HØRINGSUTTALELSE FRA Mandal kommune Fremtidig regional struktur i Arbeids- og tjenestelinjen i NAV

Transkript

1 HØRINGSUTTALELSE FRA Mandal kmmune Fremtidig reginal struktur i Arbeids- g tjenestelinjen i NAV 1. Regininndelingen Hvilke kmmentarer har dere til frslaget m inndelingen i reginer? NAV sin regininndeling bør følge de nye administrative g plitiske reginene (nye fylker). Når det er sagt, skulle man ønske at regins refrmen var enda mer ffensiv. 2. Frigjøring/mfrdeling av ressurser til en nrm på 20:80 I dag brukes 24 % av budsjettet på fylkesnivået g 76 % til NAV-kntrene. Hvrdan ppleves en dreining fra 24:76 til en nrm på 20:80 hvr minst 80 % av budsjettet skal anvendes på NAV-kntr? Dette ppleves veldig psitivt. Spørsmålet blir m reginale spesialenheter i denne sammenheng skal regnes sm NAV-kntrer g gå av 80 % -ptten eller m de skal regnes sm reginale enheter sm skal gå av 20 % - ptten til reginen. Uavhengig av dette, bør de reginale enhetene knyttes til NAVkntrene i større grad. Både fr å sikre helhetlig kmpetanse i ytre etat, men gså fr å unngå unødvendige kstnader til ledelse, husleie, kjøring, etc. Utfrdringen er å gjennmføre en slik mfrdeling raskt. Dersm man bruker lang tid på refrdeling av ressurser, vil det lett kunne medføre uhensiktsmessige knsekvenser, hvr det etableres varige løsninger sm ikke er i tråd med intensjnen. Det må likevel vurderes m gevinsten av frigjøring/mfrdeling kunne vært enda større. Hvrfr ikke 15:85? Sett i frhld til strdriftsfrdel når t fylkesledd legges sammen. Avhengig av ppgavefrdeling mellm reginskntr, spesialenhetene g lkalkntrene. I dag må det finne sted en dbbeltlæring på alle mråder der spesialenheten skal freta pplæring/kmpetanseheving av lkalkntrene. Hvrdan sikrer vi at vi får det til? Skal det ha effekt g bidra til å styrke arbeidet med ppfølging av brukere g økt arbeidsretting innenfr en krt tidshrisnt, må persnellressurser verføres i løpet av krt tid, men selvsagt gjennm en planlagt g ryddig prsess. Så langt det er mulig, bør persner g budsjett verføres under ett. Vi må ha fleksibilitet i frhld til å flytte både ansatte, ppgaver g brukere. Det må skje så raskt sm mulig, men med frutsigbarhet fr den enkelte. 1

2 3. Reginalisering g mfrdeling av ressurser gir muligheter Det er behv fr å frigjøre ressurser sm i dag brukes på fylkesnivået g mfrdele dem til bruk i NAV-kntrene. Hvilke psitive knsekvenser vil dette gi? Større bredde i kmpetansen g mer helhetlig kmpetanse på de lkale NAV-kntrene. Større bredde i fagmiljøet. En marginal økning i ressurser vil kunne gi mye større mulighet til å drive utviklingsarbeid. En større bredde vil gså kunne gi en bedre tjeneste fr våre brukere g gså arbeidsgivere sm brukere g et mer enhetlig NAV. Hadde eks NAV arbeidslivssenter vært en del av det Myndige NAV kntret ville bedriftene sluppet å frhlde seg til t kntrer etc., ne vi i Vest-Agder har prøvd ut med avdelingskntr i Lister. Fra Danmark har en gså sett at de på Jbbcentrene sine har spesialkmpetanse sm eks psyklgtjeneste (ARK). Med å verføre spesialenhetene til myndige NAV kntr ville vi raskere kunne avklart persner g ikke minst sikret rett tiltak. I dag er alle lkale NAV kntr en del av en kmmune. Vi må utføre t medarbeiderundersøkelser, ha egne vernembudssamlinger statlig g kmmunalt, ha egne akan kntakter på kntret (istedenfr å benytte seg av egne). Mye av HR- aktiviteten blir ivaretatt i kmmunen. Vi vil fremdeles trenge denne kmpetansen sm følge av at nen er statlige g nen er kmmunalt ansatte. Men disse prsessene burde kunne samkjøres bedre. Dette ville gitt effektivitet fr NAV lkalt, men gså ført til mindre arbeidsbyrde på reginkntrene ved at NAV kntr i større grad var en del av kmmunale løsninger g ikke måtte gjøre dbbelt pp av slike aktiviteter. Det samme gjelder fr årsrapprter, kvartalsrapprter, virksmhetsrapprter m.m. Hvilke negative knsekvenser ser dere? NAV-kntrene må ta ansvar fr en del av de ppgavene sm har vært lagt til fylkesnivået, g det kan bli behv fr pplæring/rekruttering av ny kmpetanse, eller verføring av persner sm innehar den rette kmpetansen. Det vil kanskje kunne påløpe mlæringskstnader, ettersm en vil anta at flere av medarbeiderne sm i dag jbber på fylkesnivå, vil ha behv fr kmpetanseheving innen f.eks. metde, teknlgi g brukerkntakt/-ppfølging. NAV-kntrene må faktisk få den myndigheten de trenger fr å kunne løse ppgavene på en hensiktsmessig måte, tilpasset lkale frhld. Kmmentarer til målbildet? Velger kun å kmmentere det faglige (merverdi) målbildet: Styrking av arbeidsgiverrettede g individrettede tjenester Bidra til ett NAV med større fkus på reginal innvasjn g utvikling 2

3 En mer kstnadseffektiv rganisasjn Bidra til rm fr større g mer rbuste NAV-kntr Hvedmålet fr reginaliseringen bør være å flytte ressurser nærmest mulig brukerne g styrke det faglige arbeidet der hvr NAV-medarbeider g NAV-bruker møtes. Reginskntrets rlle må rendyrkes sm et støttergan fr NAV-kntrene g - i et likeverdig partnerskap med kmmunen - være ppdragsgiver fr NAV-leder g gjennm dette bidra til at NAVkntret har de nødvendige fullmakter til å løse sitt ppdrag. NAV-kntr er - g bør være - en sentral g viktig samfunnsaktør, sm deltar aktivt i utviklingsarbeid g samarbeider med andre relevante samfunnsaktører, sm bl.a. næringsliv g rganisasjner, kmmunale g interkmmunale fra m.v.. Reginalt nivå sin rlle sm førende fr ekstern infrmasjn m.v. bør tnes betydelig ned. Dette gså fr å styrke partnerskapets felles- g likeverdige ansvarliggjøring av NAV-kntret. Funksjner sm HR/persnal, inklusive plicyutvikling g samlet ansvar fr rekruttering bør delegeres til større NAV-kntr, sm eventuelt kan bistå mindre NAV-kntr med frmaliteter rundt dette. Slike funksjner bør ikke ligge på reginalt nivå. Reginnivå bør rendyrkes sm et støttergan (ikke styring) fr NAV-kntrene, med ansvar fr bl.a.: Krdinering av pplæring g kmpetanseutvikling Større innkjøp/anbud, husleieavtaler m.v. Teknisk supprt (IKT) Budsjettfrdeling g regnskapsfunksjner Statistikk g dataleveranser til NAV-kntr g sentralt nivå Styringen av NAV-kntret bør sm prinsipp kun skje gjennm partnerskapet. Er det nen av rllene g ppgavene på reginalt nivå sm med frdel kan legges til NAVkntr? Både kmpetansen i ALS, ARK g Intr kunne med frdel blitt plassert i større NAV-enheter, med ansvar fr et større gegrafisk mråde. Dette er kmpetanse sm vi har brukt fr i det daglige arbeidet. J lenger brte reginskntret er, j tydeligere blir det at vi vil ha utfrdringer med at disse enhetene er tett på i den enkelte kmmune/regin. Deres behv fr fagmiljø kunne ivaretas ved hyppigere, større, fagsamlinger. 4. Rller g ppgaver på reginalt nivå Hvrdan vurderer dere de rller g ppgaver sm freslås på reginalt nivå? T rammebetingelser er nevnt: 3

4 1. Det skal legges mer vekt på ledelse g mindre på styring, gi reginalt handlingsrm. Hva vil det si å legge mer vekt på ledelse enn styring? Hva er i praksis frskjellen mellm de t begrepene? Og hva er reginalt handlingsrm? Dagens målstyring i NAV gir ikke den nødvendige styringsinfrmasjn g mange av indikatrene viser ikke hvilke resultater sm er ppnådd, men mer mfanget av aktiviteter sm er gjennmført. Det er i utgangspunktet vanskelig både å utfrme g måle kvalitet i den type ppgaver sm NAV er satt til å frvalte. De viktigste resultatmålene bør være knyttet mer direkte til utviklingen når det gjelder andelen brukere sm går fra passivitet til aktivitet, g til helse g arbeid, f.eks. hvr mange sm blir avklart i frhld til arbeidsevne g andelen sm faktisk kmmer helt eller delvis i arbeid med bistand fra NAV. Dersm NAV-kntret skal ppnå styrket g nødvendig myndighet i frhld til samhandlingen med brukere g andre samarbeidsparter, må slik myndighet frmelt delegeres til NAV-kntret gjennm fullmakter g regel- g lvendringer. Dette vil ikke bare gjelde i frhld til brukerne g deres plikter, men gså i frhld til leger g helseinstitusjner m.v.. Reglene fr samhandling bør utdypes g klargjøres g NAV sin myndighet tydeliggjøres. Knsekvensen av reell delegering til NAV-kntr vil være at makt må flyttes fra nasjnalt g reginalt nivå. Uten slik delegering g ansvarliggjøring, vil det ikke være mulig å unngå løpende styring gjennm ulike frmer fr instruks, pålegg m.v.. 2. Reginnivået skal være et av tre styringsnivåer i Arbeids- g tjenestelinjen, plassert mellm direktratet g NAV-kntrene. NAV-kntrene vil gså i fremtiden være avhengig av gd støtte fra verrdnet myndighet både på statlig g kmmunal side fr å kunne perere mer autnmt enn situasjnen er i dag. Behvet fr støtte vil kanskje være et annet enn det er i dag. Et av mrådene sm vil være av str betydning er strukturert, enhetlig g målrettet kmpetanseutvikling. Videre må det skapes rm fr større grad av skjønn, g lv- g regelverket må åpne fr fleksibilitet i bruken av virkemidler g ytelser. Et nytt reginnivå bør ha sm viktigste ppgave å støtte pp under NAV-kntrene uten å drive styring. Dette vil bidra til større grad av likeverdighet mellm stat g kmmune. Styringen bør skje gjennm et likeverdig partnerskap, sm gir årlige føringer ved gdkjenning av f.eks. virksmhetsplan g hvedmålsettinger fr NAV-kntret. Utver dette bør reginen, på samme måte sm den kmmunale part, frhlde seg til hvilke resultater sm ppnås g hvilke mål sm nås. Krav g frventninger kan f.eks. nedfelles i en årlig avtale mellm NAV-leder g partnerskapet. T prinsipper ift. rller g ppgaver er nevnt: 1. Selvstendige reginer underlagt direktratet 2. Oppgavedifferensierte reginer en mulighet sm utfyller prinsippet m selvstendige reginer 4

5 Av hensyn til balansert ppfølging (mellm nivå), rasjnell drift g krdinering mellm nivå, vil en anbefale en løsning med selvstendige reginskntr, men hvr en samarbeider g krdinerer med andre enheter på mråder sm f.eks. kmpetanseutvikling. Rller g ansvar fr reginnivået sm er nevnt: Styring g samhandling Utvikling, mstilling g støtte Samfunnsaktør Oppgavedifferensiering mellm reginer Utvikling g kmpetansearbeid er den viktigste ppgaven. Er det nen av rllene g ppgavene på reginalt nivå sm med frdel kan legges til NAVkntr? NAV-kntr er - g bør være - en sentral g viktig samfunnsaktør, sm deltar aktivt i utviklingsarbeid g samarbeider med andre relevante samfunnsaktører, sm bl.a. næringsliv g rganisasjner, kmmunale g interkmmunale fra m.v.. Reginalt nivå sin rlle sm førende fr ekstern infrmasjn m.v. bør tnes betydelig ned. Dette gså fr å styrke partnerskapets felles- g likeverdige ansvarliggjøring av NAV-kntret. Funksjner sm HR/persnal, inklusive plicyutvikling g samlet ansvar fr rekruttering bør delegeres til større NAV-kntr, sm eventuelt kan bistå mindre NAV-kntr med frmaliteter rundt dette. Slike funksjner bør ikke ligge på reginalt nivå. Reginnivå bør rendyrkes sm et støttergan (ikke styring) fr NAV-kntrene, med ansvar fr bl.a.: Krdinering av pplæring g kmpetanseutvikling Større innkjøp/anbud, husleieavtaler m.v. Teknisk supprt (IKT) Budsjettfrdeling g regnskapsfunksjner Statistikk g dataleveranser til NAV-kntr g sentralt nivå Styringen av NAV-kntret bør sm prinsipp kun skje gjennm partnerskapet. 5. Organisering av reginale spesialenheter Hvrdan vurderer dere de fire alternative frslagene til rganisering av de reginale spesialenhetene? Sm prinsipp pprettes det ikke eller behldes ikke reginale spesialenheter. 5

6 Ressursene i dagens spesialenheter legges ut i NAV-kntrene. I delrapprt tre fremkmmer det at hvedbasen fr de reginale spesialenhetene primært samlkaliseres med, eller ligger på sammen sted, sm reginskntret. Vi støtter ikke dette. Nen NAV-kntr kan få ansvar fr å gjøre spesialtjenestene tilgjengelig fr andre kntr. Dette vil særlig gjelde spesialenheter med få medarbeidere g et smalt faglig ansvarsmråde, g mråder hvr det er frdelaktig å ha fagkmpetanse samlet. Det pågår prsesser fr myndige NAV kntr parallelt med reginaliseringen. Dette må legges til grunn. Hvr strt handlingsrm bør den enkelte regin ha til å beslutte rganisering av reginale spesialenheter? Prinsippene bør fastlegges g bestemmes på sentralt nivå, slik at en ppnår en ensartet struktur, ne sm vil bidra til etablering av enklere utviklingsstøtte fr disse tjenestene. 6. Organisasjnskultur Hvilke tiltak bør gjøres fr å styrke rganisasjnskulturen g arbeidsmiljøet i frbindelse med gjennmføring av reginalisering? Tydelige beslutninger g gd g løpende infrmasjn i riktig tid (j før - dess bedre) har en tendens til å bidra til gd mtivasjn. Hva skal vi gjøre? Hvrfr skal vi gjøre det? Når skal vi gjøre det? Iverksettelse g gjennmføring bør skje så snart det er teknisk mulig, fr å unngå den ekstra belastningen på rganisasjn g medarbeidere sm mrganisering medfører, g sm øker prprsjnalt med den tiden det tar å få det nye regimet på plass. Ansatte i fremtidige reginer må begynne å treffes. Vi vet at endringen kmmer, vi kan begynne å bygge kulturen allerede nå. 7. Risikvurdering ved implementering av nye reginer Hvilke elementer bør inngå i risikvurderingen før vedtak m nye reginer fattes? Her kan en møte en rekke utfrdringer knyttet til alt fra budsjett, ikt, datasystemer g teknisk kapasitet, til intern mtstand g energi- g effekttap pga. svake g langvarige prsesser. Gd g realistisk planlegging g raske beslutninger er viktig fr å møte dette. Frhldet til kmmunene sm partnere vil være viktig i denne prsessen. Her bør både KS g den enkelte kmmune invlveres tett gjennm alle trinn av prsessen. 8. Kriterier fr lkalisering Har dere synspunkter g/eller kmmentarer til kriteriene (vurdering av vilkår g vekting) fr beslutning m lkalisering av reginnivået? 6

7 Et kriterium sm bør tillegges ne vekt er gegrafisk plassering i frhld til avstander til kmmuner g NAV-kntr. Om mulig bør reginskntret ideelt sett lkaliseres «midt» i reginen, hensyntatt reisetider g beflkningstetthet. 9. Andre kmmentarer Har dere andre kmmentarer til prsjektets anbefalinger? Organisasjnen er et verktøy fr å ppnå resultater. Ser man etaten under ett, er det et strt sprik i både ppdrag, arbeidsmetdikk g rganisering mellm de frskjellige deler av NAV/Arbeids- g velferdsetaten. Med en så str rganisasjn, med ulike styringslinjer g ppdrag, er det utfrdrende å få til en ptimal ressursutnyttelse g samhandling på tvers av enheter. Dette bidrar til brukerfrustrasjn. Selv m bl.a. frvaltning, kundesenter g NAV-kntr langt på vei frhlder seg til de samme brukerne g deres saker, er kmmunikasjn g samhandling på tvers frtsatt en utfrdring. Utfrdringene er gjerne knyttet til styringslinjer/ledelse, gegrafi, kmmunikasjn, tekniske løsninger g avstand i arbeidsfrm g metdikk. Dette bør en ha i tankene når nye rganisatriske g strukturelle grep skal tas i NAV fremver. Fr NAV-kntret ppleves det frtsatt å være fr str avstand mellm ppgaveprtefølje g ressurser. Str arbeidsbelastning påvirker muligheten til å drive gd brukerppfølging. Vi har gjennm 10 år i NAV blitt gde til å utnytte ressurser maksimalt. Ved å tilføre NAV-kntrene ne mer ressurser, vil de i større grad kunne gi gd brukerppfølging g drive lkalt frankret utviklingsarbeid. Partnerskapet mellm stat g kmmune medfører utfrdringer fr NAV-kntret. Generelt er det utfrdrende at det er så stre sprik i det kmmunale tjenesteinnhldet mellm NAV-kntr. Dette vanskeliggjør enhetlig samhandling g presise styringssignaler m.v. på mråder sm kmmunen har ansvaret fr. Det er gså knyttet ressursfrdelingsmessige utfrdringer til denne mdellen. Man bør ha dette med i vurderingene videre. En felles tariffavtale fr ansatte i NAV vil være ressursbesparende g effektivitetsfremmende. Det tdelte lønnssystemet er en belastning fr arbeidsmiljøet g fr videre utvikling av kmpetanse i rganisasjnen. Vi ser klare frdeler ved at NAV-kntr har en viss størrelse. Det gir mulighet fr bedre ressursutnyttelse, kmpetansefrdeler g muligheter fr større fleksibilitet, bedre planlegging g ppgaveløsning. 7