Informasjon og medvirkning

Transkript

1 Informasjon og medvirkning Formålet med denne veilederen er å legge opp til gode prosesser i forbindelse med fysiske endringer på arbeidsplassen, slik at arbeidstakernes helse og arbeidsmiljø blir tatt vare på. Aktuelt regelverk er samlet i vedlegg.

2 Innledende prosedyrer Arbeidsgiver utarbeider et dokument med følgende momenter: - hva arbeidet går ut på - hva er tidsrammen for arbeidet - hvilke konsekvenser vil det få for arbeidstakerne - hvilke risikovurderinger som er gjort - hvilke risikoreduserende tiltak som må gjennomføres - hvorvidt saken skal behandles i arbeidsmiljøutvalget - vurdering av behov for bistand fra bedriftshelsetjenesten Nærmeste leder har ansvar for å avdekke eventuelle spesielle behov blant sine ansatte Har noen av de berørte medarbeiderne eksempelvis: - astma / allergi / luftveislidelser - plager i forhold til rygg, nakke, arm - sensitive øyne - atopisk eksem Faglige råd om inneklima og ergonomi innhentes fra bedriftshelsetjenesten Gode råd finner får en også fra Arbeidstilsynet og deres publikasjoner. Se Informasjon Arbeidsgiver har ansvaret for god informasjon. Vedkommende verneombud informeres om prosjektet på et så tidlig tidspunkt som mulig. Hvis arbeidet er av lengre varighet, avtales regelmessige møter med vernetjenesten. Det føres referat fra møtet. Intranett bør videre brukes for å nå alle arbeidstakere. Ved større prosesser vurderer arbeidsgiver informasjonsmøte for de berørte arbeidstakerne. Dette bør uansett holdes hvis verneombudet ønsker det. Be gjerne kommunikasjonsavdelingen om bistand.

3 Vedlegg: Grunnlag for medvirkning i lover og forskrifter og avtaler Arbeidsmiljøloven: 2-1 Arbeidsgivers plikter Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt. 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø 6-2 Verneombudets oppgaver (1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med bestemmelsene i denne lov. (4) Verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde, herunder etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver (1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. (2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle: a) --- b) --- c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til 18-9,

4 d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak, (5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse. (6) --- (7) Plikt til informasjon og drøfting (1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. (2) Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting (1) Plikten til informasjon og drøfting etter 8-1 omfatter: a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste 4. Arbeidsgivers bruk av bedriftshelsetjenesten Arbeidsgiver skal sørge for at bedriftshelsetjenesten a) bistår med planlegging og gjennomføring av fysiske og organisatoriske endringer i virksomheten, herunder etablering, vedlikehold og tilrettelegging av arbeidsplasser, lokaler, utstyr og arbeidsprosesser b) bistår med utarbeidelse og endring av retningslinjer for bruk av kjemikalier, maskiner og utstyr og øvrige arbeidsprosesser

5 c) bistår med løpende kartlegging av arbeidsmiljøet, foretar undersøkelser av arbeidsplassene og arbeidsprosessene og vurderer risiko for helsefare d) fremmer forslag om forebyggende tiltak og sammen med virksomheten arbeider med tiltak som reduserer risikoen for helseskade e) bistår i arbeidet med å overvåke og kontrollere arbeidstakernes helse i forhold til arbeidssituasjonen og foretar nødvendig oppfølging f) bistår ved individuell tilrettelegging, herunder deltakelse i dialogmøter og utarbeidelse av oppfølgingsplan i henhold til arbeidsmiljøloven 4-6 g) bistår med informasjon og opplæring om relevant helse-, miljø- og sikkerhetsrisiko og aktuelle tiltak h) bistår ved henvendelser fra arbeidstaker, verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Hovedavtalen Omorganisering Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder: omorganisering/omlegging av driften, rasjonalisering/driftsinnskrenkning som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser informasjonsprosedyrer, sammensetningen av ad hoc-grupper, bestemmelser om tidsplan, prosedyrer ved nedbemanning/oppsigelse, prosedyrer ved utlysning/kunngjøring av nye stillinger og mulige alternative løsningsmodeller ved avgang (som f.eks bruk av AFP, utdanningspermisjon/ stipend, etterlønnsordning).

6 Forklaring Begrepet endringer på arbeidsplassen er ment tolket vidt. Det vil si at de bør være en lav terskel for å vurdere medvirking etter veilederen. Det viktige er at arbeidsgiver gjør seg opp en refleksjon når noe skal settes i verk, og vurderer hvilke former for medvirkning som skal settes i verk. Det generelle begrepet arbeidsgiver er brukt fordi det er dennes ansvar at prosessene blir gode. Oppgave med å lage et dokument om tiltaket vil kunne delegeres. I sentraladministrasjonen vil det være naturlig at bygg- og kontraktseksjonen utarbeider dokumentet på vegne av arbeidsgiver. Med et dokument menes at det skal utarbeides et skriftlig notat om tiltaket. Omfanget av dette notatet vil være avhengig av tiltakets størrelse. Notatet bør lagres i ESA. Når det sondres mellom arbeidsgiver og nærmeste leder i veiledningen, så er det fordi nærmeste leder forutsettes å være den som best kjenner sine egne ansatte. Informasjonsaktiviteten må selvsagt sees i lys av tiltakets art og omfang. Om ikke verneombudet er informert før, så må i alle fall verneombudet være den første som får dokumentet der tiltaket beskrives.