Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Transkript

1 Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

2 Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt Hva er da den største utfordringen Arbeidsgiver må by på seg selv Grunnprinsipper i HMS-arbeidet Diagnosen avgjør ikke Alt smitter Noen erfaringer fra virksomhet Anbefalinger/tiltak 6 i tallet Praktiserer ikke svarte-per spillet 10 råd for trappevasken Side 2

3 Arbeidsplassen slår an tonen Side 3

4 Det er viktig å få mulighet til å være begeistret Side 4

5 Er utfordringen det varierende sykefraværet eller veksten i antall uførepensjonister? Virksomheten må evne å se helheten i alt fravær ikke bare sykefravær Side 5

6 Hvilke faktorer påvirker sykefravær og uførhet (hentet bl.a. fra Sandmanutvalget) Ledelse Arbeidsmiljø Kjønn Utdanning Konjunkturer Helsetilstanden i befolkningen Økonomiske insentiver Politisk dagsorden Side 6

7 Arbeidsmiljøet må oppleves som trygt - arbeidsgiver må by litt mer på seg selv Alt henger sammen med alt (GHB) Godt arbeidsmiljø forebygger sykefravær God ledelse er å forstå sammenhengen mellom arbeidsglede og motivasjon Virksomheter med de beste økonomiske resultatene har over tid det beste HMSarbeidet HMS alltid første punkt på alle ledermøter og møter med personell Side 7

8 Grunnprinsipper for alt HMS-arbeid Tydelig ledelse og organisering Utsetter ikke (tiden) - prioriterer Medarbeidere blir sett Medarbeidere blir hørt Medarbeidere får medvirke Praktiserer åpenhetsom metode Fokus på det du vil ha mer av Fremmer medarbeideransvar og motiverer Side 8

9 Erkjennelse: Arbeid gir helse Indikasjon sykmelding obs. bivirkning Graderte sykmeldinger Tilknytning til arbeidsplassen Mestring smitter Side 9

10 Av følgende hva vil være viktigst for å få ned sykefraværet i Norge? God legehjelp 4 % God tilrettelegging på arbeidsplassen 22 % Godt miljø på 37 % arbeidsplassen Holdningsendring blant ansatte 17 % Ikke sikker 9 % Antall spurte 1001 Side 10

11 Kunnskap Holdninger Adferd K.Olafsson 2008 Side 11

12 Mennesket er mer enn en diagnose Side 12

13 Tiltak 1: Ledelse og systematikk Har system for å innhente synspunkter på arbeidsmiljø og kvalitet -Er medarbeidere stolte over tilhørighet? -Registrerer medarbeidertilfredshet? -Gjennomfører medarbeidersamtaler? -Henter inn systematisk forbedringsforslag? -Stiller krav ber om forslag til løsninger? -Brukes bedriftshelsetjenesten? Side 13

14 Ledere må ha god kunnskap om virksomheten som de leder Fra sykehus vet vi: Ledere med medisinsk kompetanse Scorer høyest på indikatorer for god ledelse Har høy legitimitet som ledere Forstår kjernevirksomheten Ser faglige utfordringer Har bedre kommunikasjon med de ansatte McKinsey/London School of Economics and political science Side 14

15 Tiltak 2: Gjentar det som er viktigst - og det som arbeidsgiver vil ha mer av Korttidsminne Episodiskminne Prosedyriskminne Semantiskminne Side 15

16 Tiltak 3: Leter alltid etter det som gir energi ikke bare problemene - og lærer av andre Hva gir stolthet Hva gir arbeidsglede Hva gir energi Hva gjør jeg som medarbeider Hva gjør jeg som leder Side 16

17 Tiltak 4: Tar vare på trivsel og funksjonsevne. Hva motiverer? Bestemors lov Språk er viktig Hvert år sin arbeidsmiljøsak / trivselstiltak Side 17

18 Skal alle livets utfordringer ha en diagnose? (og en tilhørende NAV-stønad?) Side 18

19 Helse er overskudd til å mestre hverdagen. Side 19

20 Tiltak 5. Ved omstillinger vurder konsekvensene for arbeidsmiljøet i forkant vurder risiko og sannsynlighet antall ansatte pr leder/lederspenn tilstrekkelig lederstøtte nærmeste leder og ansatte må kjenne hverandre god og lik informasjon medvirkning fra ansatte konsekvensen av at ansatte er spredt på ulike geografisk enheter uten stedlig ledelse Side 20

21 Tiltak 6: Kultur for åpenhet og læring av feil Kvalitetsforbedringer bygge på organisatorisk læring En kultur for læring av feil, uheldige hendelser og nestenuhell Trygghet, faglighet, åpenhet som kjerneverdier Arbeidsmiljøet må oppleves som trygt for at alle ansatte skal praktisere en åpenhet om forhold som flere bør få kjennskap til og lære av Gode dialog- og kontaktarenaer mellom arbeidsgiver og ansatte (tillitsvalgte) er avgjørende Side 21

22 Felles innsats og bedre dialog er uansett viktig Vi trenger arbeidsgivere og ledere som er genuint interessert i å bygge gode og inkluderende arbeidsmiljøer og som bruker IAavtalen og bedriftshelsetjenesten Vi trenger et Arbeidstilsyn som ansvarliggjør arbeidsgivere som ikke tar sine forpliktelser på alvor Vi trenger et tydeligere NAV, som følger opp som med rådgivning og tiltak (ikke bare kontroll) Side 22

23 Tettere oppfølging Nye krav i lovverket (Prop. 89 L ( ) ) Tidligere og tettere oppfølging av sykmeldte Reaksjoner overfor de som ikke følger opp sitt ansvar Arbeidsgiver Arbeidstaker Sykmelder Side 23

24 10 råd for trappevasken om nærvær 1. ALL TRAPPEVASK STARTER ØVERST OG FORTSETTER PÅ ALLE TRINN. TYDELIGE MÅL SOM FØLGES OPP Toppledelsen er engasjert i HMS-arbeid (også styret) etterspør aktivitet fra alle enheter. Alltid første punkt 2. Kvalitet og arbeidsmiljø vektlegges på linje med produksjon og økonomi. 3. Satser på kompetanseutvikling og medarbeiderskap 4. Involvering av mellomledere, tillitsvalgte og ansatte gir bedre styringsgrunnlag 5. Tydelige og klare mål for arbeidsmiljøarbeidet. Ved omstilling tas arbeidsmiljøutfordringer i forkant (rapporter på trivsel, på antall forbedringsforslag, på uønskede hendelser, kvalitetsavvik, på omdømme, pasientsikkerhet, på omdefinering til funksjonsevne m.m.) Side 24

25 forts. 10 på topp. 6. Vi lærer hele tiden av de beste innen egen bransje (benchmarking) 7. Arbeidsmiljøarbeidet er synlig og integrert for alle ansatte. Hvert år sin fanesak. Etabler arenaer for det 8. Satser på forebyggende arbeid og har en god bedriftshelsetjeneste 9. Kultur for åpenhet for å si fra og læring av fei Alle bidrar med sine forslag Stolthet over tilhørighet (på en skala) Løser saker før de blir vanskelige (tidsfaktoren) 10. Vi gir alltid god lederstøtte og opplæring i hvordan vi vil ha det Side 25