Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling

Transkript

1 Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 5 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Kommunehuset, Rødberg Dato: Tidspunkt: 13:00 Dette møtet blir i forkant av møtet i Formannskapet. Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens kontor. Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf , v/unni Wetlesen. Anser noen at de er inhabile i en sak, må det meldes fra om dette. Utvalget vil ta standpunkt til inhabilitetsspørsmålet, jfr forvaltningsloven. Vararepresentanter møter etter nærmere melding. Nore og Uvdal kommune , Unni Wetlesen politisk sekretær

2 Sakskart: Utvalgs Saksnr: PS 5/15 Sakstittel Lønnspolitisk handlingsplan Lukket/åpent

3 Nore og Uvdal kommune Rødberg : Arkiv : 520 Saksmappe : 2015/95 Avd. : Rådmann Saksbehandler : Alexander Ytteborg Lønnspolitisk handlingsplan MØTEBEHANDLING: Utvalg Møtedato Utvalgssak Administrasjonsutvalget /15 Saken gjelder: Lønnspolitisk handlingsplan Fakta: I forbindelse med årets lønnsforhandlinger har det vært et uttalt mål både fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden å revidere gjeldende lønnspolitiske plan vedtatt av kommunestyret Denne fremstår i dag som gammel, lite oppdatert og mangelfull. Forslag til ny lønnspolitisk handlingsplan bygger på et utkast fra 2013, gjennomarbeidet av et arbeidsutvalg bestående av lokale representanter. fra Fagforbundet, Naturviterne, Fellesorganisasjonen, samt tre representanter fra rådmannens ledergruppe. Planforslaget er sendt ut på høring til arbeidstakerorganisasjonene. Frist for innspill var Saksbehandlers vurdering: Den lønnspolitiske planen som her presenteres er et dokument som skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger, regler og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. Lønnspolitisk plan skal være et viktig underlagsdokument til lønnsforhandlinger, og det er et mål at den skal ramme inn en større forutsigbarhet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Planen avløser tidligere lønnspolitiske planer.

4 Det er kommet inn to innspill under høringen ett konkret endringsforslag, og et innspill til videre prosess og forbedring av planforslaget. Saksbehandler vurderer at de konkrete endringsforslagene er gode, og at de derfor bør erstatte opprinnelig ordlyd i pkt. 10 i planforslaget. Punkter til prosess bør derimot vurderes dersom ny lønnspolitisk handlingsplan vedtas, og denne forutsettes rullert på nytt ved utgangen av Rådmannens forslag til vedtak: Det framlagte forslag til «Lønnspolitisk handlingsplan » vedtas med følgende endringer i pkt. 10 etter innspill fra Utdanningsforbundet, Fagforbundet, Naturviterne og Delta: «10.0 RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN Lønnspolitisk plan skal rulleres ved endringer i HTA, fortrinnsvis ved hovedoppgjørene. og dette skal være gjort i god tid før drøftingsmøtet etter HTA kap avholdes. Rådmannen har ansvaret for at planen blir rullert. Lønnspolitiske retningslinjer utformes for fremtiden etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det vises til HTA kap. 3, pkt Endelig behandling gjøres i Administrasjonsutvalget.»

5 NORE OG UVDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Behandlet i Administrasjonsutvalget Vedtatt i kommunestyret.. Utkast (VT) Utkast (VT) Utkast (VT) Endelig versjon

6 INNHOLDSOVERSIKT 1.0. INNLEDNING side FORMÅLET MED DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN side GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN side Sentrale rammebetingelser side Lønnspolitiske utviklingslinjer side Lokal lønnspolitikk- et supplement side GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER side Lønnspolitiske prinsipper side Likestilling mellom kvinner og menn side Lik lønn for likt arbeid side Inkluderende og ikke-diskriminerende holdninger side LØNNSNIVÅ OG LØNNSRELASJONER side LOKALE LØNNSFORHANDLINGER side Lønns- og forhandlingssystemet - en oversikt side Lokale drøftinger side Lokale forhandlinger etter kap. 3.4, kap. 4.A.1 og kap side Særskilte forhandlinger etter kap. 4.A.2, 4.A.3 og 5.3. side Lederlønnsforhandlinger etter kap side Bonusavlønning etter kap side Lønnsfastsetting ved nytilsetting side Seniorpolitiske tiltak side LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING side GOD FORHANDLINGSSKIKK OG ETIKK I FORHANDLINGSPROSESSEN side UORGANISERTE ARBEIDSTAKERE side RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN side 10 2

7 1.0. INNLEDNING Den lønnspolitiske planen som her presenteres er et dokument som skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger, regler og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. Planen avløser tidligere lønnspolitisk planer. I tillegg vil også en del andre hensyn og verdier måtte legges til grunn for at lønnspolitikken kan fremstå som forutsigbar. Av disse er det viktig å fremheve hensynet til likestilling, lik lønn for likt arbeid og inkluderende og ikke diskriminerende holdninger FORMÅLET MED DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN Lokal lønnspolitikk skal fremme følgende formål: Sammen med øvrige personalpolitiske tiltak bidra til at kommunen når de mål som er satt for de ulike enheter og virksomhetsområder, med fokus på gode tjenester og god forvaltning. Bidra til at kommunen kan rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Legge til rette for og motivere til mer heltid, jfr. HTA kap Lønnspolitikken er likevel bare ett av flere elementer i en samlet personal- og arbeidsgiverpolitikk der helheten vil være avgjørende for å kunne nå de målene som er skissert ovenfor GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN 3.1. Sentrale rammebetingelser Viktige rammebetingelser for den lokale lønnspolitikken er lagt, dels gjennom lovverket og særlig gjennom den Hovedtariffavtalen som er inngått av partene sentralt Lønnspolitiske utviklingslinjer Selv om det sentrale rammeverket legger føringer og begrensninger på den lokale handlefriheten i lønnspolitikken, har det likevel ved de senere års tariffrevisjoner blitt lagt vekt på å øke det lokale handlingsrommet. Dette bl.a. ved at tariffavtalene på flere punkter har blitt mindre detaljerte og ved at det er blitt avsatt en relativt større andel av lønnsmassen til fordeling lokalt. Bakgrunnen for denne utviklingen er bl.a. et klart uttalt ønske fra et flertall av kommunene om å kunne bli bedre rustet til å rekruttere kompetent arbeidskraft i et stadig mer konkurransepreget arbeidsmarked. 3

8 3.3. Lokal lønnspolitikk - et supplement På tross av tendens til en viss desentralisering i lønnspolitikken de senere år, er det fortsatt slik at hovedarenaen i det lønnspolitiske arbeidet vil være forhandlingene og prioriteringene som foretas av partene sentralt GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER Selv om den lokale lønnspolitikken skal forvalte en relativt liten del av lønnsmassen, er det ikke desto mindre viktig at lønnsarbeidet bygger på et så konkret og avklart grunnlag som mulig, både hva angår prinsipper, verdier og virkemidler Lønnspolitiske prinsipper Lønnspolitikken i Nore og Uvdal skal bygge på følgende prinsipper: Kompetanse både formalkompetanse, dvs. utdanning og skolegang på videregående nivå og fra universitet og høgskole samt realkompetanse, dvs. kunnskap og ferdigheter ervervet gjennom erfaring og praksis. Funksjonsprinsippet, (oppgaver og ansvar) dvs. arbeidsgivers verdsetting av de funksjoner, oppgaver og ansvar som arbeidstaker forventes å inneha. Markedsprinsippet dvs. at man ved lønnsfastsettelsen tar hensyn til hvor tilgjengelig den aktuelle arbeidskraften er i arbeidsmarkedet. Ytelsesprinsippet dvs. at den enkelte arbeidstakers eller ansattegruppers arbeidsinnsats og resultater legges til grunn for lønnsvurderingen. I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: I det lokale lønnsarbeidet skal kompetanseprinsippet og funksjonsprinsippet være de styrende prinsipper. Markedsprinsippet skal/kan legges til grunn i de tilfeller det ut ifra en konkret vurdering vil være nødvendig å bruke lønn som virkemiddel for å kunne rekruttere eller beholde nødvendig og kompetent arbeidskraft, relatert til enkeltstillinger eller grupper. Ytelsesprinsippet må, dersom dette skal komme til anvendelse, benyttes sammen med klare kriterier for å gjennomføre et slikt prinsipp. Dette for å sikre en ensartet og rettferdig praksis. Dersom dette prinsippet skal komme til anvendelse forutsetter dette en prosess hvor de ansattes organisasjoner skal delta i partssammensatt utvalg, sammen med kommunens ledelse, for å utarbeide kriteriene for praktisering av prinsippet. Det skal utarbeides lederavtaler for rådmannens ledergruppe. Lederavtalene danner grunnlag for avtaler med den enkelte mellomleder. 4

9 4.2. Heltid/deltid Et stort flertall av kommunens stillinger innehas av kvinner, mange i deltidsstillinger. Hovedtariffavtalens kap. 1, pkt. 2.3 sier at det som hovedregel skal tilsettes i full stilling. Det er et prinsipp at arbeidsgiver skal informere og drøfte bruk av deltidsstillinger med tillitsvalgte, jfr. vedlegg 2 til HTA om Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid Lik lønn for likt arbeid Dette punktet må ses i sammenheng med det som er skrevet under forrige punkt. Prinsippet peker på nødvendigheten av å ha en lønnspolitikk som er sammenliknende, dvs. at man vurderer lønnsrelasjoner både på kryss og tvers i kommuneorganisasjonen. I tillegg til likestilling og kjønn, vil også andre faktorer som for eksempel forhandlingsstyrke, arbeidstakergruppens størrelse, organisasjonstilhørighet m.v. kunne påvirke forhandlingsprosessen og lønnsresultatet Inkluderende og ikke-diskriminerende holdninger For å gjennomføre prinsippet om likelønn samt lik behandling av kvinner og menn, er det viktig at lønnspolitikken bygger på inkluderende og ikke-diskriminerende holdninger. I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: Det er et mål for kommunen å få flere menn inn i kvinnedominerte yrker, og vice versa. Det er et mål for kommunen å ha balanse mellom antall menn og kvinner i ledende stillinger. Det er et mål for kommunen at flest mulig som ønsker det skal få utvidet sine stillinger LØNNSNIVÅ OG LØNNSRELASJONER Det sentralt fastsatte lønns- og stillingsregulativet, som ble innført med virkning fra 1. mai 2002, har bidratt til en forenklet lønnsstruktur og mer oversiktlighet i forholdet mellom lønnsgrupper og nivåer. Selv om lønns- og stillingsregulativet er til god hjelp, er det likevel behov for noen lønnspolitiske presiseringer og avklaringer i tillegg. Dette bl.a. fordi stillingsregulativet kun omfatter kap. 4-gruppene. For kap. 3.4 og kap 5 foreligger ingen sentral pott eller minstelønnssatser. Det vil også i praksis være knyttet utfordringer til lønnsfastsettelse av spesialstillinger og/eller medarbeidere med kompetanse som det er særlige problemer med å rekruttere. 5

10 6.0. LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Innledningsvis vises en kortfattet oversikt over de forhandlingsbestemmelsene som Hovedtariffavtalen inneholder og som kommunene er pliktig til å følge (se nedenfor under 6.1.) Lønns- og forhandlingssystemet en oversikt Lønn til kommunalt ansatte blir som tidligere fastsatt med utgangspunkt i bestemmelser i 3 ulike kapitler i Hovedtariffavtalen: Kap. 3., pkt : Ledere toppledere m.m. Kap. 3., pkt : Mellomledere, seksjonsledere Kap. 4A, jfr. kap. 4B og 4C: Hovedtyngden av de kommunalt ansatte. Størstedelen av lønnsmassen her fordeles gjennom sentrale forhandlinger. I tillegg blir partene sentralt enige om det eventuelt i tillegg også skal avsettes en viss prosentandel av lønnsmassen til fordeling/forhandling lokalt. Kap. 5, pkt. 5.2.: I Nore og Uvdal består denne gruppen av en del stillinger det ikke er naturlig å knytte til kap. 4. For kap. 5 blir all lønn fastsatt i lokale forhandlinger Lokale drøftinger Hovedtariffavtalen sier at det etter initiativ fra arbeidsgiver skal holdes ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøter pr. år, som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Videre heter det i hovedtariffavtalen at: Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens/fylkeskommunens/bedriftens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger og bruk av hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene utarbeidelse av relevante kriterier for lønnsfastsettelse og målsetting for lønnsforhandlingene. Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsutvikling, bl.a. fordelt på kjønn for også å kunne drøfte likelønn. De sentrale parter forutsetter at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. De lokale parter oppfordres til å finne praktiske arbeidsformer ved for eksempel å desentralisere drøftinger og forhandlinger i store 6

11 arbeidsgiverområder, gjennom bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen eller på annen måte samordne forhandlingene. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet hvor det skal fremgå om det foreligger enighet. Vedlegg 3 til HTA Retningslinjer for lokale forhandlinger - god forhandlingsskikk gjelder, med mindre partene lokalt etter drøftinger blir enige om annet. I tillegg til Hovedtariffavtalens bestemmelser skal følgende gjelde under dette punktet: Drøftingsmøte skal holdes så snart som mulig etter at det sentrale oppgjøret er avsluttet og godkjent av partene og i god til før de lokale forhandlingene skal holdes. Det skal avholdes minst to årlige drøftingsmøter som er felles for alle kapitlene i HTA. Så snart som mulig etter at forhandlingene er avsluttet, gjennomføres et felles møte med partene, der resultat og prosess i tilknytning til forhandlingene evalueres. Det lønnspolitiske drøftingsmøtet gjennomføres i samarbeid mellom rådmann og de ansattes organisasjoner. På drøftingsmøtet skal partene tilkjennegi sine ønskede prioriteringer ved de forestående forhandlingene. Så langt det er mulig vil det være viktig å tilstrebe enighet om hvilke stillinger og grupper som skal prioriteres, innenfor rammen av den lønnspolitiske planen. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet Lokale forhandlinger etter kap. 3.4, kap. 4.A.1 og kap Lokale forhandlinger etter HTA kap. 4.A.1. gjennomføres i den utstrekning det er satt av penger til det av partene sentralt. Når det gjelder kap. 3.4 og kap. 5.2 er det ingen definert sentral pott og her må ramme og nivå utelukkende formes lokalt. I Nore og Uvdal kommune skal følgende hovedkriterier og hensyn legges til grunn ved de lokale forhandlingene: Resultatet av og eventuelle føringer fra det sentrale lønnsoppgjøret. Eventuelle føringer fra tidligere lokale forhandlinger i h.h.t. tosidig protokoll. Rette opp lønnsmessige skjevheter, lokalt og regionalt, som ikke er begrunnet i ansvars- og oppgavebelastning kompetansenivå og krav til kompetanse Rekrutteringsproblematikk Hensynet til å beholde kvalifisert og godt fungerende personale. Kommunens lønnspolitikk skal synliggjøre at arbeidsgiver verdsetter kompetanseheving i form av relevant etter- og videreutdanning. 7

12 Innenfor rammen av nevnte hovedkriterier og med bakgrunn i de prinsipper og verdier som planen trekker opp, skal partene i det lønnspolitiske drøftingsmøtet fortrinnsvis komme fram til enighet om de mer detaljerte disposisjoner og prioriteringer som skal gjelde ved den enkelte forhandling. Herunder vil det også være mulig å ta inn andre viktige hensyn enn de som er nevnt ovenfor. Med unntak av de to første punktene er opplistingen uprioritert Særskilte forhandlinger etter kap. 4.A. 2, 4.A.3 og kap HTA nevner at partene lokalt, uavhengig av det som er nevnt ovenfor, kan ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternativ lønnsplassering og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser, når det er foretatt betydelige endringer som vedrører stillingen. Det samme gjelder der hvor det er helt spesielle problem med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere. I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: Kommunen vil ha en restriktiv praksis i å imøtekomme krav om lønnsendring i h.h.t. kap. 4.A.3 og kap. 5.3, 2. ledd, men likevel innenfor rammen av det som Hovedtariffavtalen åpner for. Kommunen vil forhandle om endret lønnsplassering for å beholde godt kvalifisert og godt fungerende arbeidstakere, når slike behov oppstår. Det samme er tilfelle der slik kompetanse er vanskelig å rekruttere inn i organisasjonen. Forhandlinger etter forrige punkt skal skje raskt, for å hindre tap av verdifull arbeidskraft Lederlønnsforhandlinger etter kap HTA kapittel slår fast at det kan gjennomføres årlige lønnsforhandlinger for kommunens ledere. I likhet med kap. 5, er det heller ingen definerte økonomiske rammer i tariffavtalen for lederlønnsforhandlingene. Hovedtariffavtalen har egne bestemmelser for mellomledere i kap I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: Nore og Uvdal kommunens toppledergruppe skal bestå av rådmann, fagsjefer og økonomisjef. Lederlønnsforhandlinger, kap gjennomføres normalt en gang pr. år. Forhandlingene holdes etter at øvrige forhandlinger i h.h.t. kap , kap. 4 og kap. 5 er gjennomført. Det skal foretas en sammenliknende vurdering og analyse av nivået for topplederavlønning i kommunen. Gjennomgangen skal evt. danne grunnlag for forslag til nødvendige tiltak Bonusavlønning etter kap Hovedtariffavtalen slår fast på dette punktet at kommunen kan innføre godtgjøring i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet/ effektivitet eller økt brukerorientering. 8

13 6.7. Lønnsfastsetting ved nytilsetting Når stilling blir ledig eller i forbindelse med opprettelse av ny stilling, kan arbeidsgiver innenfor de rammene som Hovedtariffavtalen gir, fritt fastsette hvilken lønnsplassering som skal gjelde for stillingen. I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: Arbeidsgiver fastsetter lønn i forbindelse med ordinær tilsetting. Lønnsfastsettingen skal bygge på en vurdering av den lønnsplassering som vedkommende hadde som tidligere var ansatt i stillingen. For øvrig vektlegges rekrutteringssituasjonen samt lønnsnivået for tilsvarende eller sammenliknbare stillinger i kommunen. Ved fastsetting av lønnen må det ellers tas hensyn til øvrige relevante prinsipper og bestemmelser i den lønnspolitiske planen samt den utlysningstekst som ligger til grunn for tilsettingen Seniorpolitiske tiltak I Hovedtariffavtalens pkt står det bl.a. følgende: Kommunen bør utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid, Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilpasset arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetalinger e.l. Kommunens seniorpolitiske tiltak følger som vedlegg. Ordningen skal evalueres pr Det utarbeider juniorpolitiske tiltak som inngår i kommunens arbeidsgiverstrategi LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING Aktivitet Gjennomføringsansvar Frist Lønnspolitisk drøftingsmøte Rådmannen Fastsatt i HTA Forhandl. etter kap. 4 Rådmannen Fastsatt i HTA Forhandl. etter kap. 5.2 Rådmannen Intern årlig frist Forhandl. etter kap Rådmannen Intern årlig frist Forhandl. etter kap Politisk forhandl. utvalg Intern årlig frist Fastsetting av lønn ved nytilsetting Rådmannen Fortløpende Særskilte forhandlinger etter HTA Rådmannen Pr og To-årig ajourhold av planen Administrasjonsutvalget Etter gjeldende hovedavtale er det anledning til å etablere lokale forhandlingssammenslutninger, etter mønster av de sentrale eller andre konstellasjoner. En slik ordning vil kunne forenkle den lokale forhandlingsprosess betydelig. I dag er praksis at alle registrerte fagforeninger har likeverdig forhandlingsrett. Nore og Uvdal kommune ønsker en prosess der en i samarbeid med de ansattes organisasjoner kan få vurdert muligheten av å etablere lokale forhandlingssammenslutninger. 9

14 8.0. GOD FORHANDLINGSSKIKK OG ETIKK I FORHANDLINGSPROSESSEN Gode lokale forhandlinger fordrer at partene opptrer ryddig og forutsigbart. Dette innbefatter respekt for formelle regler i lov og avtaleverk samt å utvise gode mellommenneskelige holdninger. I så måte er partene underlagt Retningslinjer for lokale forhandlinger - God forhandlingsskikk nedfelt i vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen. I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: Retningslinjene for god forhandlingsskikk skal følges og respekteres. Opplysninger som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud skal behandles konfidensielt. Opplysninger som framkommer om enkeltpersoner i løpet av forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre. Dersom det foreligger lønnskrav på noen som selv deltar i en forhandlingsdelegasjon, bør partene vurdere om vedkommende skal fratre når eget krav behandles. Alle parter har taushetsplikt med hensyn til krav og tilbud på navn som legges fram under forhandlingsmøtene. Det er resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, dvs. protokollen/referatet UORGANISERTE ARBEIDSTAKERE Uorganiserte arbeidstakere har ikke forhandlingsrett i forhold til HTA til å inngå avtale med arbeidsgiver om endret lønnsplassering. De har rett til etter søknad å få vurdert sin lønn RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN Denne planen ajourføres hvert annet år, etter at de sentrale lønnsforhandlingene om ny hovedtariffavtale er avsluttet. Rådmannen sender forslag til endret plan til de ansattes organisasjoner på høring før saken fremmes for administrasjonsutvalget. Rulleringen skal være gjennomført før de lokale lønnsforhandlingene starter. Kommunestyret skal behandle hovedrevisjonen av den lønnspolitiske planen en gang i hver kommunestyreperiode. 10

15 NORE OG UVDAL KOMMUNE Lønnspolitisk plan Vedtatt av kommunestyret , sak nr. 84.

16 Forord Formålet med lønnspolitisk plan er å gi arbeidsgiver (kommunestyret) et styringsverktøy for å bestemme hvilken lønnspolitikk de ønsker å føre overfor kommunens arbeidstakere. Lønnspolitisk plan skal være en rammeplan. Planen skal være retningsgivende for lokale forhandlinger, og være et hjelpemiddel for rådmannen i den daglige forvaltning. Planen skal gi rom for individuelle vurderinger og tilpasninger, alt etter hvilke situasjoner en står overfor. Den skal være en felles plattform for partene i forhandlinger. Likevel kan nok partenes vurderinger og prioriteringer under forhandlingene være avvikende. En lønnspolitisk plan vil bidra til at kommunens lønnspolitikk blir mer forutsigbar. Dette er en viktig forutsetning for at kommunen skal bli oppfattet som en seriøs arbeidsgiver, både innad i organisasjonen og utad i samfunnet. Til grunn for all lønnsfastsettelse i Nore og Uvdal kommune ligger Hovedtariffavtalens bestemmelser, som gir rammer for den enkelte kommunes muligheter til å utforme en lokal lønnspolitikk. Lønnspolitisk plan er første gang vedtatt i kommunestyret , sak nr. 67.

17 1. Innledning. Lønnspolitisk plan skal være et hjelpemiddel for virksomheten til å nå mål på en effektiv måte innenfor gitte økonomiske rammer ved å åpne for større fleksibilitet og større avgjørelsesmyndighet lokalt når det gjelder lønnsplassering. Dersom en skal kunne utnytte lønnssystemet på en målrettet og forutsigbar måte, kreves det at den enkelte fagavdeling utvikler retningslinjer som kan være fundament for avgjørelser som har med lønn å gjøre. En lokal lønnspolitikk skal være et slikt fundament. Av lønnspolitikkens formålsbestemmelse fremgår det at: Nore og Uvdal kommune ønsker å gjennomføre en lønnspolitikk som stimulerer til utvikling, effektivitet og målrettede resultater. Lønnspolitikken skal motivere til arbeidsinnsats, engasjement, utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse for å sette dem i stand til å møte utfordringer på en effektiv og hensiktsmessig måte. Lønnspolitikken skal være et av virkemidlene for å: rekruttere og beholde kvalifiserte medarbeidere motivere og stimulere til kompetanseheving i tråd med Nore og Uvdal kommunens behov stimulere til omstilling i Nore og Uvdal kommune fremme resultatoppnåelse i samsvar med organisasjonens mål Dette innebærer en kraftigere understreking enn tidligere av at kompetanseoppbygging og vilje og evne til omstilling skal vektlegges i lokale lønnsforhandlinger. De kriterier som har vært relevante vurderingsgrunnlag for lønnsopprykk i de årlige HTA Kap. 3, 4 og 5 forhandlinger, har hovedsaklig vært knyttet til person- og stillingsvurderinger. Presiseringer og begrensninger. Lønnspolitikk som styringsverktøy forutsetter en kobling med personal- og annen planlegging, som igjen har sin basis i virksomhetsplaner og handlingsplaner. Plandokumentene er sentrale når det gjelder å gi retning til den lokale lønnspolitikken. Lønnspolitikken blir en del av Nore og Uvdal kommunes personalpolitiske retningslinjer. Lokale lønnsforhandlinger dreier seg i første rekke om endring av individuell lønn, men kan også vurderes for gruppe som helhet. I denne prosessen er det nødvendig at man har en felles forståelse av hva som bør vektlegges for endring av lønn. Kriterielisten skal fungere som momenter for den enkelte når vedkommende formulerer sitt krav, være til hjelp i den prioritering som gjøres av den enkelte organisasjon / arbeidsgiver og være et grunnlag for å kunne komme til enighet i de lokale forhandlingene.

18 Generelt: Lønnspolitikken skal nyttes som et verktøy for å stimulere de tilsatte til innsats slik at organisasjonen når sine mål. Den skal også bidra til at Nore og Uvdal kommune til enhver tid har tilsatte med best mulig kompetanse for det arbeid de utfører. Taushetsplikt. Partene har taushetsplikt om opplysninger som kommer fram under forhandlinger. Det er resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, det vil si protokollene. 2. Lønnspolitiske mål. Nore og Uvdal kommunes lønnspolitikk skal være forankret i kommunens langsiktige målsettinger. Lønnspolitikken er et av virkemidlene i denne forbindelse for å nå mål som er nedfelt i virksomhetsplaner og handlingsplaner. Nore og Uvdal kommune skal være forutsigbare på lønn, slik at lønnstilbudet følger tilbud til stilling både ved interne organisasjonsendringer og ordinære tilsettinger. Medarbeiderne skal vite og erfare at det er mulig å påvirke sin egen jobb- og lønnsutvikling i Nore og Uvdal kommune. Lønnspolitikken tar for seg den del av kommunens belønningssystemer som gjelder økonomisk kompensasjon og ytelser til medarbeiderne. Samtidig må en lokal lønnspolitikk være robust og gi mulighet til langsiktig planlegging i forhold til lønns- og karrieremuligheter for den enkelte. Lønnspolitikken gjelder alle medarbeidere Lønn som personalpolitisk virkemiddel. Lønn er bare ett av flere virkemidler som kommunen kan benytte for å rekruttere og beholde motiverte medarbeidere. Organisasjonspsykologiske undersøkelser viser likevel at lønn bare inntil en viss grense har betydning som motivasjonsfaktor og at andre faktorer er minst like viktige. Eksempler på andre faktorer er bl.a. tilbud om etter- og videreutdanning og fleksible arbeidstidsordninger. Slike tiltak virker kompetanseutviklende, øker trivselen og gjør det bl.a. mulig å kombinere jobb med omsorg for barn. Det blir derfor viktig at kommunen utvikler sin arbeidsgiverpolitikk i en helhetlig sammenheng, der lønn inngår som ett av flere virkemidler. I et stadig mer konkurransepreget offentlig arbeidsmarked vil imidlertid rene lønnspolitiske tiltak kunne få økende betydning i tiden som kommer.

19 2.2. Likelønn eller prestasjonslønn. Det er neppe mulig å utvikle et lønnssystem som av alle oppleves som rettferdig. Kommunal arbeidsgiverpolitikk har tradisjonelt vektlagt et likhetsprinsipp, der ansiennitet og utdanning har vært viktige faktorer som har bestemt lønnsnivået. Tanker om prestasjon, innsats og måloppnåelse som vurderingskriterier for lønnsfastsettelse kommer derfor lett i konflikt med denne likhetsideologien. Likhetstenking skal være en del av kommunens lønnspolitikk. Likevel tilsier både krav om økt effektivisering og omstilling samt vanskeligheter med å rekruttere spesielle personellgrupper, at lønnspolitikken er fleksibel og tilpasset omgivelsene m.h.t. alternative belønningsformer. Nore og Uvdal kommune vil så langt det er mulig og nødvendig, bruke lønn som virkemiddel for å nå de mål som er satt for virksomhetene. For å stimulere til utvikling, effektivisering og måloppnåelse skal personlig innsats, resultatoppnåelse og mestring være momenter ved fastsettelse av lønn til den enkelte Kriterier/indikatorer for individuell lønnsfastsettelse. Leveringsdyktighet Utviklingsorientert Bidrag til effektivisering Måloppnåelse Resultatoppnåelse/arbeidsinnsats Generell samarbeidsevne (tverrfaglighet) Interkommunalt samarbeid Mestring av oppgaver/ansvar Kompetanseutvikling Spesialfunksjoner 3. Generelt om lokal lønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken skal utøves ved både - tilsettinger og - lokale lønnsforhandlinger (HTA Kap. 3, 4 og 5 - forhandlinger) Nore og Uvdal kommune vil også ta opp en del generelle retningslinjer for lønn for korttidsansatte og honorering for ekstra arbeid som utføres av de fast ansatte i Nore og Uvdal kommune. Det er omforent at forståelse av at HTA Kap. 3, 4 og 5 forhandlingene kan brukes til lønnsrevisjon for nylig tilsatte. Det er imidlertid omforent aksept for at mulighetene til lønnsendringer må være reelt tilstede for alle stillingsgrupper innen virksomheten.

20 3.1 Lønnspolitikken skal bidra til: å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere på alle plan i organisasjonen. i større grad bruk av formal- og realkompetanse til å rekruttere til stillinger i Nore og Uvdal kommune. å gi medarbeiderne en lønn som står i forhold til: - stillingens ansvar, oppgaver og myndighet - medarbeiderens kvalifikasjoner og kompetanse i forhold til kommunens behov - medarbeiderens innsats og resultatoppnåelse i forhold til kommunens virksomhet og mål å utvikle interne lønnssystemer som: - bygger på hovedtariffavtalens bestemmelser, - fremmer likelønn mellom kvinner og menn, - er enkle å forstå og administrere - gir riktig lønnsdifferensiering - gir forutsigbar lønn lønnspolitikken skal virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement og også vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. 4. Strategier lønn. Rammene for avlønningen er gitt i Hovedtariffavtalen. Nore og Uvdal kommune skal til enhver tid ha et lønnsnivå innenfor de ulike stillingskategoriene, som er konkurransedyktig med sammenlignbare virksomheter. Alle medarbeideres lønnsnivå skal gjennomgås en gang pr år. Formannskapet vurderer rådmannens og fagsjefenes lønn. Fagsjefene vurderer sine ansattes lønn. Samordning av arbeidsgivers vurderinger og krav i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene skjer i rådmannens ledergruppe. Ingen enkeltlønn skal endres uten at medarbeiderens tillitsvalgte har hatt anledning til å forhandle, eventuelt uttale seg. Endringer i uorganisertes lønn skal også framlegges for de aktuelle tillitsvalgte til informasjon. Normalt skal grunnlønn for leder være høyere enn medarbeidere som lederen har linjeansvar for. Personlige tillegg kan medføre at medarbeidere i spesielle tilfeller oppnår høyere lønn enn sin leder, f. eks. som følge av unik kompetanse som kommunen har spesielt behov for.

21 Lønnsnivået for kvinnedominerte stillingskategorier skal være like høyt som for tilsvarende mannsdominerte. Videreutdanning kan kompenseres spesielt når den er relevant for medarbeiderens arbeide i Nore og Uvdal kommune. Medarbeidere med fagbrev skal ha fagarbeiderlønn når fagbrevet er relevant i forhold til vedkommendes arbeidsoppgaver. Prinsipper og kriterier: Lønnsfastsettelse skal baseres på følgende: En stillingsdel, dvs. objektive kriterier knyttet til selve stillingen (for eksempel ansvar, oppgaver, myndighet, krav til utdannelse, spesialkompetanse, praksis m.v.) Oppnådde resultater, dvs. å prioritere medarbeidere som tar ansvar, løser utfordringer, oppnår resultater innen eget ansvarsområde, yter gode tjenester/service til brukere, er arbeidsmiljøfremmende, er villig til å påta seg nye oppgaver/ta ansvar, ser mulighetene, er kreative og fleksible En persondel, dvs. objektive kriterier knyttet til vedkommende person (utdannelse, praksis, ansiennitet, tidligere lønnsnivå m.v.) Rekruttere og beholde, dvs. arbeidstakere i yrkesgrupper der det er vansker med å beholde / rekruttere arbeidskraft. Seniorlønn, ved fylte 62 år kan lønnen vurderes for å motivere til fortsatt Yrkesaktivitet. Ledere som avlønnes under HTA, kap ansettes heretter på åremål. 5. Lokale/sentrale forhandlinger. Medarbeidernes lønninger fastsettes gjennom sentrale og lokale tarifforhandlinger Forhandlinger om lønn til ledere. HTA Kap. 3, pkt Toppledergruppen i Nore og Uvdal kommune består av rådmannen og ledergruppen. Forhandlinger etter HTA Kap. 3.4 skal gjennomføres en gang pr. år. Politisk oppnevnt forhandlingsutvalg forestår forhandlingene. Kriteriene i Hovedtariffavtalens kap. 3, pkt legges til grunn. Forhandlinger om lønn til andre ledere. HTA Kap. 3, pkt Omfatter mellomledere som inngår i ledergruppen til ledere i henhold til Med ledere etter denne bestemmelse menes leder som rapporterer direkte til ledere etter HTA Kap. 3, punkt og som i sin stilling innehar selvstendig, delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Lønn fastsettes etter forhandlinger lokalt.

22 Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år. Forhandlingene etter HTA pkt gjennomføres av rådmannen. Kriteriene i Hovedtariffavtalens kap. 3, pkt legges til grunn. Lokale forhandlinger, HTA Kap. 4, pkt. 4.A.1 Gjennomføres i henhold til sentralt avtalte frister og rammer. Forhandlingene etter HTA pkt. 4.A.1 gjennomføres av rådmannen. Særskilte forhandlinger, HTA Kap. 4, pkt. 4.A.2. Nore og Uvdal kommune vil sette krav til å imøtekomme krav etter HTA pkt. 4.A.2 Forhandlingene etter HTA pkt. 4.A.2 gjennomføres av rådmannen. Kriteriene i Hovedtariffavtalens kap. 3, pkt. 4.A.2 legges til grunn. Beholde og rekruttere medarbeidere, HTA Kap. 4, pkt. 4.A.3. Nore og Uvdal kommune vil ved behov forhandle om endret lønnsplassering for å beholde godt kvalifiserte arbeidstakere. Det samme gjelder når det er snakk om å hente inn og rekruttere nødvendig kompetanse til virksomheten. Denne type forhandlinger må skje raskt slik at eventuelt tilbud om endret lønnsplassering kan bli presentert i tide. Forhandlingene etter HTA pkt. 4.A.3 gjennomføres av rådmannen. Årlig lønnsregulering, HTA Kap. 5, pkt Nore og Uvdal kommune forhandler følgende stillinger i HTA Kap. 5: Saksbehandlere, konsulenter, over- og avd. ingeniører, miljøvern, kommuneveterinær, rådgivere, kommuneplanlegger, skogbrukssjef og jordmor. Ved lønnsregulering for disse stillingene tas det hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet og kommunen, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlinger kan det gis både generelle og individuelle tillegg. Partene lokalt kan avtale at hele eller deler av lønnsreguleringen benyttes av arbeidsgiver til lønnsfastsettelse. Forhandlingene etter HTA pkt. 5.2 gjennomføres av rådmannen. Kriteriene i Hovedtariffavtalens kap. 3, pkt. 5.4 legges til grunn. Annen lønnsregulering. HTA Kap. 5, pkt Nore og Uvdal kommune vil ved behov forhandle om endret lønnsplassering for å beholde godt kvalifiserte arbeidstakere. Det samme gjelder når det er snakk om å hente inn og rekruttere nødvendig kompetanse til virksomheten. Denne type forhandlinger må skje raskt slik at eventuelt tilbud om endret lønnsplassering kan bli presentert i tide. Forhandlingene etter HTA pkt. 5.3 gjennomføres av rådmannen. 6. Endring av lønn generelle kommentarer. Følgende tilsatte omfattes av HTA Kap. 3, 4 og 5 forhandlinger:

23 - Fast tilsatte - Midlertidige tilsatte - Tilsatte i avtalefestede permisjoner, som svangerskapspermisjon og pappapermisjon. Partene må i tillegg ha mulighet til å vurdere utjevning av urimelige forskjeller innen stillingskategorier. Prosedyrer ved forhandlinger. Før selve forhandlingene starter vil det bli holdt ett til flere møter mellom arbeidsgiver og organisasjonene (drøftingsmøter) der følgende forhold blir avklart. - politiske føringer (sentrale og lokale) - pottens størrelse, HTA Kap tidsfrister - teknisk gjennomføring av forhandlingene Ansatte som ønsker å fremme krav ved lokale forhandlinger, skal utforme en søknad som sendes via den ansattes organisasjon. Søknaden skal fokusere på forhold etter resultater etter siste lønnsopprykk i lokale forhandlinger. Uorganiserte sender sine krav til Nore og Uvdal kommune v/rådmannen. Nore og Uvdal kommunes forhandlingsutvalg og de enkelte organisasjonene kan fremme krav på ansattes/medlemmenes vegne uten at disse har søkt personlig. Alle krav skal begrunnes ut fra angitte kriterier i Lønnspolitisk plan. I drøftingsmøte skal forhandlingsutvalget i Nore og Uvdal kommune og organisasjonene i fellesskap bestemme frist for innsending av søknad, sette opp møteplan for forhandlingsmøte(ne) og fastsette en siste frist for sluttføring av forhandlingene. Kravene skal begrunnes skriftlig og prioriteres og sendes forhandlingsutvalget i Nore og Uvdal kommune. Uorganiserte har i denne sammenheng ikke forhandlingsrett etter Hovedavtalen. Krav fra uorganiserte fremmes direkte til rådmannen. Lederen i hver fagavdeling skal foreta en vurdering av samtlige arbeidstakere, og deretter fremme forslag til arbeidsgivers tilbud. Vurderingen skal skje på grunnlag av de kriterier som fremgår i denne planen/dokument. Kravene overleveres deretter rådmannen som foretar en helhetlig vurdering. Så fremt det er mulig bør forhandlinger gjennomføres på vegne av andre. Det er lite heldig at den/de som fører forhandlinger på vegne av sin organisasjon, samtidig har fremmet krav for seg selv. Forhandlingene skjer hovedsakelig lokalt med lokale representanter. Avslutning. Denne lønnspolitiske planen skal rulleres annethvert år. Eventuelt endringer i Hovedtariffavtalen tas hensyn til inntil ny rullering og evt. ny endringer godkjennes.

24 Nore og Uvdal kommune Personalseksjonen N o t a t Deres ref: Vår ref: Saksbeh: Arkivkode: Dato: 2015/95-6 LIB, Til: Ledergruppa Samlede høringssvar lønnspolitisk plan Høringsfrist Fra Norsk Fysioterapeutforbund v/ Kathrine Hopstad Vi har sett på lønnspolitisk plan og har følgende innspill til lønnspolitisk plan: Pkt 2.0: Hvilke mål er det snakk om? Hver avdeling sine mål, mål i kommuneplan eller annet? Hvor er måleneforankret? Pkt 4.1: Hvor kommer kurs inn som en kompetanse? Real- eller formalkompetanse? Og hvordan blir det vektet? Pkt 4.3: Betyr det som står der at store organisasjoner kan påvirke forhandlingsprosess og lønnsresultatet mer enn små? Pkt 6.2: Drøftingsmøtene har kommet for sent. Om de kommer tidligere kan man allerede der legge føringer for forhandlingene. Vi vil poengtere at utfallet av drøftingsmøtene skal følges, av begge partene i lønnsforhandlingene. Vi presiserer at vi ønsker at denne planen følges, da dette ikke har vært opplevd tidligere (kanskje bortsettfra i fjor). Vi ønsker altså at denne blir forutsigbar slik at utfallet av forhandlingene blir etter planen. Fra Utdanningsforbundet, Fagforbundet, Naturviterne og Delta v/ragnhild K. Haug Innspill til pkt 10.0 i Lønnspolitisk plan for Nore og Uvdal kommune: «10.0 RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN * Lønnspolitisk plan skal rulleres ved endringer i HTA, fortrinnsvis ved hovedoppgjørene. og dette skal være gjort i god tid før drøftingsmøtet etter HTA kap avholdes. * Rådmannen har ansvaret for at planen blir rullert. * Lønnspolitiske retningslinjer utformes for fremtiden etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det vises til HTA kap. 3, pkt Endelig behandling gjøres i Administrasjonsutvalget.»