Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf )

Transkript

1 1 Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf )

2 Hva har skjedd i Statoil DST/FPL? SYKEFRAVÆR I 1997: Fraværskultur Kilde til konflikt/forhandling Skjebnetenkning/handlingslammelse Forventning om at andre må løse det Kilde til negativ oppmerksomhet utenfra NÆRVÆR I DAG: Nærværskultur Fokus på mestring, betingelser og løsninger Klare roller, handlinger og evalueringer Integrert i øvre systemer, strategier og i hverdagen Styrket identitet og høyere status

3 Nærværsarbeid Den samlede innsatsen for å oppnå et miljø hvor flest mulig kan være tilstede på arbeidsplassen. I samspill med andre skal den enkelte mestre arbeidets krav og utfordringer og trives med det.

4 flest mulig kan være tilstede på arbeidsplassen... 92, , , , ,5 år 1997 år 1998 år 1999 år 2000 år 2001 år 2002 Kommentar: Nærværsprosenten har i de siste 5 årene stadig gått nedover i hele Norge. I Forpleiningen har utviklingen vært mer positiv og nærværet er nå høyere enn i (Kilde: NHO og interne målinger) Forpleining arbeidere i snitt i Norge 2002 Statoil Forpleining Forpleining nasjonalt Renholder 89,3% 85,3% Kokker 93,5% 91,9% Kommentar: Sammenlignet med samme yrkesgruppe totalt i Norge er nærværet i DST FPL flere prosent høyere (NHO 3.kvartal 2002).

5 flest mulig kan være tilstede på arbeidsplassen % Kommentar: Antall sykmeldinger på > 2 arbeidsperioder (> 42 dager) i forhold til total antall langtidssykmeldinger. Varigheten av langtidsfraværet har gått ned. Raskere tilbakeføring til arbeid av langtidssykmeldte medarbeidere loss of license Antall: 367 ansatte i 1997, 550 i 2002 <50 år >50 år Statoil Fpl 0,2% 4,5% OD 1,6% 6,4% Forpleining annen selskap 2,8% 8,4% Prosent i år 2000

6 .I samspill med andre skal den enkelte mestre arbeidets krav og utfordringer. (AMOU 2002) % FPL UPN Arbeidsmengde for høy bedre jobbeffektivitet Trivsel svært god 1 arbeider kostnadseffektivt tillit til nærmeste leder gode resultat framhevet FPL UPN

7 .I samspill med andre skal den enkelte mestre arbeidets krav og utfordringer. Antall fraværsskader i forpleining Til tross for at antall ansatte har økt fra 350 i 1997 til 550 i 2002 antall fraværsskader

8 .og trives med det Kommentar: (1): Av lederne trives over 90% godt eller meget godt, resten angir middels god trivsel. (2): Av arbeidstakerene svarte 93,2% at de trives godt eller meget godt, kun en person svarte meget dårlig. (spørreskjemaundersøkelse DST-FPL 2002) meget dårlig dårlig middels godt meget godt

9 Nærværsarbeid: ikke et nytt Columbi egg : Organisatoriske endringer for å øke fleksibilitet og forbedre arbeidsmiljøet Utvikle fellesskapskvaliteter Gjøre de rette grep når ting skjærer seg

10 Nærværsarbeid skjer på flere plan samtidig: Nærværsnivå: Forsterking av nærværskultur: det er positivt for helsen å være i arbeid og det er mulig å fremme mestring på arbeidsplassen. Støttenivå: Systematisk vurdering, igangsetting og evaluering av tiltak på egen arbeidsplass for å finne alternative løsninger til sykmelding. Nettverksnivå: Planlegging, gjennomføring og evaluering av tilbakeføring til eget arbeid etter langtidssykemelding.

11 Prosesser i nærværsarbeid: Fellesforståelse arbeid helse Felles-verdigrunnlag Fokus på betingelser/muligheter for mestring Adferdsperspektiv hva skal til for at den enkelte velger nærvær framfor fravær Kollektivt perspektiv: et felleskap som er inkluderende og som inviterer til deltakelse og nærvær.

12 Potensialet for nærvær bestemmes av kollektive kvaliteter: Maks frisk Maks syk svart fravær kan påvirkes av RTV grått fravær Kan påvirkes av oss! hvit fravær kan påvirkes av helsevesenet

13 Plattformer med høyt nærvær vs lavt nærvær Tabloider forklarer ikke forskjellene: Vi finner ingen lineare sammenhenger med opplevd arbeidsbelastning trivsel - sykefravær. Det ser ut til å være en sammenheng mellom nærværsprosenten og de kollektive kvalitetene som fremmer mestring. Der hvor slike kvaliteter er forankret i virkelighetsoppfatninger, verdier og normer som råder i fellesskapet, ser vi en endring av sykefraværsadferd: Flere velger nærvær framfor fravær.

14 Utvikling av nærværsprosent / arbeidsmengde / trivsel (absolutt prosent) på 4 sammenlignbare plattformer (45-60 ansatte på hver) % pl 1 pl 2 pl 3 pl 4 arbeidsmengde trivsel nærvær

15 Kollektive kvaliteter som fremmer nærværskultur: Arbeidsmiljø betraktes som et positivt produkt av fellesskapet; noe de kan påvirke og drar nytte av God kommunikasjon med leder, også om vanskelige temaer De ansatte er trygg på lederstøtte når de trenger den God kollegastøtte, atmosfære preget av inkludering og raushet Problemer med mestring møtes med forutsigbare oppfølging/konsekvenser Begrep, system og virkemidler er kjent og de brukes i hverdagen Bevisst forhold til resultater og at de ikke kommer av seg selv.

16 Arbeidsmiljø betraktes som et positivt produkt av fellesskapet; noe de kan påvirke og drar nytte av Fysisk arbeidsmiljø 1.Arbeidstakere 2.Ledere Psykososial arbeidsmiljø 1.arbeidstakere 2.ledere % 0 % 50 % 100 % 1 = Svært uenig... 6 = Svært enig % 0 % 50 % 100 % 1 = Svært uenig... 6 = Svært enig Nærværsarbeid har ført til bedre fysisk arbeidsmiljø Nærværsarbeidet har ført til bedre psykososial arbeidsmiljø

17 God kommunikasjon med leder, også om vanskelige temaer Kommunikasjonen leder ansatt har blitt bedre 2. Min leder har blitt flinkere til å lytte til våre ideer -40 % -20 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 1 = Svært uenig... 6 = Svært enig

18 De ansatte er trygg på lederstøtte når de trenger den 1.ansatt 2.leder % 0 % 50 % 100 % 1 = Svært uenig... 6 = Svært enig % 0 % 50 % 100 % 1 = Svært uenig... 6 = Svært enig Min leder er blitt flinkere i å tilrettelegge arbeidet slik at alle kan mestre det. 2. Jeg har blitt dyktigere i å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne kan mestre det. 1 Nærværsarbeidet har gjort meg til en bedre leder 2. Nærværsarbeidet har gitt meg bedre kompetanse som leder

19 God kollegastøtte, atmosfære preget av inkludering og raushet % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 1 = Svært uenig... 6 = Svært enig % 0 % 50 % 100 % 1 = Svært uenig... 6 = Svært enig På arbeidsplassen er vi blitt bedre på å støtte hverandre ved behov 1. Jeg aksepterer at noen kollege på grunn av nedsatt helse jobber mindre enn meg 2. Jeg er villig til å ta på meg andre arbeidsoppgaver for å hjelpe kolleger

20 Problemer med mestring møtes med forutsigbare oppfølging/konsekvenser % meget dårlig dårlig middels godt meget godt 1 2 ja nej % Hvis du som arbeidstaker har deltatt i nettverksmøte, hvordan oppfattet du møtet? 1. Synes du at du fikk den hjelp du ble lovet på nettverksmøtet? 2. Har nettverksmøtet hatt innflytelse på din tilbakeføring til arbeid?

21 Begrep, system og virkemidler er kjent og de brukes i hverdagen Ansatte: 62%: informasjonen har vært god/meget god. Nesten alle kjenner godt til innholdet og sier at nærværsarbeid er et tema ved hvert arbeidsskift (72%). De som har vært syke kjenner til nærværsarbeidet bedre enn de som ikke har hatt fravær. Ledere: 91%: opplæringen har vært god/meget god. Alle med unntak av en føler seg sikker på nærværsarbeidet.

22 Bevisst forhold til resultater og at de ikke kommer av seg selv 6 % 3 % 24 % 3 % 67 % i nvm frisk etter 2 turer annen årsak nektet Oppfølging av langtidssykmeldte % 6 % 8 % 3 % 6 % frisk=135 50%=5 sm=15 Loss of License=ufør=12 LoL=omplassert=11 omplassert offshore=3 sluttet=5 Hva har skjedd med de langtidssykmeldte? > 8 uker % 93,7 av ledere mener at nærværsarbeid har ført til at Forpleining har fått bedre status blant andre avdelinger i Statoil 67% av de ansatte mener det samme

23 Når tilbakeføring til eget arbeid ikke lykkes Overføring til attføringsutvalg Kvalitetssikring av nærværsarbeid Sikre helse og sysselsetting Intern - ekstern