Lønnspolitisk plattform i Modum kommune

Transkript

1 Lønnspolitisk plattform i Modum kommune Gjeldende for perioden xx.xx.xxxx - xx.xx.xxxx Behandlet i partsammensatt utvalg xx.xx.xxxx

2 Innholdsfortegnelse 1. Innledning Kapittel Kapittel Kapittel Målsetting 4 3. Prinsipper Grunnlag for lønnsvurderinger Lønnsfastsetting ved tilsettinger Forhandlinger Kriterier Prosedyre..7 2

3 1. Innledning Lønnspolitikken er forankret i Modum kommunes arbeidsgiverpolitikk, og bygger på bestemmelsene i Hovedtariffavtalen (HTA). Stillingsbestemmelser i Hovedtariffavtalen omfatter følgende kapitler: 1.1 Kapittel 3 For rådmannen, rådmannens ledergruppe, virksomhetsledere og avdelingsledere For stillinger som inngår i dette kapittelet, skjer all lønnsdannelse lokalt, og i henhold til kriterier gitt i HTA kap og og lønnspolitisk plattform i Modum kommune 1.2 Kapittel 4 Stillinger som omfattes av dette kapittelet får sin ramme fastsatt sentralt gjennom forhandlinger mellom partene. Partene sentralt blir enige om størrelsen på lokal pott som skal avsettes til lokale forhandlinger. Denne potten kan brukes til grupper av ansatte eller til enkeltansatte. 1.2 Kapittel 5 Lønnsfastsettelsen for stillinger i dette kapittelet skjer i sin helhet lokalt. Det forutsettes som hovedregel at arbeidstakere har høyere akademisk utdanning for å høre til dette forhandlingskapittelet. Lønnen fastsettes hovedsakelig individuelt og skjer etter de drøftede lokale kriteriene og HTA sentrale bestemmelser. 3

4 2. Målsetting Lønnspolitikken i Modum kommune skal være et virkemiddel for å oppnå de overordnede målsettinger i kommunens strategi, jf. kommuneplanen. Lønnspolitikken skal medvirke til at organisasjonen framstår som en handlekraftig og effektiv virksomhet som setter hensynet til kvalitet på tjenestetilbud og service til innbyggerne i fokus. Lønnspolitikken skal oppleves som rettferdig og troverdig. Grunnlaget for lønnsvurderinger skal være klart utformet med kriterier som er objektive, etterprøvbare og kjent for alle. 3. Prinsipper Bærende prinsipper i Modum kommunes lønnspolitikk er: Kompetanse Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling i henhold til HTA. Det vises også til lokal praksis (Lønnstillegg for relevant videreutdanning i Modum kommune) Likelønn Med dette menes i utgangspunktet lik lønn for likt arbeid, dog med mulighet for individuelle forskjeller ut fra kompetanse, praksis og ansiennitet. Rekruttere og beholde arbeidskraft For å rekruttere og beholde arbeidskraft kan det være nødvendig med særlige tillegg. Modum kommune ønsker i størst mulig grad å ivareta intensjonene i forhandlingsbestemmelsene etter HTA 4.A.2, 4.A.3 og 5.3 gjennom de ordinære/årlige forhandlingene. Medarbeidere med 3-årig høgskoleutdanning lønnsplassert i kap. 4b gis kr i tillegg til tarifflønn. 4

5 Ledelse Det skal lønne seg å være leder. Det innebærer at ledere som hovedregel skal lønnes høyere enn underordnede. Unntak kan være behov for spesiell kompetanse i nøkkelstillinger eller særlige individuelle forhold. Seniorpolitikk Arbeidsgiver ser på eldre arbeidstakere som en viktig ressurs for kommunen. Arbeidsgiver ønsker at ansatte i størst mulig utstrekning skal jobbe til oppnådd pensjonsalder, dvs. til 67 år eller særaldersgrense. Viser i denne forbindelse til Modum kommunes arbeidsgiverpolitikk. 4. Grunnlag for lønnsvurderinger Lønnsvurderinger skal bygge på stillingens ansvars og arbeidsområde, kompleksitet og kompetansekrav og stillingsbeskrivelse. Ansatte skal verdsettes for den kunnskap og de ferdigheter som brukes i arbeidet, og de verdier og holdninger som utøves. I tillegg kan den enkelte medarbeider vurderes ut fra innsats og resultater som oppnås. Lønnsvurderingene kan både være individuelle og av grupper og team. Lønnsutviklingen for kapittel 4 skjer i hovedsak i det sentrale oppgjøret. Ved individuell vurdering skal det legges vekt på de medarbeidere som utmerker seg særlig utover det som er beskrevet i punkt 5.2 i Modum kommunes arbeidsgiverpolitikk. Ledere Ved vurdering av ledere kan det i tillegg legges vekt på de som utmerker seg særlig utover det som er beskrevet i punkt 5.3 i Modum kommunes arbeidsgiverpolitikk. Rådmannen og rådmannens ledergruppe Rådmannen og rådmannens ledergruppe vurderes i forhold til helhetlig kvalitet og service i tjenesteproduksjonen, ledelse og arbeidsgiverrollen. Det kan i tillegg legges vekt på de som utmerker seg særlig utover det som er beskrevet i punkt 6.6 i Modum kommunes arbeidsgiverpolitikk. 5

6 5. Lønnsfastsetting ved tilsettinger Arbeidsgiver fastsetter stillingens lønnsnivå ut fra arbeids-/ansvarsområde og kommunens behov for kompetanse. Lønnsfastsettende myndighet er tillagt rådmannen eller den rådmannen bemyndiger. Når stillingen lyses ledig, skal lønnsnivå angis med henvisning til tariffavtalen der dette er naturlig. For stillinger hvor kommunen av ulike årsaker ønsker å ha større spillerom, utlyses stillingen med lønn etter avtale. Før intervju skal leder da drøfte mulig lønnsnivå med tillitsvalgt og lønnsfastsettende myndighet, slik at det kan være en mest mulig realistisk samtale omkring lønn under intervjuet. Momentene for lønnsplasseringen skal nedfelles i et lønnsnotat. 6. Forhandlinger For å sikre gode prosesser i de lokale forhandlingene, er det viktig at partene legger til grunn omforente føringer og anerkjenner hverandre som likeverdige. Det vises for øvrig til vedlegg 3 Retningslinjer for lokale forhandlinger god forhandlingsskikk i Hovedtariffavtalen. Kompetansegivende tiltak for ansatte i kapittel 3 og 5 skal vektlegges i lokal lønnsdannelse, jfr. HTA. 6.1 Kriterier 1) I drøftingsmøte om lokal pott, gås det som hovedregel først gjennom punktene som er referert under: 2) Eventuelle sentrale føringer. 3) Stillinger som ved hovedoppgjøret kun får det generelle tillegget de såkalte unormerte stillingene. Dette er gjerne stillinger med arbeidslederfunksjon som teamledere, formenn, 4) brannmestere, inspektører, avdelingsledere m.m. 5) Andre utilsiktede skjevheter 6) Fagpersoner med kompetanse som det er vanskelig å rekruttere og beholde. 7) Grupper som partene blir enige om gjennom drøftinger 8) Tilegnelse og utvikling av ny relevant formal og realkompetanse. 6

7 6.2 Prosedyre Leder vurderer sine medarbeidere utfra føringer som partene i forkant er omforent om. Leder sender prioritert forslag til etatsleder. Etatsleder sender prioritert forslag for hele sektoren til personalsjefen innen fastsatt frist Medarbeidere sender sine krav til sin organisasjon Avtalen revideres hvert annet år etter revisjon av Hovedtariffavtalen. 7