Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM Ein tydeleg medspelar

Transkript

1 Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM 2013 Ein tydeleg medspelar

2 Hvorfor gjør vi dette? Inngår i en totalkartlegging av arbeidsmiljøet i MRFK Å måle temperaturen på arbeidsmiljøet i MRFK Få tak i ståsted og status Synliggjøre utfordringer - finne muligheter og trusler Frembringe dokumentasjon Få opp bevissthetsnivå på hvordan vi ser på egen organisasjon (identitet og engasjement) Utgangspunkt for organisasjonsutvikling Kartlegge utviklingstendenser Undersøkelse annethvert år

3 Det psykososiale arbeidsmiljøet Definisjonen på det psykososiale arbeidsmiljøet er: de faktorer i arbeidet som gjør seg gjeldende på sosiale arenaer, og som blir påvirket av individual-psykologiske prosesser, med konsekvenser for jobbtrivsel, helse og yteevne. Dette knyttes til tre forhold: Fokus mot de ytre påvirkninger Kjennetegn på våre omgivelser og arbeidsbetingelser (kultur, oppgaver, arbeidsdeling). Mentale prosesser og individuelle kjennetegn som påvirker våre oppfatninger og vurderinger hos den enkelte med konsekvenser for helse, trivsel og yteevne. Resultater av samspillet mellom ytre påvirkninger (1) og individkjennetegn (2). Endres i topp-/bunntekst

4 Metode Kartleggingsmetoden er en kvantitativ undersøkelse for å kunne nå flest mulig ansatte i fylkeskommunen. Disse kategoriene inneholder spørsmål og aktive påstander som den enkelte ansatte skal personlig ta stilling til. Det vil si at alle må ta stilling til sine egne opplevelser og handlinger. Krav til anonymitet og konfidensialitet skal overholdes, og personer skal ikke kunne identifisere på bakgrunn av utfylt spørreskjema. Endres i topp-/bunntekst

5 MTM-undersøkelsen fokus på tre nivåer Individuelt nivå: Arbeidsglede og engasjement i jobben, mestring av arbeidet, positive utfordringer, utmattelse, engasjement i organisasjonen Oppgavenivå: Jobbkrav, rolleforventninger, kontroll i arbeidet Gruppe- og organissasjonsnivå: Sosialt samspill, ledelse, organisasjonsklima

6 Medarbeider Tilfredshet Indikator (Basert på QPSNordic) Nærværsfaktorer Jobbkrav Kvantitative krav Krav til læring Beslutningskrav Positive utfordringer Vurderinger og opplevelser Resultater Arbeidsglede og engasjement i jobben Rolleforventninger Rolleklarhet Rollekonflikt Kontroll i arbeidet Kontroll over avgjørelser Kontroll over arbeidsintensitet Sosialt samspill Sosial støtte Samarbeid Mobbing Ledelse Støtte fra nærmeste leder Bemyndigende ledelse Rettferdig ledelse Personlighet Tidligere erfaringer Verdier Mestring av arbeidet Utmattelse i arbeidet Engasjement i organisasjonen

7 Oppsummering resultater høst 2011 Svarprosent positiv gir legitimitet til undersøkelsen samlet og de fleste avdelinger Mange positive resultater! Noen forskjell mellom sektorene, men i sum er de like tilfredse. Men i en så stor organisasjon finnes det naturligvis avdelinger/seksjoner med utfordringer

8 Oppsummering resultater Sterke resultater Jobben og arbeidsoppgavene stimulerer mye, uavhengig av sektor - Betyr som regel mye for jobbtilfredsheten Rolleklarhet - Medarbeiderne vet hva de skal Ledelse - Ledere vurderes meget positivt - Støtter, involverer og behandler medarbeiderne retferdig

9 Oppsummering resultater Utfordringer ikke så mange tydelige med unntak av mobbing Relativt høye tall på mobbing, egenopplevd og observert - Er det kjent i organisasjonen? - Står litt i kontrast til andre normale eller gode resultater på relasjoner i organisasjonen Andre - Læringskrav oppleves noe høyere først og fremst for utdanningssektoren og sentraladministrasjonen - Medarbeiderne vet hva de skal, men opplever i en litt større grad enn andre at det ikke er helt sammenheng mellom mål og ressurser - Mange opplever liten styring av egen tid (utdanning og tannhelse)

10 Og med summen av opplevde stimuli og belastninger så gir de ansatte uttrykk for at de trives på jobb i fylkeskommunen Høy arbeidsglede Få tegn på negativt stress og utmattelse Organisasjonen vurderes positivt

11 Evaluering MTM 2011 Det synes å ha vært en god prosess både før og i etterkant av undersøkelsen. En del etterpåklokskap: En undersøkelse som i utgangspunktet ble sett på som en byrde er nå ansett som svært positivt hos de fleste avdelingene. Personalseksjonen får flere henvendelser fra ledere enn tidligere om det psykososiale arbeidsmiljøet: Ledere er mer bevisst sin egen arbeidshverdag. Mange vil ta tak i de utfordringene som er i fylkeskommunen. Forbedringspunkter: For få personer jobbet med denne undersøkelsen For dårlig arbeid med organisasjonsoppbyggingen i forkant av undersøkelsen. Endres i topp-/bunntekst

12 Fremdriftsplan MTM 2013 Forberedelse våren 2013 Ferdigstilling av spørreskjema, spørsmålsavklaring (referansegruppe på utdanning) Informasjonsplan forberede organisasjonen på en ny undersøkelse Kartlegge organisasjonshierarki Hvem skal være med på undersøkelsen? - kriterier Orientering MTM toppledergruppe i mai og HSAMU 4.juni Utsendelse av spørreskjema 19.sep (åpent frem til 4.okt) Presentasjon av resultater toppledergruppen 21.okt Presentasjon resultater HSAMU 29.okt Tilbakemelding og opplæring av ledere og verneombud 7.nov Utviklings- og oppfølgingsarbeid høst 2013 og våren

13 Prosess videre etter gjennomført undersøkelse Behandle rapportene i ledergruppen Tilbakemelding til medarbeidere Utarbeidelse av handlingsplaner i ledergruppen Handlingsplaner behandles i SAMU/AMU Alle relevante rapporter for enheten skal behandles her (enhets-, avdelings- og seksjonsrapporter). Vernetjenesten skal involveres i gjennomgang av resultatene og drøfting av prosess for oppfølging Første informasjon til hele enheten for deretter å bryte ned avdelingsvise- /seksjonsvisemøter. På bakgrunn av bearbeidede rapporter i avdelinger/ seksjoner skal det utarbeides handlingsplaner på enhetsnivå. Aktiviteter utføres på avdelings-/ seksjonsnivå. Handlingsplaner må godkjennes i lokale SAMU/AMU før den iverksettes. Handlingsplan oversendes personalseksjonen innen Endres i topp-/bunntekst

14 Dersom det er røde tall Analyse Personalseksjonen vil ha en tilbakemelding til topplederne Videre vil personalseksjonen ha en samtale med aktuelle rektorer/ overtannleger/ avdelingsledere i sadm Det kan så være aktuelt å ha en samtale med den aktuelle avdelingsleder/ klinikkleder/ seksjonsleder i sadm før rapportene blir behandlet i ledergruppen. Rapporter sendes ikke til ledere i en enhet der det lyser rødt før det er gjennomført nødvendige samtaler, og det er en enighet om en prosess videre. Resultater og oppfølgingsløp skal drøftes med vernetjenesten før tilbakemelding til ansatte Endres i topp-/bunntekst

15 Dersom det er røde tall Tilbakemelding Tilbakemelding skjer på enhetsnivå, og foreløpig ikke på lavere nivå før det er enighet om prosessen videre for å håndtere evt. utfordringer. Se eget skriv om håndtering av mobbing. Handlingsplan Prosess videre vil kunne variere fra sted til sted der det er identifiserte utfordringer. Det er viktig her at utfordringer et sted (avdeling/seksjon) ikke påvirker en vanlig prosess i resten av driftsenheten Der det er behov for mer omfattende prosesstøtte vil det være aktuelt å trekke inn andre ressurspersoner/kompetanse. Endres i topp-/bunntekst

16 Nytt for årets undersøkelse Tre undersøkelser istedenfor ett (utdanningssektoren, tannhelsesektoren og sentraladministrasjonen). Dette for å kunne tilpasse tilleggsspørsmålene til de forskjellige sektorene. Utdanningssektoren har et ønske om noen tilleggsspm rettet spesielt mot undervisningspersonalet der det er mulig å se sammenhenger ift elevundersøkelsen. Vi må også vurdere tilleggsspørsmålene knyttet til medarbeiderskap, omdømme og identitet, jf. forvaltningsrevisjonsprosjektet. Bryte ned mobbetall på sektornivå og ikke på fylkeskommune-nivå Historikk fra 2011 inkluderes i årets undersøkelse

17 Nyheter i årets undersøkelse Nye og ferske referansetall Større muligheter for å sammenlikne oss med andre i samme bransje, og andre bransjer. Bedre muligheter til å sammenlikne oss mot offentlig skolesektor

18 Reserveark

19 Jobbtilfredshet Behagelig eller positiv emosjonell tilstand som resultat av ens vurdering av nåværende jobb eller tidligere jobberfaringer Er en type holdning bestående av tre komponenter: 1. Tankemessig 2. Følelsesmessig 3. Atferdsorientert Jobbtilfredshet er avhengig av hvorvidt jobben tilfredsstiller viktige jobbverdier Avhengig av kjennetegn både ved arbeidsbetingelser og kjennetegn ved individet

20 Hvem svarer at de er tilfreds? De som får sine behov og forventninger til arbeidet oppfylt De som i hovedsak ser på arbeidet som et middel til å oppnå andre mål De som har store krav/forventninger til arbeidet som de ikke får oppfylt, men som ikke vil innrømme det over for seg selv eller andre