Regler om ansettelse, med hovedvekt på midlertidig ansettelse

Transkript

1 Regler om ansettelse, med hovedvekt på midlertidig ansettelse

2 Aktualitet - mål Lovendring i 2015 åpner for en mer fleksibel og muligens økt bruk av midlertidige ansettelser Konsekvensene ved å ansette midlertidig ulovlig eller uten å kjenne til regelverket kan bli alvorlige Regnskapsførere sitter tett på kunden og får inngående kunnskap om kundens virksomhet, noe som gir et godt grunnlag for løpende rådgivning til kunden Målet med kurset er å øke regnskapsføreres kompetanse på regelverket knyttet til ansettelse, og spesielt adgangen til midlertidig ansettelse

3 Kursinnhold Etablering av ansettelsesforhold Fast/midlertidig ansettelse Nærmere om midlertidig ansettelse Forslag til endringer på høring Oppsummering

4 Etablering av ansettelsesforhold

5 Ansettelsesforhold Diskrimineringsforbud vedrørende alle sider ved et arbeidsforhold Vern mot direkte og indirekte diskriminering pga. politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, alder, kjønn, etnisitet, religion og livssyn, nedsatt funksjonsevne og seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk Forbud mot innhenting av visse opplysninger Ansettelsesrettens begrensninger fortrinnsrett Arbeidstaker med redusert arbeidstid, AML 10-2 (4) Arbeidstaker som er sagt opp pga. virksomhetens forhold, AML 14-2 (1) Midlertidig ansatt unntatt vikar, AML 14-2 (2) Arbeidstaker med redusert arbeidstid i stedet for oppsigelse, AML 14-2 (2) Konkurs med etterfølgende reorganisering, AML 14-2 (7) Deltidsansatte, AML 14-3 Arbeidstaker som utøver reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse, AML 16-3 (3) Permittert ansatt

6 Prøvetid Kan avtales for maksimum seks måneder Ikke uten videre adgang til å forlenge prøvetid Kun ved fravær som skyldes arbeidstaker Arbeidstaker må ved ansettelsen ha blitt skriftlig orientert om adgangen til dette Arbeidsgiver må skriftlig orienterte arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden 14 dagers oppsigelsestid fra dato til dato, med mindre noe annet er avtalt

7 Arbeidsavtale Kontrakt om rettigheter og plikter i arbeidsforhold Skriftlighetskrav, inkludert ved endringer Minimumskrav til innhold, bl.a.: Partenes identitet Arbeidsplassen Beskrivelse av arbeid eller tittel, stilling eller arbeidskategori Tidspunkt for arbeidsforholdets begrunnelse Forventet varighet hvis midlertidig ansettelse, samt grunnlaget for ansettelse Evt. prøvetidsbestemmelser Rett til ferie og feriepenger Oppsigelsesfrister Lønn Lengde og plassering av daglig og ukentlig arbeidstid

8 Fast/midlertidig ansettelse

9 Fast/midlertidig ansettelse Hovedregelen: Arbeidstakere skal ha fast ansettelse i et topartsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker Unntak: Adgang til midlertidig ansettelse dersom bestemte vilkår foreligger Midlertidighet må fremgå klart av arbeidsavtalen strengt beviskrav Varighet kommer an på behovet og kan bli ansett ulovlig

10 Fast ansettelse uten garantilønn Innebærer i praksis at arbeidstaker er ansatt fast, uten lønn mellom oppdrag Arbeidstaker kan derfor velge å påta seg oppdrag, og får bare lønn ved oppdrag En relativt utbredt kontraktsform, særlig i bemanningsbransjen Foretrukket av enkelte utenlandske arbeidstakere som ikke ønsker å være forpliktet til å ta oppdrag til enhver tid, slik at de kan reise hjem i perioder En kontraktsform under sterkt press, mye politikk Forslag til endring på høring som innebærer å gi en legaldefinisjon av begrepet «fast ansettelse», bl.a. for å gjøre bruken av en slik kontraktsform vanskeligere

11 Hvorfor midlertidig ansettelse? Innebærer en større fleksibilitet for virksomheter, spesielt for virksomheter i oppstartsfasen, sesongbasert virksomheter, ved ulike former for omorganisering eller ved usikkerhet knyttet til fremtidig behov for arbeidskraft Gir økt mulighet for å tilpasse arbeidskraften til variasjoner i etterspørsel og arbeidsmengde Gir reduserte arbeidskraftkostnader, som igjen kan føre til økt etterspørsel etter arbeidskraft Lettere å komme seg inn på arbeidsmarkedet Flere får anledning til å prøve seg i arbeid, samtidig som at virksomhetene for noe større mulighet til å prøve ut sitt arbeidskraftsbehov

12 Nærmere om midlertidig ansettelse

13 Arbeidsmiljøloven 14-9 Avtale om midlertidig ansettelse kan inngås i følgende tilfeller: Arbeid av midlertidig karakter Vikariat Praksisarbeid Deltaker i arbeidsmarkedstiltak Idrettsutøver, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen organisert idrett For en periode på inntil tolv måneder

14 Midlertidig behov Det må foreligge et midlertidig og tidsavgrenset behov for arbeidskraft Generelle variasjoner i ordretilgang eller arbeidsmengde eller usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde gir ikke grunnlag for midlertidig ansettelse Dersom det foreligger et permanent arbeidskraftsbehov, skal dette fylles opp ved bruk av faste ansettelser (grunnbemanningslæren) Med andre ord: Arbeidstaker har rett til fast ansettelse ved dekning av et varig arbeidskraftsbehov

15 «Arbeid av midlertidig karakter» (I) Absolutt krav at arbeidsgivers behov for arbeidskraft er tidsbegrenset Arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten Dvs. ikke arbeid som normalt og løpende utføres i den ordinære driften Arbeidsoppgavene har et tidsbegrenset preg og skiller seg fra det som ellers løpende utføres hos arbeidsgiver Eksempler: Prosjekt- og sesongarbeid

16 «Arbeid av midlertidig karakter» (II) Hvorvidt arbeidet er av midlertidig karakter, beror på en helhetsvurdering av forholdet der en rekke hensyn vil spille inn: Om det foreligger forhold eller hensyn som gjør det nødvendig med en tidsbegrenset arbeidsavtale Partenes forutsetninger Ansettelsesperiodens varighet Ryddig organisering av midlertidige ansettelsesforhold Faktiske sysselsettingsmuligheter i virksomheten fremover Saklig behov

17 «Vikariat» Arbeid i stedet for en annen eller andre Skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling ved fravær av en eller andre arbeidstakere, f.eks. sykefravær Ikke avgjørende at navnet på personen man vikarierer for er oppgitt på forhånd Vikariatet må være konkret begrenset i en eller annen form Antas å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikariatavtaler for å dekke et konstant behov for vikartjeneste i en virksomhet med noenlunde stabil fraværsprosent I utgangspunktet ikke i strid med loven å benytte samme vikar flere ganger, under forutsetning at noen faktisk er fraværende og vikaren dekker et arbeidskraftbehov som skyldes fraværet

18 «Praksisarbeid» Hva er «praksisarbeid»? Slikt arbeid vil normalt skje i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et område, og vil ofte være et utgangspunkt for videre utdanning Varighet av praksisarbeid vil ofte være fastslått gjennom praksis for den type arbeid, og avtalen må holde seg til hva som er normalt Praksisarbeidet skal ta sikte på å kvalifisere arbeidstakeren i utdannings- eller opplæringsøyemed, og vil f.eks. omfatte arbeid som er nødvendig for å komme inn på skole, eller for å kvalifisere seg under eller etter endt utdanning

19 «For en periode på inntil tolv måneder» (I) Nytt rettsgrunnlag for midlertidig ansettelse Gir en helt generell adgang til midlertidig ansettelse Inntil 12 måneder Ikke krav om særskilte grunner, f.eks. økt arbeidskraftsbehov Begrensninger Karantene ved avslutning av ansettelsesperioden Kvote for hvor mange som kan ansettes på det nye grunnlaget Ingen gjennomsnittsberegning av arbeidstiden Tips: Gjør grundig forarbeid! Kartlegg behov Husk at man alltid kan komme til å måtte dokumentere de vurderinger man har foretatt Plikt til å drøfte med tillitsvalgte minst én gang per år

20 «For en periode på inntil tolv måneder» (II) Begrensning: Karantene (I) Dersom en midlertidig ansettelse på generelt grunnlag avsluttes, inntrer et forbud mot å ansette midlertidig på dette grunnlaget i tolv måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art Arbeidstaker kan ansettes midlertidig på annet grunnlag Unntak fra utgangspunktet om karantene Midlertidig ansatt sier opp selv Arbeidsforholdet videreføres i fast stilling eller midlertidig på annet rettsgrunnlag Arbeidstaker avslår tilbud om fast ansettelse i fast stilling eller midlertidig ansettelse på annet rettsgrunnlag Karantenen følger arbeidsoppgavene Kan ikke omgås ved å ansette flere for kortere perioder Tolv måneder per stilling

21 «For en periode på inntil tolv måneder» (III) Begrensning: Karantene (II) Hva er «arbeidsoppgaver av samme art»? Samme og likeartede oppgaver Konkret helhetsvurdering Karantenes virkeområde er i utgangspunktet hele «virksomheten» Rettsvirkninger ved brudd: Fast ansettelse Varsel om tidspunkt for fratreden Ordensbestemmelse Tips: Vurder om virksomheten tåler karantene før midlertidig ansettelse husk å følge med på når den midlertidige ansettelsen nærmer seg tolv måneder

22 «For en periode på inntil tolv måneder» (IV) Begrensning: Kvote (I) Begrensning på hvor mange arbeidstakere som kan være midlertidig ansatt på generelt grunnlag Maks 15 % av arbeidstakerne i virksomheten Likevel alltid tillatt at minst én arbeidstaker er ansatt på generelt grunnlag Hvorfor en slik begrensning? Hindre bruk av midlertidig arbeidskraft til å løse varige arbeidsoppgaver

23 «For en periode på inntil tolv måneder» (V) Begrensning: Kvote (II) Beregnes med utgangspunkt i alle ansatte i virksomheten, dvs. helog deltidsstillinger, samt faste og midlertidige stillinger Innleide arbeidstakere, selvstendige oppdragstakere og arbeidstakere i permisjon regnes ikke med Beregnes på tidspunktet for ansettelse av den enkelte arbeidstaker på generelt grunnlag Rettsvirkninger ved brudd Ikke krav på fast ansettelse med mindre det foreligger «særlige grunner» Erstatning

24 «For en periode på inntil tolv måneder» (VI) Begrensning: Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden Ikke adgang til å inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med arbeidstakere som er midlertidig ansatt på generelt grunnlag

25 Drøftingsplikt Arbeidsgiver plikter å drøfte bruken av midlertidige ansettelser med tillitsvalgte minst én gang per år Både grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet, skal drøftes Formålet med drøftingsregelen er å bidra til økt bevissthet hos arbeidsgivere om lovligheten av eventuelle midlertidige arbeidsavtaler Tillitsvalgte omfatter også verneombud og andre tillitsvalgte personer som opptrer som representanter for arbeidstakerne

26 Opphør Opphører automatisk ved utløp av den avtalte perioden Ved «vanlig» midlertidig ansettelse som har vart i mer enn ett år har arbeidstaker krav på varsel én måned i forkant av opphør Ved midlertidig ansettelse på generelt grunnlag gjelder ingen varslingskrav

27 Tre- og fireårsregel Krav på fast ansettelse i virksomheten ved sammenhengende midlertidig ansettelse ut over en gitt periode Fire år ved midlertidig ansettelse for arbeid av midlertidig karakter Tre år ved midlertidig ansettelse i vikariat og på generelt grunnlag «Sammenhengende» = Ansettelsesforholdet skal være uavbrutt, men mindre avbrudd vil trolig aksepteres Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær, så fremt fraværet er rettmessig Innebærer at arbeidstaker som har vært midlertidig ansett i mer enn tre/fire år får samme stillingsvern som en fast ansatt Det er med andre ord svært viktig å være oppmerksom på bruken av midlertidige ansettelser!

28 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse Fast ansettelse / arbeidsforholdet fortsetter Arbeidstaker kan få rettskrav på fast ansettelse Gjelder både når arbeidstaker har fratrådt og ikke har fratrådt stillingen Snevert unntak: Selv om den midlertidige ansettelsen blir ansett ulovlig, kan retten etter påstand fra arbeidsgiver bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det vil være «åpenbart urimelig» at arbeidsforholdet fortsetter Erstatning Både økonomisk og ikke-økonomisk tap (oppreisning) Skal fastsettes til det beløp retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig

29 Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven

30 Høringsforslag (I) Presisering av «fast ansettelse» Bakgrunn: Bruk av «Fast ansettelse uten garantilønn» og tilsvarende avtaler som omtales som faste ansettelser, men som ikke nødvendigvis er det I dag: Begrepet «fast ansettelse» er ikke definert/presisert i loven Forslag: Definisjon av «fast ansettelse», bl.a. at slik ansettelse løper uten opphørstidspunkt og ikke er knyttet til ferdigstillelse av bestemt arbeid Liten politisk uenighet, vil trolig bli vedtatt Midlertidig ansettelse i bemanningsforetak Bakgrunn: Bemanningsforetak har ofte et uforutsigbart arbeidskraftbehov I dag: Bemanningsforetak har ikke særskilt hjemmel for å ansette vikarer (behovet for midlertidig arbeidskraft ligger hos innleier) Forslag: Ny hjemmel for midlertidig ansettelse i bemanningsforetak for arbeidstakere som skal leies ut som vikar i innleiebedriften Mer omstridt forslag, usikkert om det vil bli vedtatt

31 Høringsforslag (II) Innleie Bakgrunn: Økt vekst av innleie fra bemanningsforetak I dag: Ingen begrensninger i adgangen til innleie fra bemanningsforetak Forslag: Kvotebegrensning ved innleie fra bemanningsforetak, dvs. en begrensning på hvor mange arbeidstakere som lovlig kan være innleid fra et bemanningsforetak. Forslaget angir en kvote på %, men har anmodet om innspill fra høringsinstansene Mer omstridt forslag, usikkert om det blir vedtatt Høringsforslaget har høringsfrist 29. september

32 Oppsummering

33 Oppsummering Vilkårene for midlertidig ansettelse er strenge og utgjør unntak fra den klare hovedregelen om fast ansettelse Arbeidsgiveres behov for fleksibilitet anerkjennes, men må ikke føre til omgåelse av hovedregelen om faste, direkte ansettelser Konsekvensene ved å ansette midlertidig ulovlig eller uten å kjenne til regelverket kan bli alvorlige Virksomheten/rådgiver må kjenne til og følge reglene om ansettelse, og må være oppmerksom på bruken av midlertidige ansettelser

34 Takk for oppmerksomheten! Kontaktdetaljer: Ida Sandbakken - Brækhus Advokatfirma DA Web: Epost: sandbakken@braekhus.no Mobil: