Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

-Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015

Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan vi forstår og utvikler organisasjonen i forhold til samfunnsoppdrag vi er satt til å løse 23.04.2015 2

AGP-huset Overordna mål: Tydeleg kultur for læring og utvikling som grunnlag for best mogleg kvalitet på tenestene Arbeidsgivarfunksjonen som integrert del av kjerneverksemda Felles identitet Arbeidsmiljøutvikling Personalforvaltning Organisasjons- og tenesteutvikling Visjon: Ein tydeleg medspelar Felles plattform/ referanseramme for leiarskap og medarbeidarskap Inspirerande og rettleiande leiarar Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar Kvalitet og profesjonalisering Systematisk kvalitetsarbeid Kunnskapsbasert praksis Verdiar: Respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar, open organisasjon 23.04.2015 3

Inkluderende arbeidsliv er et arbeidsliv for alle som kan og vil bidra Gjennom IA-avtalen ønsker arbeidslivets parter og myndighetene å: Redusere sykefraværet Hindre utstøting fra arbeidslivet Redusere offentlige utgifter Øke forståelsen for ulikheter Åpne arbeidslivet for personer med redusert funksjonsevne 23.04.2015 4

Overordnet mål Overordnet mål i avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet 23.04.2015 5

Delmålene i avtalen på nasjonalt nivå 1. Sykefraværet skal reduseres med minst 20%, og på nasjonalt nivå ikke overstige 5,6% 2. Hindre frafall og øke sysselsettingen for personer med nedsatt funksjonsevne 3. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år blir forlenget med 12 måneder 23.04.2015 6

Endringer i IA-avtalen Ingen sanksjoner fra NAV overfor arbeidsgivere som ikke følger opp sine plikter (økt tillit og mindre byråkrati) Obligatorisk rapport til NAV etter 9 ukers sykefravær faller bort. Ingen sanksjoner overfor sykmelder som ikke deltar i dialogmøter. Ikke krav om at BHT skal være med i dialogmøte 1. 23.04.2015 7

Våre forpliktelser som IA-bedrift Partene forplikter seg til aktiv medvirkning i IA-arbeidet Som ledd i HMS-arbeidet forplikter vi oss til å fastsette og følge opp konkrete aktivitets- og resultatmål i sykefraværsarbeidet. Arbeidsgiver skal sørge for et godt og inkluderende arbeidsmiljø i samarbeid og i tett dialog med tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte. IA-arbeidet skal to ganger i året settes på agendaen i AMU/SAMU. Fylkeskommunen skal åpne for at personer som NAV har avklart og som har et behov for utprøving, får utprøvd sin arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv. 23.04.2015 8

Generelle krav til arbeidsmiljøet AML 4-1 (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. 23.04.2015 9

Forebygging Arbeidsgiver skal i samarbeid med de ansatte forebygge helseproblemer, tilrettelegge for arbeidstakere som trenger det og følge opp medarbeidere som blir syke. Forskning viser at det er 4 grunnleggende suksessfaktorer som må på plass for å få et godt arbeidsmiljø: Klarere ansvar og roller og forankre arbeidet Etablere systemer og rutiner Sikre kommunikasjon og samhandling Gi informasjon og opplæring IA-arbeid = HMS-arbeid. 23.04.2015 10

Tilrettelegging (AML 4-6) Arbeidsgiver skal tilrettelegge for en arbeidstaker så langt det er mulig. Tilretteleggingstiltak overfor enkeltpersoner skal dokumenteres. Arbeidsgiver skal legge til rette forholdene for arbeidstaker i sitt vanlige arbeid. Ikke mulig skal mulighetene for annet passende arbeid vurderes. 23.04.2015 11

Tilrettelegging Tilrettelegging er avhengig av en god dialog mellom leder og medarbeider. Manglende tilrettelegging kan være preget av misforståelser og uavklarte forventninger Tilrettelegging betyr at man evner å se personen og dennes arbeidskraft, uavhengig av sykdom, alder, og funksjonsnedsettelse 23.04.2015 12

Tilrettelegging Organisatoriske tiltak Psykososiale tiltak Fysiske tiltak individuelle tiltak versus kollektive tiltak 23.04.2015 13

AGP plattform for ledelse og medarbeiderutvikling Et lederskap der vi legger vekt på: dialogen fokus på kvalitet og resultat Utfordre og stille krav Støtte, inspirere og oppmuntre («heie på») Gi tillit, autonomi og fleksibilitet Utvikling og fornyelse gjennom refleksjon over egen praksis AGP er i praksis kunnskapsbasert organisasjons-, leder- og medarbeidarutvikling 23.04.2015 14

Våre forventinger til lederen ta hensyn til alle de forskjellige medarbeiderne responder på de behov som dukker opp Sørge for medarbeiderne sin motivasjon og engasjement gjennom et aktivt og forpliktende samspill ha visjoner som driver virksomheten framover ta ledelses- og styringsansvaret («regi») og utøve ledelse tett på 23.04.2015 15

Medvirkningsplikt (AML 2-3) Arbeidstaker skal medvirke i tilretteleggingsarbeidet og opplyse om sin arbeidsevne. Passivitet vil kunne redusere tilretteleggingspliktens omfang 23.04.2015 16

«Evne til kontinuerlig refleksjon over veivalg, mål, tiltak, og aktiviteter er grunnleggende. Vi skal utvikle kulturer for læring og utvikling som er kunnskapsbaserte». 23.04.2015 17

Rammeavtale MRFK Signering av samarbeidsavtale Utarbeide delmål Tilpassing av mål og tiltak IA-møte i AMU/SAMU 23.04.2015 18

23.04.2015 19

Delmål 1 Sykefravær HMS-retningslinje 02 forebygging og oppfølging av sykefravær Rapportering via Altinn Sykefravær MRFK 2014 5,2%: Utdanningssektoren 5% Tannhelsesektoren 7,1% Sentraladministrasjonen 5,5% 23.04.2015 20

Prosess oppfølging av sykemeldte 23.04.2015 21

Delmål 2 hindre frafall og øke sysselsettingen Handlingsplan rekruttering - Utlysningstekst: Møre og Romsdal fylkeskommune har som mål å spegle mangfaldet i befolkninga. Alle med etterspurt kompetanse er velkomen til å søkje ledig stilling hos oss. IA-plasser Utprøving og videreutvikling av funksjons- /arbeidsevne. 23.04.2015 22

Delmål 3 - avgangsalder Likeverd for ansatte i alle livsfaser Arbeidsstokken skal være preget av mangfold Tilrettelegging i de ulike livsfasene der ansatte og organisasjonen sine behov blir sett i sammenheng Fokus på utvikling i alle livsfaser for å øke mestring og motivasjon 23.04.2015 23

23.04.2015 25

23.04.2015 27

23.04.2015 29

Medarbeider Tilfredshet Indikator (Basert på QPSNordic) Nærværsfaktorer Jobbkrav Kvantitative krav Krav til læring Beslutningskrav Positive utfordringer Vurderinger og opplevelser Resultater Arbeidsglede og engasjement i jobben Mestring av arbeidet Rolleforventninger Rolleklarhet Rollekonflikt Utmattelse i arbeidet Kontroll i arbeidet Kontroll over avgjørelser Kontroll over arbeidsintensitet Sosialt samspill Sosial støtte Samarbeid Mobbing Ledelse Støtte fra nærmeste leder Bemyndigende ledelse Rettferdig ledelse Relasjonsledelse Personlighet Tidligere erfaringer Verdier Engasjement i organisasjonen Tilleggstema: Overordnet ledelse Kompetanse medarb.utv Medarbeidersamtaler Medarbeiderskap Bakgrunnsvariabler: Kjønn Alder Ansattlengde Stillingsgruppe 23.04.2015 30

MTM-undersøkelsen 2013 sier at... God trivsel og høy arbeidsglede Vurderinger av enkelte ledelsesfaktorer er gode Høy grad av rolleklarhet Det sosiale på arbeidsplassen oppleves som bra Oppsummert: Høy grad av trivsel og mestring i en meiningsfull arbeidshverdag, noe som vil kunne ha en positiv effekt på helse og yteevne. 23.04.2015 31

23.04.2015 33

Oppsummert handler dette om Å fremme nærværsfaktorer, samt hindre fraværsfaktorer: Jobben oppleves som viktig Man blir utfordret i jobben Opplevelse av ansvar og innflytelse At man føler seg betydningsfull En opplevelse av at ens kompetanse blir brukt At man har muligheten til å gjøre en god jobb At man opplever støtte fra leder og kollegaer Arbeidsevne til ressursperspektiv Perspektiv på både de som er innenfor, og de som står utenfor. 23.04.2015 34

23.04.2015 35