Avtalen om Inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Partssamarbeid og TV-rollen
Tema Avtalen og inkluderende arbeidsliv Utvidet og forsterket partssamarbeid TV-rollen Strategier i arbeidsmiljøarbeidet (Individ)?
AML - formålsparagrafen 1a - å sikre et grunnlag for en meningsfylt og helsefremmende arbeidssituasjon.. 1e - å bidra til et inkluderende arbeidsliv
IA-avtalens overordnede mål: - å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.
Sentralt nivå Arbeidstakersiden Regjering Felles Interesser Arbeidsgiversiden
Strategier for Arbeidsmiljø/IA-arbeid Hjelpende Forebyggende Fremmende
To systemveier Regelstyrt Krav i lov og avtaleverk Risikovurdering Leter etter hva som kan gå galt Saksutredning Indirekte medvirkning Byråkratisk gjennom formelle arenaer Forankring krevende tilleggsarbeid Deltakerstyrt Lokale ønsker om endring Kartlegger det som er bra hos oss Leter etter det som fungerer Utviklingsprosesser med alle involverte Direkte medvirkning Eierskap for den enkelte Felles forankring
Opplevelse av sammenheng Mening Begripelig Håndterbart Aaron Antonovsky (1923-1994)
Helsefremmende strategi Mestring Engasjement Opplevelse av sammenheng Arbeidsglede Nytte Helsefremmende Medvirkning Felleskap Vi vil hverandre vel
www.idebanken.org
TV-rollen - Kvalitet - Involvering i IA-arbeidet Samarbeid Tillitsvalgte samarbeider målrettet med arbeidsgiver, verneombud og øvrige ansatte i virksomheten for å oppnå en mer inkluderende arbeidsplass. Medvirkning Tillitsvalgte har vært med og satt mål for IAarbeidet i virksomheten på alle ledernivåer. Kunnskap Tillitsvalgte har nødvendig kunnskap om IAog HMS-arbeidet. Grunnlag for samarbeid Tillitsvalgte, ledere og verneombud har gjennomført felles opplæring Pådriverrolle Tillitsvalgte peker på behov og skaper interesse for avtalen
Jobb Gammel modell for fravær Objektiv diagnose Helseproblemer Mestringsproblemer Fravær Løsning: Bedre ansattes helse og tilrettelegging
Jobb Tidsklemma Oppussing Utfyllende modell Ny sjef Nye oppgaver Nyskilt Mangelfull kompetanse Subjektiv diagnose Omstillingshyppighet Krav til foreldrerollen Nytt IT-system Konflikt med kolleger Mestringsproblemer Helseproblemer Fravær Løsning: Bedre ansattes mestringsevne kollektivt og individuelt
Nærvær Motivasjon Tilhørighet Fravær av Tilhørighet Motivasjon Jobb Bevissthet på mulighetene i gul sone Ikke jobb
Egenmeldinger Bruk av egenmelding er basert på tillit Du kan bruke egenmelding i opp til åtte kalenderdager Du kan bruke inntil 24 egenmeldingsdager i løpet av 12 måneder Når har man brukt mange egenmeldinger?
Virksomhetens rutiner Egenmelding ftrl 8-23 8-26 Oppfølgingsplan, til sykmelder aml 4-6 Dialogmøte 1, helt sykmeldte aml 4-6 Oppdatert oppfølgingsplan, til NAV aml 4-6 1-8 dager 4 uker 7 uker 8 uker 26 uker 1 år Aktivitetskrav ftrl 8-4 Dialogmøte 2 ftrl 8-7a Dialogmøte 3 ftrl 8-7a Eksterne arbeidsrettede tiltak
Medvirkningsplikt to lover samme tilfelle Arbeidsmiljøloven 2-3 Arbeidstaker skal: Medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplan, Delta i dialogmøter Manglende medvirkning - Arbeidsgiver kan vurdere konsekvenser for arbeidsavtalen Folketrygdloven 8-8 Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om behandling, rehabilitering, tilrettelegging av arbeid og arbeidsutprøving eller arbeidsrettede tiltak, se også 21-8. Det samme gjelder dersom medlemmet uten rimelig grunn unnlater å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner eller unnlater å delta i dialogmøter som nevnt i første ledd. Manglende medvirkning - NAV kan vurdere stans av sykepenger
Medvirkningsplikt to lover samme tilfelle Arbeidsmiljøloven Tariffavtaler Arbeidsavtalen Personalreglement Aktører: Arbeidstaker Arbeidsgiver BHT Tillitsvalgt Verneombud Arbeidsforholdet Sykefravær Forvaltningsloven Aktører: Arbeidstaker/Bruker NAV Lege Folketrygdloven (Arbeidsgiver) NAV-loven Oppfølging og inntektssikring fra NAV
Tilretteleggingsplikten Hva innebærer.så langt det er mulig? Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge går ikke så langt som til å opprette stilling i virksomheten, men dersom det er eller blir ledig passende stilling i virksomheten, skal arbeidstakeren tilbys denne hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen. så langt det er mulig tilsier en skjønnsmessig vurdering og det må foretas en konkret helhetsvurdering. Plikten er vidtrekkende. Momenter under vurderingen:» Virksomhetens art» Virksomhetens størrelse» Virksomhetens økonomi» Arbeidstakers forhold
6-punktlisten fra basiskurset 1. Bedre føre var 2. Gi aldri opp 3. Si aldri opp 4. Vær en partner 5. Tenk som en sykepleier 6. Vær en grensevakt 7. Let også etter arbeidsmiljøets «byggesteiner» for engasjement og arbeidsglede
Litteratur Samarbeidsavtalen om IA (2014-2018) Tillitsvalgte i et Inkluderende arbeidsliv (Idebanken 2012) Ottawa-charteret (1986), WHO Luxembourg-deklarasjonen (1997) Lillestrømerklæringen (2002), om Helsefremmende arbeidsplasser Johnsson, J. m.fl.,(2006), Långtidsfrisk. Kjeller: Genesis forlag Hauger, B. m.fl., (2008), Organisasjoner som begeistrer, Apreciative Inquiry. Slik skaper man innovative, effektive og attraktive organisasjoner. Oslo: Kommuneforlaget Spurkeland, J. (2009), Relasjonsledelse. Oslo: Universitetsforlaget Arbeidsmiljøloven (med endring av 9. januar 2009) Slinning, E. & Haugen, R. (2011), Helsefremmende lederskap slik leder de beste. Oslo: Gyldendal Akademisk forlag
Litteratur forts. Medarbeiderskap: Et nytt fundament for personalpolitikk i Skandinavia? Artikkel www.idebanken.org (29.05.2012) Liv Hanson Ausland: Artikkel,Socialmedicinsk tidsskrift nr6 2013 «Salutogentnærvær bygger helsefremmende arbeidsliv» Europian Agency for Safety and Health at Work; Employers Motivation to carry out workplace health promotion (2012)