Oppsigelse i arbeidsforhold H2016

Transkript

1 Oppsigelse i arbeidsforhold H2016

2 Aktualitet - mål Hvorfor aktuelt Mange «skjær i sjøen» Store konsekvenser dersom man ikke gjør dette etter boka Målet med kurset er å gi regnskapsførere en praktisk innføring i reglene om oppsigelse av arbeidstakere begrunnet i arbeidstakers forhold.

3 Kursinnhold Arbeidsgivers adgang til å si opp den ansattes arbeidsavtale Vilkårene for oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold Saksbehandlingen Hva risikerer man dersom reglene ikke er fulgt? Oppsummering med noen eksempler

4 Nærmere om arbeidsgivers adgang til å si opp den ansattes arbeidsavtale

5 Arbeidsgivers adgang til oppsigelse Utgangspunktet: den som ønsker å komme seg ut av en fast arbeidsavtale må si den opp For den ansatte er dette uproblematisk For arbeidsgiver angir arbeidsmiljøloven 15-7 (1) hva som må til for at en oppsigelse skal være lovlig: Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

6 Arbeidsgivers adgang til oppsigelse Krever saklig begrunnelse I dette kurset: oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold Nedbemanning er tema for et annet av disse kursene

7 Vilkårene for oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

8 Vilkår: oppsigelse saklig begrunnet i arbeidstakers forhold Normalt vil begrunnelsen for oppsigelsen bygge på: Arbeidstaker har begått pliktbrudd Arbeidstaker har misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen, herunder handlet i strid med den lojalitetsplikt som følger av enhver arbeidsavtale Høy terskel ofte omtalt som et krav om «tilstrekkelig saklig grunn» Proporsjonalitetsprinsipp vil mindre inngripende sanksjoner være tilstrekkelige? OBS: arbeidsgiver har tvilsrisikoen

9 Vilkår: oppsigelse saklig begrunnet i arbeidstakers forhold Hvilke forhold kan gi grunnlag for oppsigelse? Beror på en fortolkning av arbeidsavtalen Sammensatt vurdering hvor virksomhetens forhold vurderes opp mot arbeidstakers forhold Noen eksempler: Arbeidstaker nekter å utføre pålagte arbeidsoppgaver Arbeidstaker kommer stadig for sent på jobb Ulovlig fravær Arbeidsprestasjonen er for dårlig

10 Vilkår: oppsigelse saklig begrunnet i arbeidstakers forhold Andre forhold som kan virke inn i vurderingen av en oppsigelses saklighet Arbeidsforholdets varighet og den ansattes alder Om oppsigelsen er foretatt i prøvetiden Om arbeidsgiver har vært klar over situasjonen, men ikke grepet inn på et tidlig tidspunkt Har arbeidstaker fått advarsel?

11 Vilkår: oppsigelse saklig begrunnet i arbeidstakers forhold De mer alvorlige forhold: avskjed Arbeidsmiljøloven Grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen

12 Saksbehandlingsregler

13 Saksbehandlingen Forsvarlig saksbehandling er arbeidsgivers ansvar Kommer man skjevt ut kan det bli vanskelig å hente seg inn Saksbehandlingens forskjellige steg: Forberedelser Drøftelser før oppsigelse besluttes Formriktig oppsigelse Oppsigelsestiden Arbeidstaker har krav på forhandlingsmøte Søksmålsfrister

14 Saksbehandlingen - Forberedelser Gode rutiner gjør prosessen enklere God stillingsbeskrivelse; vær tydelig på hva som forventes Oppfølgning av ansatte som ikke fungerer eller ikke leverer som forventet Gi klare tilbakemeldinger dersom man ønsker endring, evt. advarsel Husk dokumentasjon

15 Saksbehandlingen - Drøftelser Før beslutning om oppsigelse tas skal spørsmålet drøftes med den ansatte Aml 15-1: Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes Arbeidsgiver avholder drøftelsesmøte Arbeidsgiver gis anledning til å spille inn eventuelle personlige forhold som kan ha innvirkning på saklighetsvurderingen Husk å skrive referat fra drøftelsesmøtet

16 Saksbehandlingen Formriktig oppsigelse Arbeidsmiljøloven 15-4 Formkrav ved oppsigelse (1) Oppsigelse skal skje skriftlig. (2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål, b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i 17-3, 17-4 og 15-11, c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter (3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig

17 Saksbehandlingen - Oppsigelsestiden Hvor lang oppsigelsestid en arbeidstaker har følger av arbeidsavtalen sammenholdt med arbeidsmiljøloven måneds oppsigelsestid hvis ikke annet skriftlig avtalt Hvor arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt i minst 5 år: minst 2 måneders oppsigelsestid Hvor arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt i minst 10 år: minst 3 måneders oppsigelsestid 10 år og arbeidstakeren er over 50 år: 4 mnd 10 år og arbeidstakeren er over 55 år: 5 mnd 10 år og arbeidstakeren er over 60 år: 6 mnd Arbeidstaker kan kreve forhandlinger iht arbeidsmiljøloven 17-3 innen to uker regnet fra oppsigelsen fant sted Arbeidsgiver plikter da å avholde forhandlingsmøte innen to uker fra kravet om forhandlinger Arbeidsgiver kan kreve å stå i stillingen inntil spørsmålet om oppsigelsens lovlighet er avgjort av retten

18 Hva risikerer man dersom man ikke følger reglene?

19 Risiko dersom reglene ikke følges Virkningen avhenger av hva slags regel som ikke har blitt fulgt Utsatt eller ingen frist for å reise søksmål Oppreisning / erstatning /saksomkostninger Oppsigelsen anses ugyldig (arbeidsforholdet består) Medieomtale/omdømmetap utad Misnøye innad i egen virksomhet Ressursbruk internt

20 Oppsummering

21 Husk! Gjør det så enkelt som mulig for deg selv som arbeidsgiver Sørg for å ha gode rutiner for oppfølging av arbeidstakere! Husk at du som arbeidsgiver er ansvarlig for at prosessen er ryddig Dokumenter alt du gjør i denne prosessen! Ta kontakt med advokat dersom du er usikker på noe

22 Eksempel 1: Oppsigelse pga mangelfulle arbeidsprestasjoner LE AT oppsagt primært pga manglende salgsresultater, sekundært også pga samarbeidsproblemer AG hadde aktivitetsbudsjett som innebar dager kundebesøk, dager kontorarbeid, og målfestet resultat AG tidlig klar over at målene syntes uoppnåelige, samtlige i salgsavdelingen slet med å oppnå målene MANGLENDE DYKTIGHET SOM FØRER TIL SVIKTENDE SALGSRESULTATER, KAN VÆRE SAKLIG OPPSIGELSESGRUNN, BEVISBYRDEN LIGGER HOS ARBEIDSGIVER. Ikke ført tilstrekkelig bevis for udyktighet Advarsel gitt ikke vektlagt Ikke sansynliggjort at AT hadde ansvar for dårlig samarbeid på arbeidsplassen RES: oppsigelsen ugyldig

23 Eksempel 2: Oppsigelse pga illojalitet RT Arbeidsgiver påberopte mangelfulle samarbeidsevner og illojalitet overfor kolleger og overordnede som oppsigelsesgrunn Må vurderes i sammenheng med forhold på arbeidsplassen og virksomhetens interesser AT opptrådt grovt krenkende ovenfor overordnede og kolleger Sårende og nedsettende karakteristikk av kolleger på skolens interne datanettverk. Ikke advarsel, men: I DETTE TILFELLET DREIER DET SEG OM SÅ MASSIVE, ÅPENBARE OG VEDVARENDE PLIKTBRUDD FRA As SIDE AT DET IKKE KAN VÆRE NOE VILKÅR FOR OPPSIGELSE AT ADVARSEL IKKE GITT. Også forhold på arbeidsgiversiden vurdert. AG også handlet kritikkverdig. RES: OPPSIGELSE SAKLIG

24 Eksempel 3: Oppsigelse pga ordrenekt LB Arbeidstaker avskjediget pga ordrenekt og samarbeidsproblemer Fant bevist ett tilfelle av ordrenekt høst 2013 Tydelig instruks, nektet å utføre Instruksen lå innenfor ATs arbeidsområde Instruksen lå innenfor AGs styringsrett Det var snakk om arbeid AG hadde behov for å få utført Ikke rimelig grunnlag for å nekte 2 ytterligere påståtte ordnenekter ikke funnet sannsynliggjort Tillegg: samarbeidsproblemer som A ble ansett for å ha ansvaret for RES: Ordrenekt + samarbeidsproblemer ikke tilstrekkelig for å begrunne avskjed, sto seg som saklig oppsigelse

25 Takk for oppmerksomheten! Kontaktdetaljer: Torbjørn Evjenth - Brækhus Dege Advokatfirma DA Web: Epost: evjenth@bd.no Mobil: