Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering

Transkript

1

2

3 Viktige koblinger Psykologi Jus Arbeidsmiljø Kontraktsvern Myk jus Hard jus Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet kti t

4 Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er alvorlige motsetningsforhold der åpne konfrontasjoner har oppstått mellom partene Konflikt er tilstede allerede ved begynnende frustrasjon mellom parter

5 HVORFOR SÅ VANSKELIG Å LØSE KONFLIKTER Vår egentlige forståelse av hva det vil si å være i konflikt er sterkt negativt preget (Sykdomsmodellen) d

6 Syn på konflikt i organisasjoner (Luthans, 1995) TRADISJONELT: Konflikt kan unngås Forårsaket av vanskelige personer Vektlegging av formelle roller og strukturer Syndebukker er uunngåelige MODERNE: Konflikt er uunngåelig Resultat av strukturelle og fysiske faktorer Naturlig del av alt samarbeid og endring Et moderat nivå av konflikt er optimalt

7 KONFLIKTESKALERING Vanligvis fokus på hvordan løse konflikten. Viktig for å kunne løse konflikten raskest og best mulig at man vet at de involverte har handlingsmønster med fellestrekk. Glasl - Jordan opererer med 9 stadier, vi opererer med 3 (Einarsen / Matthiesen). Stikkord er uansett at konflikter som ikke stopper vil hardne, tilspisse i seg, med andre ord eskalere.

8 GRUNNTREKK I KONFLIKTESKALERING Saksorientert - fokus på å løse saken, opptrer på lovlige arenaer, alliansebygging for å løse saken Personorientert - fokus dreid fra sak til person, opptrer også på uformelle arenaer, aktiv alliansebygging hvor hensikten er å få andre til å forstå hvor farlig / slem / ond / slu motparten er Full krig - ingen vei tilbake, full konfrontasjon som medfører at begge parter raskt bringes opp på samme nivå, det er enten han eller meg

9 HMS - trekanten HMS reglene Internkontroll HMS - aktører

10 Aml Lovens formål Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig di veiledning i og kontroll fra offentlig myndighet, e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

11 Forebyggende regelperspektiv kontra gjenopprettende Forebyggende perspektiv: Faglig og personlig utvikling aml 4-2 (2) a) Selvbestemmelse aml 4-2 (2) c) Variasjon i arbeidet aml 4-2 (2) d) Sosial kontakt aml 4-3 (2) Gjenopprettende perspektiv: Uheldig psykisk belastning aml 4-1(2)2pkt 2 pkt. Integritet og verdighet aml 4-3( (1) Trakassering aml 4-3 (3) Utilbørlig opptreden aml 4-3 (3)

12 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske s helse og velferd. e Standarden de for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

13 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

14 Juridisk perspektiv Uheldig psykisk belastning eller Påregnelig g psykisk belastning

15 Aml 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

16 Aml 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig li opptreden.

17 To overlappende innfallsvinkler Arbeidsgivers omsorgsplikt: Plikt til å ivareta alle ansattes helse og verdighet Arbeidsgivers styringsrett:retten til å fordele, styre og lede arbeidet Undersøkelses og Avgrenset bare av aktivitetsplikt lov/regelverk/avtaler Det fullt forsvarlige arbeidsmiljø Saklighet og prosess

18 HMS AKTØRENE Arbeidsgiver Arbeidsmiljøutvalg Verneombud Tillitsvalgt Arbeidstaker Bedriftshelsetjeneste Ekstern bistand

19 Aml 2-3. Arbeidstakers medvirkningsplikt (2) Arbeidstaker skal: d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,

20 Noen juridiske saksbehandlingsprinsipp Saksgang Dokumentasjon Kontradiksjon

21 SAKSGANG KLAGE Undersøkelse Uheldig? Påregnelig? Aktivitet og gjenoppretting Informasjon til klager og andre involverte parter Oppfølging og kontroll

22 Dokumentasjon Den som fremsetter en påstand har bevisbyrden b (med mindre delt bevisbyrde i lovregel) Utgangspunktet er sannsynlighetsovervekt (strengere jo mer alvorligere påstand) Fri bevisførsel (med mindre ulovlig ervervet) Bevis kan være vitner, skriftlig dokumentasjon (herunder e-post) og sakkyndige uttalelser Problem knyttet til måling av troverdighet og forskjellig virkelighetsoppfatning g

23 Kontradiksjon Kontradiksjon er partenes rett til å få komme med sine anførsler, og til å få imøtegå det motparter eller andre har anført i sakens anledning.

24 Arbeidsmiljøaktivitet etter kravene til internkontroll Generell kartlegging Faktaundersøkelse/Granskning k k Hvordan har vi det? Spesifikke klager Kollektivt perspektiv Individuelt perspektiv p Fremover: Hva kan Først tilbakevirkende: Hva har forbedres hos oss? skjedd? Deretter: hva gjør vi Hvem: Alle ansatte fremover og hva må løses? Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Hvem: De involverte og eventuelle vitner Metode: Spørreskjema, Mål: Håndtere saken intervju, fokusgrupper, søkekonferanser, personalmøter saksdokumenter, observasjon mv og befaring Metode: Intervju, Kan være anonymt Ikke anonymt men gjerne konfidensielt

25 En prosedyre/policy p y sikrer En helhetlig ramme Systematikk Planlagt og gjennomtenkt Ansvarlighet Juridisk holdbart Inngir trygghet Etisk forsvarlig

26 Policy må inn i større sammenheng Bedriftens verdigrunnlag Etiske retningslinjer Juridiske forhold /Arbeidsmiljøloven Personalpolitikk Human Resources Helse, miljø og sikkerhet Personalhåndbok Prosedyrer Interkontroll Prosedyrer Hvordan håndtere mobbing og utilbørlig opptreden: Hvordan håndtere mobbing og utilbørlig opptreden: Hva gjør vi? Hvordan gjør vi det? Hvordan opptre juridisk korrekt og moralsk forsvarlig