Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Transkript

1 Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe som er i arbeid, med en gruppe som er uten arbeid, finner man best helse hos den gruppa som er i arbeid. Med godt arbeidsmiljø blir helsa best. 1 2 Arbeidsmiljø Arbeidsmiljø kan beskrives som summen av det som omgir et sted der det utføres et arbeid. Arbeidet defineres vanligvis som lønnet arbeid, og miljøet blir ansett å være viktig i den forstand at det påvirker det arbeid som utføres og den eller de som utfører det, i positiv eller negativ retning. (fra Wikipedia) Arbeidsmiljø II Et arbeidsmiljø består både av fysiske faktorer og psykiske faktorer. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har interesse av at arbeidsmiljøet er utformet / tilrettelagt slik at arbeidet lar seg utføre på en best mulig (kvalitetsmessig) måte innenfor de gitte økonomiske og tidsmessige rammer som finnes uten å belaste arbeidstaker unødig. (fra Wikipedia) 3 4 Medarbeiderskap og ledelse under press Lav bemanning Økende fravær Økende turn-over Omstillinger og politisk eller eieskapsmessig usikkerhet Mange medarbeidere med avmaktsfølelse Hva fokuseres i arbeidsmiljøprosessen? Generelle krav 4-1 Tilrettelegging, medvirking og utvikling 4-2 Psykososiale miljøfaktorer 4-3 Fysiske miljøfaktorer 4-4 Kjemiske og biologiske faktorer 4-5 Tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

2 Hva er psykososialt miljø (1): Hva er psykososialt miljø (2): en meget kompleks helhet utgjøres av en mengde forhold knyttet til arbeidet og arbeidsplassen Sentrale elementer: organisatoriske og teknologiske betingelser for arbeidet arbeidets innhold hvordan arbeidet er tilrettelagt Begrepet omfatter også hvordan samspillet mellom ledelse og medarbeidere og samspillet kolleger imellom fungerer Fysisk arbeidsmiljø kan også gi viktige føringer på det psykososiale og på hvordan dette oppleves 7 8 Ikke en enestående enhet: HMS linjen 1 Psykososiale faktorer har igjen betydning for: de ansattes totale psykiske og fysiske helse de ansattes selvbilde deres sosiale liv Det psykososiale arbeidsmiljøet er blant de viktigste faktorene for de ansattes totale livskvalitet Psykososialt arbeidsmiljø handler om hvordan bedriftens ansatte opplever sin plass i arbeidslivet 2-1 Arbeidsgiver ansvar for at loven blir fulgt Verneombud 2 3 Arbeidstaker plikt til å medvirke, og å si fra 9 10 HMS linjen Arbeidsgiver ansvar for at loven blir fulgt 1 8, 2 Den som i arbeidsgivers sted og 2 3, 3 Ansatte som har til oppgave å lede eller kontrollere andre skal påse Arbeidstaker skal medvirke, og si fra Verneombud Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten (1) (1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge for: a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig, b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte, c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre lovens krav. 12 2

3 3-2. Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten (2) (2) Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet, at arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at det tas i bruk. (3) Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig fare for liv eller helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak som skal iverksettes. HMS linjen Arbeidsgiver ansvar for at loven blir fulgt 1 8, 2 Den som i arbeidsgivers sted og 2 3, 3 Ansatte som har til oppgave å lede eller kontrollere andre skal påse Arbeidstaker skal medvirke, og si fra Hovedverneombud Verneombud Verneombud og hovedverneombud kan fungere både aktivt og reaktivt HMS linjen Arbeidsgiver ansvar for at loven blir fulgt 1 8, 2 Den som i arbeidsgivers sted og 2 3, 3 Ansatte som har til oppgave å lede eller kontrollere andre skal påse.. Kap 7 AR- BEIDS- MILJØ- UT- VALG Bedriftshelsetjeneste Kap 6 Hovedverneombud Kap Verneombud Så vet vi Noe av dette må foregå i formalisert prosess Fordi det trengs dokumentasjon og utgangspunkt for læring Andre deler kan foregå mer uformelt I mange virksomheter er den uformelle prosessen mer effektiv enn den formelle Men dette forutsetter at det også går en formell prosess. 2 3 Arbeidstaker skal medvirke, og si fra Trivsel en kjerneutfordring Men hva gjør egentlig at vi trives på jobb? Og finnes det noe vi i den sammenhengen? Hva gjør den gode leder for å skape trivsel? Hva gjør den enkelte medarbeider? Og skaper vi trivsel for hverandre? Og hvordan kan ulike former for HMS-tjeneste bidra til trivsel? Er det bedre å snakke om arbeidsglede? Å gå sliten hjem fra jobb Fornøyd med dagens resultater Slik at man vet at man kommer til å glede seg til å gå på jobb neste dag Selv om man vet at man kommer til å gå sliten hjem fra jobb For man vet jo at man kommer til å glede seg til å gå på jobb, dagen etter det igjen

4 Duger HMS-linjen for arbeidsglede? Hva er arbeidsglede? I hvor stor grad styrer det som foregår i det organiserte HMS-arbeidet hvordan den enkeltes arbeidsmiljø blir? Og hvilken betydning har det organiserte HMS-arbeidet for arbeidsgleden? Ta en kort diskusjon med naboen om hvordan man kan legge opp en prosess som skal gi økt arbeidsglede Kan vi ta det videre i en kort plenumsdiskusjon? Fokus på hvilke elementer som skal inngå, og håndteres i prosessen Hvem har nøkkelen til arbeidsglede? Den negative vinklingen: Og er det mulig å bringe arbeidsglede inn i virksomheten med HMS-prosessen? I tilfelle må det være med behandlingen av 4-3 Det psykososiale arbeidsmiljø kan vurderes ut fra de belastninger medarbeidere opplever Da fokuserer man på: risiko for negative eller uønskede reaksjoner som: stress, dårlig psykisk helse, psykosomatiske sykdommer og konflikter hos og mellom de ansatte Den positive vinklingen: Karasek og Theorells stressmodell Man kan også se på de muligheter det psykososiale arbeidsmiljøet gir for å skape en positiv utvikling for en arbeidstaker. En ansatt som opplever seg som: selvstendig motivert kompetent vil få selvtillit og arbeidsglede. Medarbeideren vil oppleve sitt psykososiale arbeidsmiljø som utviklende. Han eller hun vil trives godt i arbeidet. Medarbeidere som trives gir økt effektivitet, fleksibilitet og overlevelsesevne. Innflytelse på arbeidet Høy Lav Lett arbeid Passivt arbeid Lav Aktivt arbeid Stressende arbeid Høy Økt utvikling Krav i arbeidet 23 Økt belastning 24 4

5 Stress er viktig i norsk arbeidsliv: Ca 40 % av norske arbeidstakere opplever at de selv eller minst en kollega har hatt sykefravær på grunn av stress Ca 60 % sier at stress er en av de tydeligste arbeidsmiljøfaktorene Hovedprinsippet for psykososial tilrettelegging: Arbeidet skal utformes slik at den som skal utføre det utfordres og at det verken overeller underbelaster personen Men det utelukker ikke at man kan strekke sine medarbeidere og dermed gjøre dem mer tilfredse Stress som utfordring Hvem sitter med nøkkelen? Stress reduserer evnen til å utføre yrket stress hos én kan være starten på en negativ spiral Stress reduserer evnen til å tåle krevende omstilling Stressede mennesker ikke er produktive og sjelden omstillingsvennlige. Og organisasjonens evne til støtte er redusert i omstillingstider. Arbeid med stress ville være reell, daglig IA i et turbulent arbeidsliv Kollegene, naturligvis Du selv, naturligvis Den som bestemmer ressurstilgangen Men viktigst er ens nærmeste leder Og dennes leder igjen Hvilke lederegenskaper er viktigst? 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (1) (1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem

6 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (2) (2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, Og husk Den hemmelige paragrafen : b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger, c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar, 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (3) (2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal (forts:) d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver, e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (4) (3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Hva er god psykisk helse i arbeidet: Om arbeidsmiljøet sees som en kombinasjon av miljø- og personfaktorer, kan man si at følgende beskrivelse viser en god mental helse: 1. en følelse av tilfredshet 2. kompetanse 3. selvstendighet 4. motivasjon/ambisjon 5. helhet (Peter Warre: Unemployment and mental health) Modell: Sykefravær som kontrakt Arbeidspress og motstridende krav: Harold Bridger: Some brief notes on withdrawal from work : Sykefravær som resultat av en uskrevet kontrakt Forskjellige måter å ta ut nødvendig fravær på Skal sykefraværet endres, må kontrakten endres Sykefraværsarbeid ved arbeidsmiljøarbeid - med tydelige forventninger Er det noen ansatte som konstant har for stor arbeidsmengde eller utsettes for stort tidspress? Betyr tidspress at ansatte har problemer med å opprettholde det kvalitets- eller servicenivå som bedriften krever? Betyr det at man har et potensial i å sørge for at det er back-iup og hjelp tilgjengelig

7 Uklarhet og rollekonflikter: Innflytelse og informasjon: Er det klare retningslinjer for ansvar og kompetanse? Er ansvar klart fordelt mellom avdelinger? Er alle ansatte kjent med fordelingen? Hvilke muligheter har den enkelte ansatte for å styre eget arbeid? Styrer tidsrammer eller deadlines som man ikke har innflytelse på arbeidstempoet? Får ansatte informasjon nok til å planlegge og utføre arbeidet? Blir ansatte gjort kjent med ledelsens overordnede strategier og handlingsplaner? Dårlig samarbeid og trakassering: Er det problemer i samarbeid eller kommunikasjon mellom ansatte eller mellom ansatte og ledelse? Får den ansatte nødvendig hjelp til å løse sine arbeidsoppgaver? Får nyansatte en god og grundig opplæring i arbeidet? Opplever den ansatte å bli verdsatt og anerkjent for arbeidet av kolleger og ledelse? Forblir konflikter uløste? Forekommer det mobbing og trakassering? Utviklings- og framtidsmuligheter: Kjenner den enkelte framtiden m h t sin jobbsituasjon? Tilbyr arbeidsplassen opp- eller omkvalifisering, f eks ved kursing og etterutdanning som kan gi den ansatte faglig og personlig utvikling? Innflytelse på eget arbeid: Arbeidspress og motstridende krav: Følelsen av innflytelse på eget arbeid kan motvirke at psykososiale belastninger gir helseskade. Ansatte bør ha innflytelse på: arbeidstempo planlegging og tilrettelegging av arbeidet valg av arbeidsmetoder hvem man skal arbeide sammen med Sørg for klare retningslinjer for prioritering av oppgaver. Gi grundig kunnskap om hvilket servicenivå som er ventet og om hvordan man takler vanskelige og krevende kunder. Lag systemer for vurdering og løpende tilpasning av forholdet mellom arbeidsmengde, ressurser og servicenivå

8 Utdanning og opplæring: Alle nyansatte bør få god opplæring i arbeidsmiljøreglene. Sjekkliste (?) Sørg for at lederne vet nok om psykososialt arbeidsmiljø og personalledelse. Sørg for at det finnes tilstrekkelige ressurser til å utføre arbeidsoppgavene. Legg opp supervisjon, personalmøter, temadager, "mentorordninger" og etter- og videreutdanning. Jobbutvikling og personlig utvikling: Fellesmøter for ansatte og ledelsen hvor felles utviklingsmål prioriteringen av arbeidsoppgavene. Vurder delvis selvstyrte grupper. Medarbeidersamtaler om individuelle mål hvilke arbeidsoppgaver, utdanning, ressurser er nødvendig for å nå målene. Vurder jobbrotasjon og jobbutvikling Informasjon: Forbedring Gi alle medarbeidere åpen informasjon om situasjonen på jobben Gi alle medarbeidere informasjon om muligheter for å om- og oppkvalifisere seg Et sterkt fokus på forbedringsarbeid gir: En arena der tiltro, tillit og lojalitet gjenopprettes Sårene gror En arena der enhver medarbeider kan oppleve seg selv som verdifull Tilliten øker En arena der man kan opprette felles mål En har sin egen plass avklart En arena der synlig lederskap kan fokuseres på felles mål og utvikling Man har en leder En arena der man kan sikre forholdet mellom oppgaver og bemanning En del av stresset forsvinner En arena der man kan fokusere på kundetilfredshet Bedriften blir sikrere