Endringer i arbeidsmiljøloven. Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no / /

Transkript

1

2 Endringer i arbeidsmiljøloven Advokat Andrea Wisløff Andrea.wisloff@eurojuris.no / /

3 Endringer i arbeidsmiljøloven Viktige endringer som trådte i kraft 1. juli 2015: Heving av aldersgrensen Endringer i arbeidstiden Enklere adgang til å benytte midlertidige ansettelser 12. mars: Regjeringen fikk den avtalen de ønsket seg med Venstre og KrF. Viktig seier for Regjeringen at alle fire partiene står bak. Også stor betydning for at endringene overlever etter neste valg Særlig viktig for arbeidsgiversiden: Mulighet for mer fleksible arbeidstidsordninger Mulighet til å ansette midlertidig på generelt grunnlag

4 Midlertidige ansettelser

5 Kort gjennomgang av reglene før 1. juli Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv. Ulovlig med midlertidig ansettelser med mindre det fremgår av vilkårene i aml 14-9 (1) bokstav a) til e) a) "Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som normalt utføres i bedriften" b) Vikariat c) Praksisarbeid d) Deltaker i arbeidsmarkedstiltak e) Idrettsutøvere mv. Brudd på reglene kan gi krav på fast ansettelse og erstatning

6 Ny bestemmelse bakgrunn Generell adgang til midlertidig ansettelse i inntil tolv måneder Hovedregelen skal fortsatt være faste ansettelser Ni av ti er fast ansatt; bedriftene ser seg tjent med å ha fast ansatte De ansattes kompetanse er bedriftenes viktigste ressurs Skal inspirere arbeidsgivere til å ta større ansettelsesrisiko Gir bedriftene anledning til å utvide eller prøve noe nytt. Gir bedre fleksibilitet Midlertidige ansettelser kan være et viktig springbrett inn i arbeidslivet Ønsket effekt: Flere inn i arbeidsmarkedet

7 Ny bestemmelse - aml 14-9 (1) bokstav f) Ny adgang til midlertidige ansettelser i inntil 12 måneder på generelt grunnlag, jf (1) bokstav f) Ikke krav på at det må foreligge særskilte grunner Oppgavene som skal utføres kan være tidsavgrensede eller varige Kommer i tillegg til de gjeldende grunnlag for midlertidig ansettelse i bokstav a)-e) Det er satt begrensninger for å hindre misbruk av regelen Karantenetid, 14-9 (7) Kvote, 14-9 (1) bokstav f) Forbud mot individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid

8 Begrensning nr 1: Karantenetid, aml 14-9 (7) Karantenetid på 12 måneder inntrer hvis bedriften ikke viderefører ansettelsesforholdet enten fast eller på et annet midlertidig rettsgrunnlag. Innebærer forbud mot ny ansettelse på generelt grunnlag for å utføre arbeidsoppgaver av samme art. Karantenen gjelder for både samme og annen arbeidstaker Karantenen inntrer uansett om lengden på den generelle midlertidige ansettelsen er mindre enn 12 måneder. Merk at karantenebestemmelsen kun gjelder ved midlertidig ansettelse på generelt grunnlag, jf (1) bokstav f), altså ikke etter a) til e).

9 Karantenetid hva er arbeidsoppgaver av samme art? Karantene for «arbeidsoppgaver av samme art». Konkret vurdering. Kjernen i vurderingen: De faktisk utførte arbeidsoppgavene i det midlertidige ansettelsesforholdet Relevante momenter i vurderingen: I hvilken grad er arbeidsoppgavene av artsmessig samme karakter? Er oppgavene og organiseringen av arbeidet den samme? Er det forskjeller i ansvars- og stillingsnivå? Hvilken utdanning og formell kompetanse kreves?

10 Karantene for hvem? Hvilken enhet gjelder karantenen for? Utgangspunktet er at karantenen får anvendelse i "virksomheten" (dvs. typisk et AS) Loven åpner for at arbeidsgiver kan regne andre enheter som en egen virksomhet dersom Enheten har minst 50 ansatte Den er avgrenset organisatorisk Den har en realitet over tid

11 Karanteneperioder Karantene ved flere ansettelser til ulike tidspunkt Karantenen trer i kraft hver gang en arbeidsgiver beslutter å ikke videreføre ansettelsesforholdet Ansettelsesforhold som er inngått før karantenen trådte i kraft berøres ikke av karantenen Overlappende karanteneperioder vil kunne oppstå i eksempelvis dette tilfellet: Midlertidig 1 Midlertidig 2 Karantene Fast ansettelse Karantene Midlertidig 3 Karantene Total karanteneperiode 1 år 2 år 3 år

12 Karantene - konsekvens? Konsekvenser av brudd på bestemmelsen Kan utløse krav på fast ansettelse og erstatning Dersom arbeidstaker fortsetter å jobbe etter utløp av perioden uten ny arbeidsavtale, er det brudd på karantenebestemmelsen og konsekvensen er at den ansatte skal anses som fast ansatt.

13 Begrensning nr. 2: Kvote, aml 14-9 (1) f Maks 15 % av arbeidsstokken kan være midlertidig ansatt Uansett anledning til å ha minst én midlertidig ansatt på generelt grunnlag Kvoteberegninger skal avrundes oppover Kvoten skal beregnes for hele virksomheten - betyr den juridiske enheten (det vil si typisk et AS) Hva er konsekvensen av brudd på kvotebestemmelsene?

14 Begrensning 3: Forbud mot individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid Ikke adgang til å inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden for de som ansettes midlertidig på generelt grunnlag etter den nye regelen i aml 14-9 (1) bokstav f) (Tillatt ved midlertidig ansettelse på annet grunnlag.)

15 Endring i "fireårsregelen" Tidligere lovverk 14-9 Nytt lovverk 14-9 a) Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten (bokstav a) - Krav på fast ansettelse etter 4 år b) For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) (bokstav b) - Krav på fast ansettelse etter 4 år a) Arbeid av midlertidig karakter (prosjekter, sesong etc) - Krav på fast ansettelse etter 4 år b) og f) For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) eller ny generell bestemmelse - Krav på fast ansettelse etter 3 år

16 Krav til arbeidsavtalen, 14-6 (1) e Hva skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen? Forventet varighet av den midlertidige ansettelsen Nytt: Krav om at grunnlaget for den midlertidige ansettelsen må gjengis i avtalen

17 Klargjøring: Oppsigelse av midlertidige arbeidsavtaler i avtaleperioden, 14-9 (5) 2.pkt. Utgangspunktet er at midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, jf (5) 1. pkt. Ingen krav til oppsigelsesfrist eller saklig grunn. Husk å sende varsel om opphør 1 måned før dersom ansettelsen har vart mer enn ett år Men hva hvis en av partene ønsker å si den opp i avtalens løpetid? Midlertidige arbeidsavtaler kan sies opp i avtaleperioden etter arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforhold - Oppsigelsesfrist - Saklig grunn (arbeidsgivers oppsigelse)

18 Klargjøring: Drøftingsplikt, 14-9 (1) siste pkt. Arbeidsgiver har en årlig plikt til å drøfte bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte; Omfatter grunnlaget og omfanget av slike ansettelser, samt de midlertidige ansettelsenes konsekvenser for arbeidsmiljøet Bruken av midlertidige ansettelser på generelt grunnlag skal drøftes særlig Gjeldende kvote i virksomheten og omfanget av eventuelle karantener på arbeidsoppgaver inngår i drøftelsesplikten

19 Aldersgrenser

20 Noen innledende begreper Aldersgrense: Den alderen hvor arbeidstakeren må fratre Pensjonsalder: Den alderen når pensjon kan tas ut (for de fleste nå 62 år) Uttaksalder: Den alderen når pensjon faktisk tas ut

21 Aldersgrensen økes aml Generell grense for oppsigelsesvern i arbeidsmiljøloven endres fra 70 til 72 år. Ingen bedrifter kan ha lavere bedriftsinterne aldersgrenser enn 70 år, dersom det ikke er begrunnet i helse eller sikkerhetsmessige forhold

22 Mulig å ha bedriftsinterne aldersgrenser Det vil fortsatt være adgang til å ha bedriftsinterne aldersgrenser som er lavere enn lovens utgangspunkt (som nå blir 72 år) Lavere aldersgrense enn 72 år, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom - grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, - den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og - arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Dersom aldersgrensen skal være lavere enn 70 år, må det være nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet.

23 Mulig å ha bedriftsinterne aldersgrenser Bedriftsinterne aldersgrenser skal drøftes med de tillitsvalgte. Bedriftsinterne aldersgrenser må i tillegg være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende. Ikke krav til grunnlaget for bedriftsinterne aldersgrenser kan være lov, arbeidsavtale, tariffavtale, arbeidsreglement eller bedriftspensjonsordning

24 Krav til bedriftsintern aldersgrense Lovfesting av de tre til nå ulovfestede krav til en bedriftsintern aldersgrense: 1) grensen må gjøres kjent for arbeidstakerne informere på en måte som er egnet til å gjøre aldersgrensen kjent for de ansatte 2) grensen må praktiseres konsekvent av arbeidsgiver skal praktiseres strengt tillates kun et fåtall avvikstilfeller og at de i hovedsak er knyttet til særlige og tidsavgrensede behov akseptabelt omfang at inntil 10 prosent ansatte får fortsette 3) arbeidstaker må ha rett til en tilfredsstillende pensjonsordning folketrygden og obligatorisk tjenestepensjon

25 Aldersgrense under 70 år: Kun av helse- og sikkerhetshensyn Lavere aldersgrense enn 70 kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet Ingen nedre aldersgrense Ment å være en sikkerhetsventil: Vilkåret «nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet» kan få anvendelse på stilling eller yrke som krever at de ansatte har særlige fysiske eller psykiske egenskaper for at arbeidet skal bli tilfredsstillende utført på forsvarlig måte og uten fare for sikkerheten til omgivelsene

26 Ikrafttredelse og overgangsregler Aldersgrensen ble endret med virkning fra 1. juli Bestemmelser i tariffavtale om lavere aldersgrenser enn 70 år for opphør av arbeidsforhold kan beholdes inntil tariffavtalen utløper, normalt inntil tre år fra den ble underskrevet. Lavere bedriftsinterne aldersgrenser enn 70 år fastsatt på annen måte enn ved tariffavtale kan beholdes inntil ett år etter at loven trer i kraft, såfremt de er etablert før dette tidspunkt (1. juli 2015).

27 Hva skjer?

28 Arbeidstid

29 Arbeidstid Hva innebærer lovendringene? Større muligheter til å jobbe mer i noen perioder mot kompenserende fri i andre perioder Økte rammer for avtalt overtid Mulighet for å jobbe opptil tre søndager på rad, mot to i dag Endringer i ordningen for beredskapsvakt

30 Hvem gjelder arbeidstidsreglene for? Alle arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven Unntatt ansatte i «ledende eller særlig uavhengig stillinger» Snevert unntak I hovedtrekk dreier dette seg om arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver. De bestemmer selv hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres. Gjør en vurdering og dokumenter den!

31 Kort: Hva er en ledende stilling? Gjør arbeid av ledende art Eks: Administrerende direktør, avdelingsledere, andre i øvre sjikt Ledelse i motsetning til produksjon Trenger ikke utelukkende å drive med ledelse/administrasjon Konkret vurdering

32 Kort: Hva er en særlig uavhengig stilling? Ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En uavhengig stilling må også innebære en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Konkret vurdering. Momenter: Ikke nok å ha høy utdannelse Kontroll over egen arbeidstid- og situasjon Ansvar for f. eks. personal eller budsjett Faglige vurderinger som ikke overprøves Lønn Likhetstrekk med selvstendige oppdragstakere

33 Arbeidstid og overtid - utgangspunktene Alminnelig arbeidstid: Inntil 9 timer pr. dag og 40 timer pr. uke, jf. aml 10-4 (1) Ingen endring i alminnelig arbeidstid, men endring i reglene om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden Overtid: Inntil 10 timer pr. uke, 25 timer pr. 4 uker og 200 timer pr. år, jf. aml 10-6 (2) Ingen endring i pålagt overtid (i proposisjonen foreslått økning til hhv. 12 og 30 timer) Må være et særlig og tidsavgrenset behov; må være uforutsett, kan ikke inngå i normal arbeidsordning

34 Gjennomsnittsberegning, jf 10-5 Maks alminnelig arbeidstid per dag inntil Maks alminnelig arbeidstid per uke inntil Tidsperiode for gjennomsnittsberegning Individuell avtale 9 timer 10 timer 48 timer/8 uker Ikke over 50 t noen enkelt uke 52 uker Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale 10 timer 12,5 timer 48 t/8 uker Ikke over 54 t noen enkelt uke 52 uker Samtykke fra Arbeidstilsynet 13 timer 48 t/ 8 uker Ikke begrensning på enkeltuke 26 uker

35 Gjennomsnittsberegninger - eksempler Etter avtale med den enkelte arbeidstaker 10 timer 4 dager i uken Uke 1: 10 timer tirsdag til lørdag. Uke 2: 10 timer mandag til onsdag, fri frem til tirsdag uken deretter. Etter avtale med tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale 12,5 timer mandag til onsdag, 2,5 timer en annen dag. Uke 1: 12,5 timer tirsdag fredag, 4 timer lørdag. Uke 2: 11 timer mandag til tirsdag, 4 timer onsdag, fri frem til neste tirsdag

36 Overtid, jf 10-6 Periode Grunnlag Per sju dager Per fire uker Per 52 uker Grense for pålagt overtid 10 timer 25 timer 200 timer Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale 15 timer 20 timer 40 timer 50 timer 300 timer Tillatelse fra Arbeidstilsynet 20 timer 25 timer Ingen fast grense 200 timer per 26 uker (400 timer) Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett Ingen fast grense Ingen fast grense Ingen fast grense Ny øvre grense for samlet arbeidstid ved lokal avtale - ikke over 69 timer per uke

37 Andre endringer i arbeidstidsreglene Søndagsarbeid, aml 10-8 (4) Kan avtales søndagsarbeid tre søndager på rad, mot tidligere to Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet, aml 10-4 (3) Minst 1/7 av vakten skal regnes med i alminnelig arbeidstid, mot tidligere 1/5 av vakten Utvidelse av arbeids- og petroleumstilsynets adgang til å samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker lovens regler, aml (6) og (7) Kan gi samtykke også når fagforeninger med innstillingsrett har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale

38 Erfaring. Kompetanse. Løsning.