5. Prsjektgruppene GRUPPE 2 Utkastet fra gruppa er ikke frankret i gruppa på alle punkter vedr ledelse. Delprsjekt 2 Arbeidsgiverplitikk g ledelsesutvikling Mandat Vurdere m kmmunens arbeidsgiverplitikk er dekkende fr å møte de utfrdringer sm kmmunen har de nærmeste årene (gjeldende plan fra 2008 skal revideres) Utarbeide frslag til tiltak fr hvrdan arbeidsgiverplitikken skal msettes til handling g knkrete resultater, herunder hvrdan skape gd rekruttering av kmpetent arbeidskraft. Utarbeide frslag til leder- g ledelsesutviklingsprgram g sm vektlegger å utvikle de frbedringsmråder sm det pekes på i frstudiet. Vurdere dagens ledelsesfrm g m aktuelt - fremme frslag til hvrdan den kan frbedres/utvikles. Utfrme prinsipper fr ledelse g samhandling, med utgangspunkt i vedtatt visjn. Vurdere g m aktuelt videreutvikle spillereglene fr ledelse g drift av tjenesteytende enheter g støttefunksjner Med utgangspunkt i det gjeldende delegasjnsreglement vurdere den reelle myndiggjøring av tilsatte ute i tjenestene. Ut fra fregående punkt vurdere endret innsats g tiltak sm på generell basis kan iverksettes fr å endre myndiggjøring der hvr det er behv fr det. Planlegge g gjennmføre ledelsesutviklingsprgram. Vurdere behv fr tiltak vedr ledelsesutvikling fr å sikre reell myndiggjøring innad i tjenesteenhetene. Merknader KS definerer arbeidsgiverplitikk slik: Arbeidsgiverplitikk er de hldninger, handlinger g verdier arbeidsgiver plitisk g administrativt står fr g praktiserer i sitt frhld til medarbeidere. Det innebærer at utøvelse av arbeidsgiverplitikk er knyttet til hvrdan ledelse utøves. Gruppa skal gi frslag til leder- g ledelsesutviklingstiltak sm bygger på vennevnte definisjn, g sm gir grunnlag fr ytterligere myndiggjøring av ledere g medarbeidere. Kmmunens rganisering i tjenesteenheter er delvis gjennmgått, med endring i pleie g msrg. Prsjektgruppa skal vurdere m samhandlingen mellm tjenesteenhetene er gd. Det er viktig å vurdere m vi i dag gir et helhetlig g sammenhengende tilbud til brukere av tjenestene sm har kntakt med flere tjenester. Gruppa skal gså vurdere m måten vi leder på er gd nk. Dette gjelder mer hvrdan det ppleves enn frmalitetene.
Prsjektgruppa har følgende medlemmer: Medlem Funksjn Representerer Rådmannen Ståle Sønsteli Berulf Vaagan Bente Indergård Arild Kngsrud Elisabeth Aanstad Mna Skgstad Leder Sekretær Kmmunestyret Frmannskapet Tjenesteleder fellestjenesten Tjenesteleder J.O.B.A. HTV Fagfrbundet HTV Nrsk Sykepleierfrbund Freløpig ppsummering av prsjektgruppas arbeid: Prsjektgruppe 2 knstituerte seg i møte 27.08.12. Etter dette har gruppen hatt 5 rdinære møter g 2 veiledningsmøter. Arbeidsgiverplitikk Kmmunens arbeidsgiverplitikk fra 2008 skal revideres. Dette framgår av mandatet. Gruppa har drøftet seg fram til en prsess fr dette, med målsetting m sluttbehandling av revidert arbeidsgiverplitikk våren 2013. Selve arbeidet ble påstartet med fellesmøte fr tjenestelederne g tillitsvalgte 13.11., med følgende ppdrag til tjenesteenhetene: a) Med utgangspunkt i kmmunens visjn; hvilke hldninger g verdier er viktigst sm utgangspunkt fr en gd arbeidsgiverplitikk fr RK? i. Her bør det utarbeides knkrete innspill fra persnalmøte i hver tjenesteenhet. Hva bør utgjøre kmmunens verdigrunnlag hldninger g verdier? b) Hvilke elementer er viktigst i en gd arbeidsgiverplitikk på vår arbeidsplass hva bør pririteres fr kmmende peride? Frist fr innspill fra tjenestestedene ble satt til 1.02.13. Innspill samrdnes via ledernettverkene, g legges fram fr videre bearbeiding, før utfrming av frslag til revidert arbeidsgiverplitikk/arbeidsgiverstrategi. Frslaget sendes på en begrenset høring før sluttbehandling i kmmunestyret før smmeren. Det ble parallelt drøftet i administrasjnsutvalget med innspill / føringer fr ny plan. Kmmunens arbeidsgiverplitikk, rller g myndighetsfrdeling ble tema i «tenkesmie» nedsatt av frmannskapet i møte 07.11.12. Sammensetningen har vært frmannskapets medlemmer, flkevalgte medlemmer i prsjektgruppe 1 g 2 sm ikke sitter i frmannskapet, rådmann, kmmunalsjefer g sekretærene i gruppe 1 g 2. Tenkesmia startet sitt arbeid med besøk i Øyer kmmune fr bl.a. å få innblikk i g erfaringer fra plitisk rganisering med bruk av kmitémdellen. Etter dette har Tenkesmia gjennmført 4 møter med siste ppsummering 18.01.13. - 2 -
Etter dette freslår prsjektgruppa følgende vedr rller i arbeidsgiverplitikken: Kmmunestyret Kmmunestyret har uansett rllen sm øverste plitiske styringsrgan g arbeidsgiver: Er øverste arbeidsgiverrgan HA del B 2-1 Ansetter rådmann Vedtar arbeidsreglement g delegasjnsreglement Vedtar dkument m arbeidsgiverplitikk Hvedavtalen g hvedtariffavtalen legger ansvar, ppgaver g plikter på arbeidsgiver. Hvem sm utøver disse arbeidsgiverfunksjnene, er pp til hver enkelt kmmune å bestemme. Myndigheten ligger til kmmunestyret hvis den ikke er delegert. Administrasjnsutvalget Administrasjnsutvalget er kmmunens partssammensatte utvalg etter kmmunelven 25 g hvedavtalen (HA). Utvalget har i dag 7 representanter fr arbeidsgiver g 2 representanter fr arbeidstakersiden. Administrasjnsutvalget bør ha en sterkere psisjn g et høyere aktivitetsnivå enn i dag sm kmmunestyrets utøvende arbeidsgiverrgan. Organet skal aktiviseres sm arbeidsgiverplitisk arena fr arbeidsgiver g de ansattes rganisasjner. Organet er en egnet arena fr bevisstgjøring av arbeidsgiverrllen g fr utvikling av innsikt g kmpetanse i denne rllen. Prsjektgruppa freslår at utvalget videreføres med dagens 7 plitiske representanter med tillegg av 2 representanter fr arbeidstakersiden. De plitiske representantene utgjøres av frmannskapet. Tidligere praksis der ansatte i kmmunen ikke skal sitte i utvalget freslås pphørt. Hittil har administrasjnsutvalget bestått av frmannskapets medlemmer, likevel slik at evt kmmunalt ansatte representanter i frmannskapet ikke har vært medlem av administrasjnsutvalget. All den stund myndighet vedrørende enkeltsaker knyttet til persnalfrvaltning er delegert til rådmannen, mener prsjektgruppa at denne praksisen er unødig. Å delta i utfrming av kmmunens plitikk på mrådet bør ikke gjøre plitikere sm gså er kmmunalt ansatte inhabile. Lønnsplitikk innehlder en rekke prinsipielle elementer sm tilsier plitisk frankring g styring. De plitiske representanter i administrasjnsutvalget (dvs frmannskapet) drøfter føringer g pririteringer i frkant av lkale frhandlinger. Etter frhandlingene rapprterer rådmannen tilbake til frmannskapet. Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Arbeidsgiver- g arbeidstakersida skal ha like mange representanter i AMU. Lederen kmmer vekselvis fra de t gruppene annethvert år. Blant AMUs ppgaver nevnes at det kan i visse tilfeller vedta at arbeidsgiver skal gjennmføre knkrete tiltak til utbedring - 3 -
av arbeidsmiljøet (aml 7 2, femte ledd). AMU skal hvert år avgi rapprt m sin virksmhet til virksmhetens styrende rganer g arbeidstakernes rganisasjner ( 7-2, sjette ledd). Ordføreren er i dag ett av fire medlemmer fra arbeidsgiversida. De øvrige tre utgjøres av rådmannen g utpekte tjenesteledere. Gruppa har drøftet m det er nødvendig eller ønskelig at rdføreren, evt en annen sentral flkevalgt, er arbeidsgiverrepresentant i AMU, eller m AMU best ivaretas ved rådmannen g andre utpekte tjenesteleder-representanter. Gruppa ser at dagens rdning har vært nyttig fr rdføreren, men det er gså slik at rdførerens deltakelse kan så tvil m hvilken arena det dreier seg m, g kan bidra til å gjøre rådmannens rlle sm øverste administrative g ansvarlige leder uklar. AMU bør være et rent administrativt anliggende, sm bidrar til tydeliggjøring g ytterligere ansvarliggjøring av de administrative ledere i frhld til deres rlle sm arbeidsgiver. Knsekvensen er at rådmannen utpeker arbeidsgiverrepresentanter i AMU. Frhandlingsutvalget Det har vært manglende samsvar mellm kmmunens gjeldende lønnsplitiske plan g kmmunens gjeldende delegasjnsreglement. I K-sak 90/12 i møte 28.08.12 ble det fattet følgende vedtak: 1. Kmmunestyret stadfester delegering av myndighet til rådmannen vedrørende lønnsfrhandlinger fr alle stillinger, kap.3.4., kap. 4 g kap. 5.2, med unntak av egen stilling, jfr. pkt 13.4 siste ledd i gjeldende delegasjnsreglement, vedtatt av kmmunestyret 13.11.03 fr så vidt gjelder lønnsfrhandlinger høsten 2012. Kmmunestyret tar endelig stilling til hvem sm skal føre lønnsfrhandlinger i frbindelse med behandling av samlet delegasjnsreglement innen utgangen av 2012. 2. Lønnsplitisk plan endres tilsvarende, slik at den samsvarer med pkt. 1. Det er fra tidligere ppnevnt et frhandlingsutvalg der plitiske representanter er rdfører g ppsisjnsleder. Gruppa knkluderte med at frhandlingsutvalget bør bestå av t medlemmer sm velges av frmannskapet, g den ene av disse vil nrmalt være rdføreren. Den eneste ppgaven i praksis fr frhandlingsutvalget vil være å frhandle med rådmannen m lønns- g arbeidsvilkår. Rådmannen Rådmannen er øverst ansvarlige leder i kmmunen. All myndighet sm er delegert fra plitisk nivå til administrativt nivå, er delegert til rådmannen. Plitiske rganer «kjenner» bare rådmannen. Delegert myndighet framgår av det til enhver tid gjeldende delegasjnsreglement (delegasjnsreglementet skal revideres før 1.07.13). Rådmannen har den utøvende funksjn vedr kmmunens arbeidsgiverplitikk, g fatter vedtak i enkeltsaker. Prinsipielle saker legges fram fr administrasjnsutvalget, eventuelt gså kmmunestyret. Rådmannen kan delegere myndighet videre internt i administrativt - 4 -
delegasjnsreglement. I gjeldende delegasjnsreglement er rådmannen tillagt myndighet til å tilsette persnell i alle kmmunale stillinger. I rådmannens arbeidsavtale er det tatt inn bestemmelse m at rådmannen selv rganiserer sin tppledelse g ansetter medarbeidere i disse stillingene. Gruppa mener at slik bør det frtsatt være. Det ble imidlertid pekt på at det er behv fr å gjøre tilsettingsrutinene kjent fr kmmunestyret. Lederutvikling Gjennmføring av lederutviklingsprgram har vært etterlyst fra tjenestelederne. Våren 2012 ble det planlagt å gjennmføre et praksisrettet g kmpetansegivende prgram fr tjenestelederne g rådmannsledelsen. Det ble gjennmført åpen anbudsknkurranse, med ppstart i februar 2013. Lederutviklingsprgrammet «Veksthus fr ledere» gjennmføres i regi av Lederskap AS, i samarbeid med Høgskle på Lillehammer. Firmaet vant anbudet g prgrammet er i gang. Studiet er knkret vinklet mt den enkeltes leders utfrdringer g arbeidssituasjn, g gir ved eksamen 30 studiepeng. Det er bligatrisk deltakelse, men frivillig å ta eksamen. Arbeidskravene er uansett de samme. Kmmunen har ppnådd støtte på kr 550.000 i OU-midler til delfinansiering av studiet. Det er planlagt lederutviklingstiltak fr ledere under tjenestelederne, basert på deres ansvarsmråde g lederutfrdringer (arbeidsledelse), med ppstart i 2. halvår 2013. Fr nen vil det bli gitt tilbud m å gjennmføre kmpetansegivende videreutdanning i ledelse ved høgskle. Frmannskapet har gdkjent lederavtale fr rådmannen. Lederavtale (årlig) fr kmmunalsjefer g tjenesteledere innføres innen utgangen av februar 2013, inkl prinsipper fr gd lederadferd. Det utfrmes prinsipper fr ledelse g samhandling i løpet av 2013, sm del av lederutviklingsprsess. Det tilrettelegges prsess fr implementering av vedtatt visjn, prinsipper fr samhandling g ledelse, verdier g hldninger i hele rganisasjnen, med vektlegging av hvilke knsekvenser dette gir fr praktisk handling ute på den enkelte arbeidsplass. Det tilrettelegges et arbeid fr myndiggjøring av medarbeidere i tjenesteenhetene i tråd med verrdnede prinsipper. Medarbeiderskap er et pplæringsprgram sm skal fremme en aktiv, medansvarlig g etisk bevisst medarbeiderrlle, der medarbeideren bruker sine ressurser til det beste fr brukerne, kmmunen, tjenesteenheten g seg selv. Det tilrettelegges prsess fr kmpetansebygging basert på nye rller fr kmmunestyrets medlemmer g administrative ledernivå. Det gjennmføres tiltak fr pplæring av kmmunestyret i flkevalgtes ulike rller, g fr økt kunnskap m kmmunens rganisasjn, ppgaver g tjenester. Det planlegges en mer mfattende flkevalgtpplæring i neste valgperide. Utviklingsmråder fr tjenestelederne: - 5 -
Frventninger til ledere g lederrllen (på ulike ledernivå) tydeliggjøres. Ledernettverk styrkes sm kllegial lederstøtte, g samspillet sm arenaer i frhld til lederfrum videreutvikles. Tjenesteenhetene utfrdres på å utvikle gd samhandling på tvers, fr å redusere mulighetene fr at brukergrupper eller kmmunale ansvarsmråder faller mellm stler, g fr ptimal ressursutnyttelse. Det legges vekt på tiltak fr styrking av felles rganisasjnskultur fr å mtvirke fare fr utvikling av enhetsegisme. Faglig kntakt, erfaringsutveksling g ideutvikling med klleger i nabkmmunene styrkes, gjennm utvikling av felles arenaer g samspill i felles fra. Utviklingsmråder fr rådmannens ledergruppe: Det er et mål å vektlegge psitive utviklingsmuligheter fr kmmunen g dens rganisasjn. Rådmannsledelsen skal ha en pådriverfunksjn fr mstilling g utviklingsarbeid. Rådmannens ledergruppe skal vektlegge å være synlige g tydelige i rganisasjnen. Frventninger til ledere g lederrllen (på ulike ledernivå) tydeliggjøres. Rådmannsledelsen skal spille tjenestelederne gde, g bidra til tydelige relasjner mellm fellestjeneste /su (stab) g linjerganisasjn Rådmannens ledergruppe har en viktig ppgave i å legge til rette fr at plitisk ledelse/plitiske rganer kan realisere målsettinger med endret rganisering g endrede arbeidsmåter. Rådmannens ledergruppe skal legge til rette fr et gdt samspill plitisk administrativt. Ansvaret fr driftsmessige ppgaver i rganisasjnen legges på annet nivå enn rådmannens ledergruppe. - 6 -
Vedlegg: KS - m arbeidsgiverstrategi Diverse sitater: «En avklart g vedtatt arbeidsgiverplitikk, knkretisert gjennm en strategi eller plan tydeliggjør de handlinger, hldninger g verdier sm arbeidsgiver står fr.» KS mener at kmmunenes arbeidsgiverplitikk må bygge på sektrens unike rller, ppgaver, verdier g kvaliteter. Arbeidsgiverplitikken kan bevisstgjøre plitikerne i deres arbeidsgiveransvar, knytte rganisasjnen tettere sammen, g skape en felles kultur. En avklart g vedtatt arbeidsgiverplitikk kan gså ha mdømmestyrkende effekt. Kmmunesektren står verfr t stre arbeidsgiverutfrdringer fram mt 2020; evnen til utvikling g nyskaping tilgangen på g frvaltningen av egen arbeidskraft «Stlt g unik Arbeidsgiverstrategi 2020» presenterer seks innsatsmråder: styrke kmmunenes mdømme rekruttere unge g nyutdannede behlde arbeidskraften g bidra til lavere sykefravær g mindre bruk av deltid benytte arbeidskraftreservene økt bruk av teknlgi g mer effektiv rganisering økt kmpetanse i tjenestene KS uttaler ellers: Kmmuner g fylkeskmmuner vil møte stre utfrdringer med å sørge fr tilstrekkelig arbeidskraft i årene framver. Nasjnalt ser det ut til å bli størst mangel på utdanningsgruppene helsefagarbeidere, ingeniører, lærere g sykepleiere. Det er imidlertid stre frskjeller fra kmmune til kmmune når det gjelder hvr str utfrdringen er med å rekruttere g hlde på arbeidskraft. Det stre flertallet av fylkeskmmunene g 65 prsent av kmmunene har en arbeidsgiverstrategi på plass. 76 prsent av kmmunene har frankret strategien i kmmunestyret, mens 46 prsent av fylkeskmmunene har frankret strategien i fylkestinget. Medarbeiderundersøkelser viser høy tilfredshet med nærmeste leder blant ansatte i kmmunene. Medarbeidere i kmmuner g fylkeskmmuner er gså gruppen i nrsk arbeidsliv sm screr høyest på arbeidsglede. Kmmunesektren er kmpetanseintensiv, med mange ulike utdanningsgrupper g - nivåer. De største utdannings-gruppene er prfesjnsyrker sm sykepleiere, lærere, - 7 -
førsklelærere g vernepleiere. Medarbeiderundersøkelser viser at kmmunene legger til rette fr kvalifisering til frmell kmpetanse, kmpetanseutvikling g læring på arbeidsplassen. Kmmunesektren bærer preg av en deltidskultur, særlig i pleie- g msrgsektren. Mye deltid er uheldig fr kvaliteten på tjenestene g gjør det vanskeligere å rekruttere tilstrekkelig g kmpetent arbeidskraft i sektren. Rekrutteringsbehvet fr ulike yrkesgrupper vil reduseres vesentlig m stillingsstørrelsene økes. Kmmunesektren har et høyt sykefravær. Kvinner har gjennmgående langt høyere fravær enn menn. Sammenlignet med andre sektrer har kmmunesektren gså en høy andel ansatte med redusert funksjnsevne, g gjennmsnittsalderen til de ansatte er høy. Gjennmsnittlig avgangsalder har økt de siste årene. Kmmunesektren støtter pp m IA-avtalen, g er inkluderende arbeidsplasser sm legger til rette fr at medarbeidere kan stå i jbb. Kmmunesektren hadde samlet i 2011 et sykefravær på 8,2 prsent. Sykefraværet er høyest i kmmunene. Fr å nå målet i IA-avtalen m 20 prsent reduksjn i sykefraværet i frhld til nivået 2001, må sykefraværet i kmmunesektren ned til 6,7 prsent i 2013. Pleie- g msrgssektren g barnehagene har det høyeste sykefraværet, hhv. 10 g 11 prsent. Dette er gså der kvinneandelen er høyest. Kvinner har 60 prsent høyere sykefravær enn menn, uavhengig av sektr, utdanningsnivå, inntekt g antall barn. Partene i arbeidslivet, frskere g myndigheter har satt kvinners sykefravær på dagsrden, uten at man har kmmet til nen entydig frklaring på det høye fraværet. Kmmunesektren har den høyeste andelen ansatte med nedsatt funksjnsevne, sammenlignet med privat g statlig sektr. Kmmunesektren legger til rette fr at ansatte sm har eller får redusert funksjnsevne skal kunne frtsette i arbeid. Særlig innenfr helse- g ssialtjenester er andelen med nedsatt funksjnsevne høy (SSB 2012). Kmmunesektren har de siste årene hatt en svært psitiv utvikling i gjennmsnittlig avgangsalder fr persner ver 55 år. I 2011 var avgangsalderen i kmmunene på 62,9 år g i fylkeskmmunene på 63,6 år. Det har de siste årene vært en høy bevissthet m senirplitikk i kmmunesektren. 9 av 10 kmmuner g fylkeskmmuner ppgir at de har en aktiv senirplitikk Andelen ansatte med innvandrerbakgrunn i kmmunesektren øker, g var i 2011 på 9,7 prsent. Sysselsettingsandelen blant innvandrerne ligger imidlertid klart under sysselsettingsandelen i beflkningen generelt, g det er et strt ptensial fr å utnytte arbeidskraften i innvandrer-beflkningen bedre. Lønn er en av flere faktrer sm har betydning fr å behlde g rekruttere arbeidstakerne. Tall fra Det tekniske beregningsutvalget fr inntektsppgjørene 2012 viser at lønnsutviklingen fr ansatte i KS-mrådet i periden 2006-2011 var på linje med lønnsutviklingen i de øvrige stre frhandlingsmrådene. Lønnsutgiftene utgjør mer enn 60 prsent av kmmunenes driftsbudsjett, g det er viktig at man sørger fr - 8 -
en målrettet dispnering av lønnsmidlene. Over halvparten av 10. klassingene kjenner ikke til frskjellen mellm privat g ffentlig sektr, g en av tre kjenner ikke til yrker sm kmmunen kan tilby. Fr flertallet av 10. klassingene spiller det imidlertid ingen rlle m den fremtidige arbeidsgiveren er privat eller ffentlig. De unge trr at kmmunen er en trygg, meningsfull g spennende arbeidsgiver. Det viser resultatene fra en landsrepresentativ spørreundersøkelse blant 640 10. klassinger sm Ipss MMI har utført på ppdrag fra KS høsten 2012. KS m rller i arbeidsgiverplitikken: Arbeidsgiverplitikken er et av styringsverktøyene fr flkevalgte. Mulighetene g snublesteinene ligger i spennet mellm det å være arbeidsgiver, samtidig sm flkevalgte er mbud g plitiske endringsagenter fr innbyggerne. Sm flkevalgt har man gått til valg på et prgram der man er frskjellig fra de andre partiene. Med arbeidsgiverplitikken vil det fte være grunnlag fr en bredere knsensus, selv m plitiske skillelinjer gså kan finnes igjen i kmmunestyrets debatt m arbeidsgiverplitikken. Tydelige styringsverdier, gjerne gdt frankret i kmmunens egen arbeidsgiverplitikk, er avgjørende virkemiddel fr å få gjennmført kmmunestyrets visjner g målsettinger. Kmmunestyret må sammen med tjenesteytere g tjenesteledere diskutere innhldet i tjenestene g hvilke verdier sm kmmunen ønsker at innbyggerne skal ppleve når de har behv fr kmmunens ulike tjenester. Det å bli enige m et sett med verdier, g verdienes betydning g knsekvens fr våre handlinger, er grunnleggende fr at flkevalgte skal kunne være premissgivere fr verdiene i tjenesteutøvelsen i kmmunen. Å bringe verdiene tydelig g bevisst inn i handlingene til flkevalgte, administrasjn g tjenesteutøvere, er et viktig arbeid sm tar tid. Når verdier i større grad enn regler skal styre en kmmunerganisasjn, blir det sentralt å flytte ppmerksmheten fra reglenes til verdienes betydning fr våre handlinger. I det daglige arbeidet i kmmunen gjelder det fr de flkevalgte å få rganisasjnens ppgaver g arbeid definert slik at rådmannen (ledere g medarbeidere) gis mulighet fr å tenke selvstendig vurdere fra sak til sak, ppgave til ppgave, med utgangspunkt i rganisasjnens verdier beslutte hva sm skal gjøres utføre ppgaven Det er behv fr dialg mellm rådmannen g de flkevalgte m mål g rammer slik at frutsigbarhet skapes g plitisk styring ivaretas. I spennet mellm å være arbeidsgiver g mbud må flkevalgte unngå å slå mynt på enkeltmedarbeideres dårlige håndtering av en ppgave eller gi generelle nedvurderinger av arbeidet sm administrasjnen gjør. I stedet må flkevalgte i større grad stille saklige krav til sin administrasjn g be m rapprtering g dialg i frhld til resultater. Fr flkevalgte eksisterer tilfredsstillende g ikke tilfredsstillende styringsinfrmasjn g resultater, men ikke gde g dårlige medarbeidere. - 9 -