Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen

Transkript

1 . Arbeidsmiljø i grenseland Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen Organisasjonspsykolog Tore Hegstad Stamina Census stamina CENSUS 1

2 . Mobbing og konflikter i arbeidslivet Det som gjør mobbing/konflikter i arbeidslivet til noe spesielt, er at det skjer innenfor et system som er regulert av et offentlig lovverk. Arbeidsmiljøregler utløser rettigheter og plikter hos partene. stamina CENSUS

3 . Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet. stamina CENSUS

4 . Lov og avtaleverk Arbeidstakere skal ikke utsettes for: Uheldige psykiske eller fysiske belastninger som følge av en konflikt, jf. aml. 4-1 (2) andre punktum Krenking av integritet og verdighet, jf. aml. 4-3 (1) Utilbørlig opptreden, jf. aml. 4-3 (3) Trakassering, jf. aml. 4-3 (3) Diskriminering, jf. diskrimineringsloven og aml. kap. 13 stamina CENSUS

5 . Aml. Det som må undersøkes er de objektive forhold og om det som har skjedd ligger innenfor eller utenfor det en norsk gjennomsnittsperson bør tåle i norsk arbeidsliv. (ikke lokal tradisjon/kultur) stamina CENSUS

6 Håndtering av mobbing og konflikter

7 . Rapportering av arbeidsmiljøproblemer Søknad (ønske/behov men ingen brudd) Klage (påstand om brudd for egen del som kreves gjenopprettet) Varsling (Innrapportert observert trakassering eller annen klanderverdig opptreden) stamina CENSUS

8 . SAKSBEHANDLING Varsel Klage Undersøkelse Søknad Vurdering Uheldig? Påregnelig? Konklusjon Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll Informasjon til klager og andre involverte parter Informasjon til søker Eventuelt: tiltak stamina CENSUS

9 . Roller og plikter - arbeidsgiver Arbeidsgivers styringsrett: Arbeidsgivers omsorgsplikt: Retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt retten til å inngå og opphøre arbeidsforhold En plikt til å sørge for at arbeidstakerne har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ( 2-1 og 4-1 første ledd) Omsorgsplikten: plikt til å ivareta alle ansattes helse og verdighet Omsorgsplikten medfører en undersøkelses- og aktivitetsplikt stamina CENSUS

10 . Roller og plikter - arbeidsgiver Aml. 2-1 Arbeidsgivers handlingsplikt Undersøke og kartlegge faktum Beslutte/sette i verk tiltak Oppfølging av de involverte/berørte Forhindre gjengjeldelse eller hevn Gjenoppretting av et forsvarlig arbeidsmiljø Sikre at det ikke forekommer videre brudd/skade stamina CENSUS

11 . Roller og plikter - arbeidstaker Arbeidsplikt. Ansatte må forholde seg til arbeidsgivers styringsrett innenfor de rammer loven, tariffavtaler m.v gir Medvirkningsplikt (d) Arbeidstakerne plikter å melde fra dersom de er vitne til eller får kjennskap til mobbing/(konflikter) på arbeidsplassen. Medvirkningsplikten gjelder også for de som føler seg mobbet/står i en vanskelig konflikt. Resignasjons- og lojalitetsplikt Etter at en sak er ferdig utredet, vurdert og konkludert må saken anses som avgjort. Det påhviler da en plikt fra arbeidstakerne å akseptere beslutningen og innordne seg, jf. arbeidstakers resignasjon- og lojalitetsplikt. stamina CENSUS

12 . Anonyme klager nei. Her kreves tilstrekkelig grad av åpenhet slik at saken kan følges opp. Sykemelding nja. En kan ikke sykmelde seg fra konflikter Men en kan bli syk av konflikter stamina CENSUS

13 . Hvilke plikter har verneombud / tillitsvalgte? Verneombudet opptrer i henhold til loven, den tillitsvalgte i henhold til tariffavtalen. Verneombudet skal påse at konflikter/mobbesaker blir tatt opp med arbeidsgiveren, og at arbeidsgiveren følger opp saken på en adekvat måte. Tillitsvalgte kan bidra arbeidsgiver på systemnivå med å utarbeide interne rutiner som ivaretar medlemmenes interesser. Verneombud og tillitsvalgte som støttepersoner ikke problemfritt. Hva med HR/personal og BHT? HR er arbeidsgivers forlengede arm BHT er nøytrale og har taushetsplikt stamina CENSUS

14 Håndtering av utilbørlig opptreden, konflikt, mobbing/trakassering og diskriminering HMS-retningslinje 03 Møre og Romsdal fylkeskommune

15 Formål Gi informasjon om hvordan man skal forholde seg til og håndtere situasjoner som kan anses å være brudd på arbeidsmiljøloven og/eller diskrimineringsloven.

16 Utilbørlig opptreden Handlinger som gir uheldige psykiske belastninger Konflikt En situasjon der en eller flere som står i en relasjon til andre føler seg forhindret eller frustrert av den/de andre. Mobbing/trakassering når en eller flere personer systematisk og over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer, uten mulighet til å forsvare seg mot disse handlingene. Diskriminering Usaklig forskjellsbehandling.

17 Uheldige kontra påregnelige handlinger Påregnelige handlinger Handlinger kan for den enkelte oppleves som ubehagelige, men er ikke et brudd på arbeidsmiljøloven. Uheldige handlinger Brudd på arbeidsmiljøloven.

18 Alle arbeidstakere Roller og ansvar Medvirkningsplikt jf. aml 2-3. Varslingsplikt jf. aml. 2-3 (2) d). Ledere Ansvar for forebygging, håndtering og gjenoppretting av et forsvarlig arbeidsmiljø, jf. aml Undersøkelses- og aktivitetsplikt.

19 Roller og ansvar Verneombud Påse at saker som angår arbeidsmiljøet håndteres. Ikke partsrepresentant ved håndtering av saker etter denne retningslinjen. Varslingsplikt (aml. 6-2 (3). Meldeplikt om mulig brudd på aml. Tillitsvalgt Skal ivareta medlemmenes interesser ift lov og avtaleverk. Rådgiver/ partsrepresentant. Ikke varslingsplikt.

20 BHT Roller og ansvar Fri og uavhengig rolle nøytral tredjepart. Omfattet av taushetsplikten. Ikke varslingsplikt. Rådgivende rolle. Arbeidsmiljøutvalg Overordnet ansvar for arbeidsmiljøet (aml. 7-2 (1)).

21 Et forebyggende perspektiv Kontinuerlig arbeid med HMS. Regelmessige kartlegginger av arbeidsmiljøet. Oppfølging av kartlegging. Medarbeider- og utviklingssamtaler.

22 Prosedyre saksgang 1. Varsel/klage Fremsettes skriftlig og skal omfatte: 1. Hvem som varsler/klager. 2. Hvem som anklages. 3. Tid og sted for aktuelle hendelser navn på evt. involverte. 4. Skriftlig dokumentasjon.

23 Anonymitet, konfidensialitet og kontradiksjon Anonymitet Navnløshet å ikke oppgi navn i en sammenheng. Konfidensialitet Fortrolig - som ikke må omtales eller meddeles videre til andre som ikke er involvert i en sak. Kontradiksjon Partenes rett til å få komme med sine merknader, og til å få imøtegå det motparten eller andre har av merknader til saken.

24 Prosedyre saksgang 2. Avklaring/undersøkelse Undersøke hva som er grunnlaget for varselet/klagen (oppgavemessige, psykososiale og/eller organisatoriske forhold). Skille mellom den subjektive opplevelsen de involverte har, og de objektivt konstaterbare forhold.

25 Prosedyre saksgang 3. Vurdering og beslutning Påregnelig eller uheldig del av arbeidsforholdet? Vurdering og beslutning. Resignasjons- og lojalitetsplikten.

26 Oppfølging og gjenoppretting Individnivå og/eller gruppenivå. Fokus på: Oppgavemessige faktorer Sosiale faktorer Organisatoriske faktorer

27 Skriftlig dokumentasjon av: Dokumentasjon Vurderinger, tiltak mm. Møtereferat problemstillinger og konklusjon. Arkiveres i ephorte.