SAKSFRAMLEGG. Side 1 av 7. Sakshandsamar: Jarle Skartun Arkiv: 440 &00 Arkivsaksnr.: 15/640. Endringar i arbeidsmiljølova

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Sakshandsamar: Jarle Skartun Arkiv: 440 &00 Arkivsaksnr.: 15/640 Endringar i arbeidsmiljølova Ordførar si tilråding: ::: Sett inn innstillingen under denne linja Ordførar legg fram tilråding i møtet. ::: Sett inn innstillingen over denne linja... Sett inn saksutredningen under denne linja Side 1 av 7

2 Saksutgreiing: Utval som har vedtaksmynde: Kommunestyret Fakta: Endringane i arbeidsmiljølova vert gjort gjeldande frå 1. juli KS skriv på sine heimesider følgjande om endringane: Arbeidstid Det åpnes opp for en utvidelse av adgangen til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden. Blant annet åpnes det opp for at det kan inngås avtale med tillitsvalgte lokalt om en daglig arbeidstid inntil 12,5 timer. Grensene for hvor mye overtid som tillates, utvides også noe. I tillegg skal en mindre andel av beredskapsvakten regnes som arbeidstid, og det er gitt en mer utvidet adgang til å gjennomsnittsberegne søn- og helgedagsarbeid. Det er også vedtatt en begrenset utvidelse av Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang. Nedenfor følger en oversikt over de endringer som er vedtatt: Dagens hovedregel om at minst 1/5 av beredskapsvakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, endres til 1/7, jf. arbeidsmiljøloven 10-4 (3). For øvrig videreføres dagens adgang til å inngå avtale om en annen omregningsbrøk. Det åpnes opp for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale gjennomsnittsberegning også av den daglige arbeidstiden med inntil 10 timer. Det foreslås ikke endringer i den ukentlige grense på 48 timer, men det åpnes opp for at grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes slik at det enkelte uker kan arbeides 50 timer, jf. arbeidsmiljøloven 10-5 (1). Arbeidsgiver kan inngå avtale med tillitsvalgte lokalt om daglig arbeidstid inntil 12,5 timer ved gjennomsnittsberegning, jf. arbeidsmiljøloven 10-5 (2). Grensene for å arbeide overtid pr. uke og fire uker ved avtale med tillitsvalgte lokalt, utvides til hhv. 20 og 50 timer. De årlige rammene for hva som tillates av overtid, endres imidlertid ikke, jf. arbeidsmiljøloven 10-6(5). Arbeidstilsynets adgang til å tillate overtidsarbeid utvides til 25 timer i løpet av en uke, jf. arbeidsmiljøloven 10-6 (6). Det er vedtatt en begrensning i samlet arbeidstid. Gjennomsnittsberegning av den ukentlige arbeidstid og overtid, må ikke samlet overstige 69 timer i noen uke, jf. arbeidsmiljøloven 10-6 (8). Adgangen til søn- og helgedagsarbeid utvides noe ved at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale en arbeidstidsordning som innebærer at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde uke og ikke som i dag hver tredje uke skal falle på en søn- eller helgedag, jf. arbeidsmiljøloven 10-8 (4). Arbeidstilsynet har fått en utvidelse av dispensasjonsadgangen ved at arbeidsmiljøloven (8) er vedtatt opphevet. Bestemmelsen innebærer i dag at Arbeidstilsynet kun kan gi dispensasjon der partene ikke selv har kompetanse til å inngå tariffavtale om blant annet Side 2 av 7

3 arbeidstid utover 13 timer innenfor helse- og omsorgsarbeid der arbeidet er av passiv karakter. Endringen innebærer at dagens dispensasjonsadgang etter arbeidsmiljøloven (6) og (7), nå også får anvendelse i kommunal sektor. Alder Det er vedtatt at dagens generelle adgang til å avslutte arbeidsforholdet uten krav om saklig grunn dersom det er varslet senest 6 måneder i forkant, heves fra 70 til 72 år, jf. arbeidsmiljøloven a (1). Det er samtidig ikke gjort endringer i aldersgrenseloven 2 slik at aldersgrensen for de som er omfattet av lov om statens pensjonskasse, blant annet undervisningspersonalet, fortsatt har 70 år som aldersgrense. Selv om øvrige arbeidstakere innenfor KS tariffområde ikke direkte er omfattet av aldersgrenseloven, er relasjonen til aldersgrenseloven tariffestet gjennom HTA kapittel 2 punkt I tillegg er det presisert i HTA vedlegg at aldersgrensen er 70 år. Dette har den konsekvens at den normale aldersgrensen fortsatt er 70 år for ansatte i KS området. Det åpnes opp for at det kan fastsettes en lavere aldersgrense dersom dette er begrunnet i helse eller sikkerhet, jf. arbeidsmiljøloven a (2). Det er her ikke fastsatt noen nedre grense, men som i dag forutsettes det at den lavere aldersgrensen må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. arbeidsmiljøloven Det må legges til grunn at særaldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor er begrunnet i helse eller sikkerhet. De vedtatte endringene i arbeidsmiljøloven a får uansett ikke konsekvenser for særaldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor, idet det i forarbeidene er presisert at aldersgrenser i kommunal og fylkeskommunal sektor som er begrunnet på tilsvarende måte som aldersgrenseloven 2, gjelder inntil annet er bestemt. Dagens adgang til å operere med lavere bedriftsinterne aldersgrenser videreføres, dog slik at disse ikke kan være lavere enn 70 år. Dagens ulovfestede vilkår for å operere med bedriftsinterne grenser, lovfestes i arbeidsmiljøloven a (3). Midlertidig ansettelse Generell adgang: Arbeidsgiver gis en adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder på generelt grunnlag etter arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav f). Det kreves således ikke en særskilt grunn før midlertidig ansettelse kan benyttes og oppgavene kan være tidsbegrensede og/eller varige. Muligheten til midlertidig ansettelse etter bokstav a) til d) gjelder som før. Regjeringen antar at tolv måneders varighet vil være en god løsning for både arbeidstaker og virksomheten, når det først ansettes midlertidig. Arbeidstaker vil kunne opptjene seg erfaring med relevans for framtidig arbeid og virksomhetene får et relevant grunnlag for å vurdere sitt arbeidskraftsbehov. Det er gitt regler om begrensninger i hvor stor andel av arbeidsstyrken som kan ansettes med hjemmel i denne bestemmelsen, og om adgangen til fortløpende midlertidige ansettelser. Videre er det ikke adgang til å inngå individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren om gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Arbeidsmiljøloven 14-9 (1) nytt syvende ledd lyder; Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum. Andel av arbeidsstyrken som kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag: Side 3 av 7

4 Avtaler om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan ikke omfatte mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav f) andre punktum. I Innstillingen til Stortinget presiserte flertallet i komiteen regelen, slik at beregningen av hva som er 15 % av arbeidstakerne alltid skal avrundes oppover. Bakgrunnen er at flertallet i komiteen ønsket at regelen skal være klarest mulig. Kvoten omfatter kun ansettelser etter den nye regelen i 14-9 (1) bokstav f). Ansettelser etter de andre grunnlagene for midlertidig ansettelse teller ikke med. Kvoten skal i utgangspunktet beregnes for hele virksomheten. Det betyr den juridiske enheten som er kommunen/fylkeskommunen/selskapet. Det er antallet ansatte på det tidspunkt den midlertidige ansettelsen inngås som er beregningsgrunnlaget. Karantenen kan imidlertid avgrenses til enheter med minst 50 ansatte innenfor en virksomhet. Det vil innebære at enheter av minst denne størrelsen kan vurderes isolert og resten av virksomheten vurderes for seg når det gjelder karantenens omfang. Det er en forutsetning at enheter i denne sammenheng er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid. Eksempler er virksomhetsområder eller avdelinger med minst 50 ansatte. Karanteneperiode Når ansettelsesperioden med hjemmel i den generelle adgangen er avsluttet, inntrer en karanteneperiode på 12 måneder. Karanteneperioden er 12 måneder uansett hvor lang avtaleperioden er. Nærmere om karantenens inntreden og varighet, kan man lese om i proposisjonen punkt Karantenen innebærer begrensninger i muligheten til fortsatt å ansette midlertidig på generelt grunnlag. Ved avtaleperiodens slutt, vil arbeidsgiver stå fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet (uten å oppgi grunn), eller å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse, men på et annet rettsgrunnlag. Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene, det vil si et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på tolv måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art. For det første innebærer karantenen et forbud mot å ansette samme eller annen arbeidstaker midlertidig på generelt grunnlag. Karanteneperioden gjelder for det andre for ansettelser i stilling for å utføre arbeidsoppgaver av "samme art" i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven 14-9 (7) første punktum. Først når karanteneperioden for de aktuelle arbeidsoppgavene er utløpt, kan ny(e) avtale(r) om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgaver karantenen har omfattet. Dette betyr at det ikke kan utføres nøyaktig de samme eller likeartede arbeidsoppgaver. Hva som nærmere inngår i betegnelsen «arbeidsoppgaver av samme art», vil måtte bero på en konkret vurdering. Det uttales følgende i proposisjonen om dette; De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen vil være kjernen i vurderingen. Men også oppgaver som ville vært naturlig å pålegge den midlertidig ansatte og som artsmessig er av samme karakter, omfattes. Når på døgnet arbeidet utføres er i utgangspunktet ikke avgjørende. Likevel kan organiseringen av arbeidet være et moment av betydning i vurderingen. Oppgaver og organisering av en nattarbeidsstilling kan for eksempel atskille seg fra hvordan arbeidet er organisert i en dagarbeidsstilling og i praksis innebære at arbeidet blir svært forskjellig. Som eksempel kan nevnes en transportarbeider, ansatt for å kjøre én type lastebil. Karantenen vil da normalt også omfatte oppgaver med å kjøre både denne og andre typer biler for å utføre transportoppdrag. Men hvis transportoppdragene atskiller seg artsmessig fra hverandre så vidt mye, at arbeidsdagene til arbeidstakerne som utfører de ulike oppgavene forløper svært forskjellig, kan det tale for at det likevel ikke anses som arbeidsoppgaver av samme art. Andre momenter i vurderingen kan være ansvar og stillingsnivå. Også den utdanning eller kompetanse som kreves for å utføre arbeidet vil kunne være et moment i vurderingen, men ikke nødvendigvis. F.eks. vil normalt en sykepleier ha artsmessig forskjellige oppgaver fra en hjelpepleier. Arbeidstakere med lik kompetanse kan Side 4 av 7

5 også utføre oppgaver av ulik art. F.eks. vil en sykepleier i en overordnet lederstilling ha artsmessig andre oppgaver enn en sykepleier uten lederansvar. Brudd på karantene- eller kvotebestemmelsen Hovedregelen ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse er at arbeidstaker har krav på fast ansettelse og ev. erstatning i henhold til arbeidsmiljøloven En generell adgang til midlertidig ansettelse atskiller seg fra de øvrige rettsgrunnlagene for midlertidig ansettelse ved at det ikke stilles krav til at det må foreligge særskilte grunner for ansettelsen. En ulovlig midlertidig ansettelse vil dermed ikke på samme måte knytte seg til begrunnelsen for ansettelsen, men vil i stedet knytte seg til at ansettelsen varer utover den avtalte perioden uten at ansettelsesforholdet avsluttes eller formelt videreføres. Dersom arbeidsforholdet løper videre utover den avtalte perioden uten at det er inngått en ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag, vil arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse i tråd med reglene i Dette fordi karantenen inntrer dagen etter at arbeidsavtalen utløper, og det vil være et brudd på karanteneregelen med videre ansettelse på generelt grunnlag. Uenighet mellom partene om hvorvidt avtalen er forlenget, vil måtte bedømmes ut fra en vanlig bevisvurdering, dersom saken bringes inn for domstolene. Ved brudd på kvoteregelen har arbeidstaker imidlertid ikke automatisk krav på fast ansettelse, men foreligger det «særlige grunner» vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven (1) nytt tredje punktum. Slike «særlige grunner» er ment å omfatte klare misbrukstilfeller og vil bero på en konkret vurdering. Eksempler på når «særlige grunner» foreligger, er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen mv. Det skal med andre ord mye til. Erstatningsregelen i (2) er ikke endret, slik at både erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap etter omstendighetene kan være aktuelt. Endringer i fireårsregelen til både fireårsregel og treårsregel : I Innstillingen gjøres det endringer i fireårsregelen. Arbeidsmiljøloven 14-9 nåværende femte ledd andre og tredje punktum blir nytt sjette ledd og skal lyde: Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. Det innebærer at fireårsregelen i nåværende femte ledd ikke lenger er en ren fireårsregel, men det vil gjelde en fireårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er første ledd bokstav a) arbeid av midlertidig karakter - og en treårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er enten bokstav b) eller f), eller begge disse. Det siste gjelder også om det er gjort avtale etter a) og f), a) og b) eller a), b) og f). Lovbestemmelsen skal altså forstås slik at det kun er tilfeller hvor hjemmelen i hele perioden er bokstav a) at kravet er fire år. Endringene gjelder arbeidsavtaler som er inngått etter lovens ikrafttredelsestidspunkt. Vurdering: Rådmannen har forstått det slik at det er særleg endringane i høve mellombelse tilsetjingar ein ynskjer ei vurdering av. Avklaringane skildra over har nyleg kome og administrasjonen har difor ikkje fått gjort grundige vurderingar av oppfølging, konsekvensar mm. Rådmannen si førebelse vurdering er at dette ikkje vil gjere store utslag for Luster kommune. Hovudregelen i AML 14-9 er at arbeidstakarar skal tilsetjast fast, og dette vil framleis vere det primære. Den klart største bruken av mellombelse tilsetjingar i Luster kommune er med heimel i AML 14 9, bokstav b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat). Dette er ordinære/ reelle vikariat for nokon som har permisjon, redusert stilling, sjukefråvær osv. Slik vil det også vere i framtida, og slike mellombelse tilsetjingar er naudsynt for å kunne levere gode tenester. Side 5 av 7

6 Endringa som no er vedteke kan etter rådmannen si førebelse vurdering tyde at ein kan tilsetje mellombels i tiltak som er klart tidsavgrensa til dømes spes ped. tiltak som skal vare i definert tidsperiode. Alternativet til mellombels tilsetjing i slike tilfelle er å tilsetje fast for så å seie opp vedkommande når tiltaket vert avslutta. Moglegheita for mellombels tilsetjing i slike saker vil spare administrasjonsarbeid samanlikna med gjennomføring av formelle oppseiingar som har strenge prosesskrav og kan vere tidkrevjande. Rådmannen vurderer det som positivt at dette vert gjort enklare. Det må samstundes understrekast at omfanget av slike saker er ikkje stort/vil ikkje vere stort i kommunen. Rådmannen vil og peike på at endringa i høve mellombels tilsetjing har fleire avgrensingar, og det er ingen grunn til å tru at dette vil bli misbrukt/utnytta i ein kommunal organisasjon. Vidare har endringa i seg ei «innstramming» i høve den såkalla fireårsregelen: «Det innebærer at fireårsregelen i nåværende femte ledd ikke lenger er en ren fireårsregel, men det vil gjelde en fireårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er første ledd bokstav a) arbeid av midlertidig karakter - og en treårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er enten bokstav b) eller f), eller begge disse. Det siste gjelder også om det er gjort avtale etter a) og f), a) og b) eller a), b) og f). Lovbestemmelsen skal altså forstås slik at det kun er tilfeller hvor hjemmelen i hele perioden er bokstav a) at kravet er fire år.» I dette ligg at det no vert ein treårsregel for mellombels tilsette etter AML 14-9 bokstav b) ekte/reelle vikariat for personar som er i permisjon, sjukdom osv. Det er har Luster har den klart største bruken av mellombelse tilsetjingar og denne endring må sjåast på som positiv for dei som går i slike vikariat. Det kan under dette nemnast at mange så langt har fått fast stilling som følgje av dagens fireårsregel. Om Luster kommune ikkje skal følgje endringane i høve mellombelse tilsetjingar, bør ein og etter rådmannen si vurdering ta stilling til om den nye treårsregelen skal følgjast eller ikkje. Rådmannen si prinsipielle vurdering er at Luster kommune bør følgje alle lovar som vert vedteke av Stortinget, og under dette at det skal vere like reglar for arbeidslivet i heile landet. Dette gjev like rettar og pliktar for alle arbeidstakarar og arbeidsgjevarar. I dette ligg at rådmannen prinsipielt er svært skeptisk til å lage eigne lovreglar for Luster kommune, eller at andre kommunar skal ha eigne lovreglar. Konsekvensane av å gå inn på ein slik praksis kan gje mange vanskelege saker og eit uoversiktleg «landskap» innan personalforvaltninga i kommunesektoren. Rådmannen vil avslutningsvis peike på at KS støttar endringane: KS er enig i de foreslåtte endringene av reglene om midlertidig ansettelse. Et av forslagene innebærer en forenkling og tydeliggjøring av ordlyden knyttet til midlertidige ansettelser og vil bidra til at loven blir mer brukervennlig. KS mener den uklare ordlyden i dag har ført til tolkningsproblemer, og støtter forslaget. Regjeringen foreslår også at det skal være mulig å ansette midlertidig i en periode uten begrunnelse med en etterfølgende karanteneperiode. KS mener det er viktig å beholde dagens hovedregel om at arbeidstaker skal ansettes i fast stilling. Samtidig mener KS det er behov for å gjøre det noe enklere for en tidsbegrenset periode å ansette midlertidig. KS støtter at det innføres en tidsbegrenset adgang til å ansette midlertidig uten begrunnelse i inntil 12 måneder. KS mener endringen bør undergis begrensninger, og støtter forslaget om en karanteneperiode for samme arbeidstaker og de samme oppgavene i inntil 12 måneder. Luster kommune får hjelp av KS i mange saker, og det kan under dette bli ei problemstilling kva hjelp Luster kan få i saker der ein eventuelt har lokale/eigne lovreglar. Side 6 av 7

7 Rådmann er ikkje kjent med at nokon andre kommunar har vedteke å ikkje følgje nytt lovverk. Dato: Jarle Skartun Rådmann John Olaf Røhme Assisterande rådmann Side 7 av 7