEN
IT FORUM MED FOKUS PÅ FREMTIDEN ORGANISASJONENES ROLLE VED UiB UTFORDRINGER FOR FREMTIDEN GERD JOHANNESSEN, HOVEDTILLITSVALGT PARAT UiB ORGANISASJONENES ROLLE PARTSFORHOLD - HOVEDAVTALEN (medbestemmelse)
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold
Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold 1. Arbeidsgiverpolitikk... 2 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk i VAM... 3 1.2 Tariffavtaler... 3 2. Overordnede lønnspolitiske kriterier... 4 2.1 Ved rekruttering/ansettelse
DetaljerUS 104/2016 Sammensetning og oppnevning av NMBUs innstillings- og tilsettingsorganer
US 104/2016 Sammensetning og oppnevning av NMBUs innstillings- og tilsettingsorganer Universitetsledelsen Saksansvarlig: Rektor Saksbehandler(e): Personal- og organisasjonsavdelingen Arkiv nr: 16/04533
DetaljerKvalifikasjonsopprykk. Reglement for kvalifikasjonsbedømming og opprykk til forsker i kodene 1109 og 1183
Reglement for kvalifikasjonsbedømming og opprykk til forsker i kodene 1109 og 1183 Formål Reglementet skal gi uttrykk for hvilke kvalifikasjoner NGU ønsker at medarbeiderne skal ha for å være kompetente
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4
DetaljerVersjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:
Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk
Detaljer