REGLEMENT FOR AKAN I OSLO KOMMUNE

Transkript

1 REGLEMENT FOR AKAN I OSLO KOMMUNE Vedtatt av byrådet FORMÅL, BEGREPER OG OMFANG 1.1 Formål Kommunens målsetting er at alle kommunale arbeidsmiljøer skal være rusfrie. Formålet med reglementet er at arbeidstakere som misbruker rusmidler ved hjelp av kommunens bistand og egen medvirkning skal kunne endre sin atferd på en slik måte at vedkommende kan fortsette sitt arbeidsforhold i kommunen. 1.2 Begreper Rusmidler er kjemiske stoffer som påvirker hjernen og sentralnervesystemet og forandrer arbeidstakerens atferd. Beroligende medikamenter, sovemidler og sterke smertestillende medikamenter regnes også som rusmidler i denne sammenheng når disse forandrer arbeidstakerens arbeidsevne og/eller atferd slik at han/hun ikke er i stand til å utføre sitt arbeid på en tilfredsstillende måte, eventuelt utgjør en belastning i sitt arbeidsmiljø. Det samme gjelder bakrus. Misbruk defineres i denne sammenheng som bruk av rusmidler i arbeidstiden/på arbeidsplassen og å møte på arbeidsplassen påvirket av rusmidler. Bruk av rusmidler på fritiden i et slikt omfang eller på en slik måte at det går ut over arbeidstakerens evne til å utføre sitt arbeid på en forsvarlig måte eller går ut over arbeidsmiljøet, oppfattes også som rusmiddelmisbruk. All bruk av illegale rusmidler er misbruk. 1.3 Omfang Kravet om rusfrihet i arbeidssammenheng gjelder alle ansatte i Oslo kommune. Reglene for AKAN-opplegg omfatter ikke arbeidstakere i prøvetid, kortvarige midlertidige ansettelsesforhold eller personer på spesielle tiltak. Hvis rusmiddelmisbruk avdekkes i forbindelse med straffbare forhold i/knyttet til tjenesten, vil reglene i utgangspunktet ikke komme til anvendelse, da det straffbare forholdet i seg selv vil føre til opphør av ansettelsesforholdet.

2 Side 2 2 ANSVAR 2.1 Arbeidsgivers ansvar Virksomhetens øverste leder har et overordnet ansvar for å igangsette og vedlikeholde en aktiv rusmiddelpolitikk innenfor rammene av dette reglementet. Arbeidsgiver/arbeidsgivers representant har plikt til selv å kjenne AKANreglementet og eget ansvar i forhold til dette. Arbeidsgiver har ansvar for at alle ansatte har kjennskap til at det eksisterer et AKAN-system og til de gjeldende regler. Ved tilfelle av rusmiddelmisbruk i virksomheten har arbeidsgiver ansvar for å følge fastsatte prosedyrer for hva som skal gjøres og for å sette i verk og følge opp individuelle AKAN-opplegg. 2.2 Arbeidstakers ansvar Alle arbeidstakere i Oslo kommune har et medansvar for at arbeidsmiljøet er rusfritt, og at rusproblemer ikke får utvikle seg på arbeidsplassen, jf. arbeidsmiljølovens 16 nr. 1. Arbeidstakere med rusmiddelproblemer har selv plikt til å gjøre noe med sitt rusmiddelbruk slik at det ikke skaper vansker for han/henne selv i forhold til arbeidet, og/eller for andre på arbeidsplassen. Arbeidstaker har plikt til å følge opp tiltak som måtte bli iverksatt og de tiltak/påbud som blir gitt fra arbeidsgivers side, herunder avtale om AKANopplegg. Motsetter arbeidstaker seg dette vil saken videre bli behandlet som en personalsak. Så lenge arbeidstaker holder sin del av avtalen, er han/hun i et AKAN-opplegg som verner mot opphør av ansettelsesforhold på grunn av rusmiddelmisbruk. 2.3 Organisasjonenes og vernetjenestens medansvar Tillitsvalgte og verneombud har et medansvar for å gjennomføre målsettingen om rusfrie arbeidsforhold. De skal motvirke tildekking av rusmiddelproblemer på arbeidsplassen og bidra til at AKAN-systemet fungerer i virksomheten. 3 ORGANISERING AV ARBEIDET - AKAN-SYSTEMET 3.1 Arbeidsmiljøutvalget Arbeidsmiljøutvalget (AMU) er hovedansvarlig for virksomhetens rusmiddelpolitikk og skal godkjenne AKAN-utvalgets årlige handlingsplaner og behandle årsrapporter fra AKAN-utvalget om utvalgets virksomhet.

3 Side AKAN-utvalg Det skal opprettes et AKAN-utvalg i alle kommunale virksomheter. AKANutvalget er et underutvalg av AMU. AMU oppnevner medlemmene i AKANutvalget etter forslag fra administrasjonen og de ansattes representanter. Funksjonstiden er den samme som for AMU. Utvalget skal bestå av et likt antall representanter fra arbeidsgiver og arbeidstakerne. AKAN-kontakten (jf. pkt. 3.3) og en representant fra bedriftshelsetjenesten (jf. pkt 3.4) skal være medlemmer av utvalget. AKAN-utvalget skal organisere og tilrettelegge AKAN-arbeidet i virksomheten. Utvalget skal arbeide med rusmiddelspørsmål generelt, være pådriver i forebyggende og holdningsskapende arbeid, drive informasjon og opplæring. Utvalget skal ikke behandle saker som vedrører enkelt ansatte. I små virksomheter hvor det er lite hensiktsmessig med AKAN-utvalg, kan arbeidet ivaretas av AKAN-kontakten og leder. 3.3 AKAN-kontakt Hver virksomhet skal ha egen AKAN-kontakt. AKAN-kontakten oppnevnes av AMU etter forslag fra arbeidstakerorganisasjonene. Dersom det er flere AKAN-kontakter i virksomheten, utpeker AMU en av disse til AKANhovedkontakt. AKAN-hovedkontakten er representanten for de øvrige AKAN-kontaktene. AKAN-kontakten er medlem av AKAN-utvalget og skal drive rådgivning overfor enkeltpersoner, også for de som frivillig oppsøker AKAN-kontakten. I tillegg har AKAN-kontakten sammen med de øvrige medlemmene i AKANutvalget ansvar for informasjon og opplæring i AKAN- og rusmiddelfaglige spørsmål. AKAN-kontakten skal bidra til at individuelle AKAN-avtaler kommer i stand og følges opp. AKAN-kontakten skal delta i individuelle AKAN-opplegg ved å delta i AKAN-gruppen, jf. pkt AKAN-kontakten skal gis nødvendig skolering i AKAN-arbeidet og må gis mulighet for å vedlikeholde/supplere kunnskapene. AKAN-kontakten må få tilrettelagt sin arbeidssituasjon slik at det avsettes nødvendig tid til å utføre vervet som AKAN-kontakt. 3.4 Bedriftshelsetjenesten Bedriftshelsetjenesten (BHT) har en fri og uavhengig rolle i virksomheten, jf. arbeidsmiljølovens 30 nr. 3, og er virksomhetens medisinske fagkyndige.

4 Side 4 BHT er representert både i AMU og AKAN-utvalget. BHT har det faglige ansvar for individuelle AKAN-opplegg. 3.5 Personkontakt Personkontakten er en del av AKAN-opplegget og velges av den som inngår en personlig AKAN-avtale. Valget gjøres i samråd med AKAN-gruppen. Personkontakten har først og fremst en støtteoppgave på arbeidsplassen, men kan også etter nærmere avtale ha støtteoppgaver i fritiden. Funksjonen og oppgaven må utformes konkret i den enkelte avtale. Personkontakten må få anledning til å delta på relevante kurs, samt få nødvendig veiledning av AKAN-kontakten og BHT. Nærmeste leder må legge forholdene til rette for at personkontakten kan utføre sine oppgaver. 3.6 AKAN-gruppe Gruppen består av nærmeste leder (linjeleder), AKAN-kontakten, personkontakten, BHT og den ansatte. Det er denne gruppen som i fellesskap utarbeider en personlig AKAN-avtale, avholder møter etter behov og fortløpende vurderer AKAN-opplegget for den ansatte. 3.7 Lokale veiledninger Virksomhetene kan utarbeide veiledning med opplysninger om aktuelle kontaktpersoner i AKAN-systemet og eventuelle interne saksbehandlingsrutiner. 4 HÅNDTERING AV AKAN-SAKER 4.1 Mulighet for uformell håndtering og frivillig AKAN-opplegg Det skal reageres på rusmiddelmisbruk, eller tegn på dette på et tidlig tidspunkt. Den som har rusproblemet har selv hovedansvar for å gjøre noe med det, men nærmeste leder har plikt til og ansvar for å snakke med den ansatte hvis atferdsendring eller andre forhold gir grunn til bekymring, uro eller mistanke. Tillitsvalgte og verneombud skal si fra til vedkommendes leder ved tegn på rusmiddelmisbruk. For å få råd og veiledning kan en ansatt henvende seg til AKAN-kontaktene eller bedriftshelsetjenesten, som alle har taushetsplikt. De kan finne fram til et egnet opplegg i samarbeid med den som har problemer. Et slikt uformelt/frivillig AKAN-opplegg medfører ingen registrering, jf. 5.2.

5 Side Formell håndtering Reaksjonsgrunnlaget for advarsler i AKAN-systemet er: Møte til arbeidet påvirket av rusmidler Bruke rusmidler i arbeidstiden Bruke rusmidler utenfor arbeidstiden slik at det medfører fravær eller at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende (bakrus) Når reaksjonsgrunnlag for advarsel er til stede, skal nærmeste leder straks beordre arbeidstakeren til å forlate arbeidsstedet. Lederen må følge opp med en samtale og gi advarsel neste arbeidsdag Første advarsel - muntlig Ved første gangs forseelse skal nærmeste leder gi arbeidstaker en muntlig advarsel. Om den ansatte ønsker det skal tillitsvalgt være til stede ved denne samtalen, som skal inneholde: - informasjon om AKAN-systemet og at konsekvensen av et fortsatt misbruk kan være opphør av arbeidsforholdet - oppfordring til å ta sitt problem opp, eller rådføre seg med AKANkontakt, bedriftshelsetjenesten, egen lege, verneombud, tillitsvalgte, rusmiddelbehandlingsinstitusjon eller poliklinikk. Det skal utarbeides referat fra samtalen der det fremgår at muntlig advarsel er gitt. Referatet skal undertegnes av leder og arbeidstaker. Nærmeste leder sender kopi av referatet til AKAN-kontakt. Den ansatte kan velge mellom å bruke AKAN-systemet eller ordne opp i problemene selv, eventuelt ved hjelp av tilbud utenfor arbeidsplassen. Dersom vedkommende ønsker hjelp har nærmeste leder og AKAN-kontakt ansvaret for den videre oppfølging i samarbeid med bedriftshelsetjenesten, jf. pkt vedrørende individuelt tilpasset AKAN-opplegg. Advarselen gjelder i 2 år Andre advarsel - skriftlig Ved ny forseelse skal nærmeste leder gi vedkommende en skriftlig advarsel med tilbud om AKAN-opplegg, med kopi til AKAN-kontakt og bedriftshelsetjenesten. Det må gå tydelig fram av advarselen at konsekvensen av å avslå tilbud om AKAN er at saken videre blir behandlet som en personalsak med mulighet for oppsigelse eller avskjed. Den som får advarselen må skriftlig bekrefte at den er mottatt og hva vedkommende velger AKAN-opplegg/-avtale I et individuelt tilpasset AKAN-opplegg har AKAN-gruppen hovedansvar for gjennomføring og oppfølging. Hele opplegget, med klart uttrykte krav og

6 Side 6 forventninger til arbeidstakeren, skal inngå i en skriftlig avtale, underskrevet av arbeidstakeren, nærmeste leder, AKAN- kontakt og bedriftshelsetjenesten Tredje advarsel skriftlig Ved fortsatt misbruk og ny forseelse eller brudd på avtalen skal nærmeste leder igjen gi en skriftlig advarsel, med kopi til AKAN-kontakt, bedriftshelsetjenesten og personalsjef. Advarselen skal følges opp med et møte hvor disse samt arbeidstakeren deltar. Tillitsvalgt deltar bare dersom arbeidstakeren ønsker det. Hensikten med møte er å gjøre opp status og vurdere om det er hensiktsmessig å fortsette opplegget, eventuelt med endringer i avtalen. I de tilfeller det på dette tidspunkt ikke er inngått noen avtale, bør dette vurderes Avslutning av AKAN-opplegg Dersom AKAN-opplegget etter en konkret vurdering ikke fører fram innen maksimum 2 år etter siste advarsel, eller arbeidstakeren avbryter et opplegg, avsluttes AKAN-saken. Saken må da videre behandles som en oppsigelses- eller avskjedssak. Ved en vellykket avslutning av AKAN-opplegget der det går mer enn 2 år siden siste forseelse, skal alle advarsler og interne AKAN-papirer som ikke oppbevares hos BHT makuleres. Arbeidsgiver kan likevel påberope seg tidligere tilfeller dersom den ansatte på nytt misbruker rusmidler. 5 TAUSHETSPLIKT 5.1 Personer som behandler eller får innsyn i AKAN-saker har taushetsplikt. Taushetsplikten må ikke være til hinder for et nært samarbeid mellom alle som er involvert i et AKAN-opplegg. 5.2 All skriftlig dokumentasjon skal oppbevares i henhold til gjeldende arkiveringsbestemmelser under hensyn til personvernet. AKAN-saker oppbevares for seg. 6 IKRAFTTREDEN Disse reglene gjelder fra og erstatter retningslinjer for behandlingsmåten av rusmiddelmisbruk vedtatt av byrådet