Arbeidsmiljøkongressen Endringer i arbeidsmiljølovgivningen Ny personvernlovgivning. Advokat Runar Homble

Transkript

1 Arbeidsmiljøkongressen 2018 Endringer i arbeidsmiljølovgivningen Ny personvernlovgivning Advokat Runar Homble

2 Endringer i arbeidsmiljøloven - oversikt Endringer i varslingsreglene I kraft fra 1. juli 2017 Endringer i reglene om arbeidstid I kraft fra 1. juli 2017 Stortinget vedtok 22. juni 2018 endringer i arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett for deltidsansatte Trer i kraft 1. januar 2019 Stortinget vedtok 22. juni 2018 endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse og innleie fra bemanningsforetak Trer i kraft 1. januar 2019

3 Andre relevante endringer - oversikt Ny lov om statens ansatte trådte i kraft 1. juli 2017 Ny felles likestillings- og diskrimineringslov trådte i kraft 1. januar 2018 Ny personopplysningslov trådte i kraft 20. juli 2018

4 Varsling - innledning Reglene om varsling må ses i sammenheng med ytringsfrihetsbestemmelsen i Grunnloven 100 I arbeidsforhold reises det særlige spørsmål, fordi arbeidsgiver har krav på en viss lojalitet fra sine ansatte

5 Hovedlinjer (både gamle og nye regler) varslervern ved varsling om «kritikkverdige forhold» Det er varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten som gir varslervern Kriminelle (straffesanksjonerte) forhold Mislighold av andre lovbestemte påbud eller forbud Brudd på virksomhetens etiske retningslinjer Alminnelige etiske standarder som det er bred tilslutning til i samfunnet Bør ses hen til hvilken allmenn interesse opplysningene har Utenfor: Kritikkverdig ut fra arbeidstakers personlige etiske overbevisning Ikke kritikkverdige forhold : ytringsfrihet ikke særskilt vern etter arbeidsmiljøloven

6 Hovedlinjer (både gamle og nye regler) forsvarlig varsling For at varslingen skal beskyttes må den være forsvarlig Grunnlaget for påstandene Arbeidstaker må ha saklig grunnlag for kritikken Bør være i aktsom god tro Ikke avgjørende om det senere viser seg at arbeidstaker tok feil Valg av framgangsmåte Intern varsling vil være normalen Overordnede eller annen ansvarlig person Tillitsvalgte og verneombud Offentlige tilsynsorganer (alltid forsvarlig) Ekstern varsling - pressen

7 Hovedlinjer (både gamle og nye regler) Vern mot gjengjeldelse Hvis varslingen er forsvarlig, får arbeidstaker vern mot gjengjeldelse Enhver ugunstig behandling som er en reaksjon på ytringen skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse Oppsigelse, avskjed, suspensjon Ordensstraff Mer uformelle sanksjoner, for eksempel endring i arbeidsoppgaver Arbeidsgiver kan komme med motytringer, motargumenter Bør begrenses til det som er nødvendig for å korrigere bildet

8 Hovedlinjer (både gamle og nye regler) Bevisbyrderegler Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varslingen ikke er forsvarlig Når det gjelder gjengjeldelsesforbudet: Delt bevisbyrde Dersom arbeidstaker framlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med reglene, må arbeidsgiver (eller innleier) sannsynliggjøre noe annet

9 Hovedlinjer (både gamle og nye regler) Erstatning Oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers (eller innleiers) skyld Økonomisk tap etter alminnelige regler

10 Varsling nytt fra 1. juli 2017 Varslingsreglene samles i eget kapittel i arbeidsmiljøloven (2 A) Utvidelse av virkeområdet innleide arbeidstakere Klargjøring av hvilke arbeidsgivere som plikter å ha varslingsrutiner Dersom forholdene i virksomheten tilsier det plikter arbeidsgiver å utarbeide rutiner for intern varsling Arbeidsgiver plikter alltid å utarbeide slike rutiner dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst 5 arbeidstakere Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte

11 Varsling nytt fra 1. juli 2017 (forts) Krav til innholdet i varslingsrutinene Oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold Fremgangsmåte for varsling Fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling Rutinene må ikke begrense arbeidstakers lovfestede rett til å varsle Rutinene skal være lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten Taushetsplikt om arbeidstakers identitet ved varsling til tilsynsmyndighet og andre offentlige organer

12 Arbeidstid nytt fra 1. juli 2017 Arbeid som utføres mellom kl og kl defineres i arbeidsmiljøloven som nattarbeid. Nattarbeid er som hovedregel ikke tillatt med mindre "arbeidets art gjør det nødvendig" I virksomheter som er bundet av tariffavtale kan tariffpartene inngå avtaler om andre løsninger innenfor gitte rammer Arbeidstakere som er omfattet av reglene i arbeidstidskapittelet, kunne ikke velge å arbeide etter kl Fra 1. juli 2017 kan arbeidsgiver og arbeidstaker inngå skriftlig avtale om arbeid mellom kl og 23.00, selv om arbeidets art ikke gjør det nødvendig. Rammene for total arbeidstid ble ikke endret Døgnhvilekravet (minst 11 timer sammenhengende fri) ble ikke endret

13 Endringer i reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte i kraft 1. januar 2019 Stortinget har vedtatt følgende tilføyelse i arbeidsmiljølovens 14-3 første ledd: «[f]ortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling» Endringen innebærer at en deltidsansatts fortrinnsrett til utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven 14-3 (1) også kan anvendes overfor en avgrenset del av en utlyst stilling Forutsetter at den deltidsansatte er kvalifisert for stillingen og at utøvelsen av fortrinnsretten ikke medfører en vesentlig ulempe for arbeidsgiver Reverserer rettstilstanden etter HR A, der Høyesterett fastslo at bestemmelsen ikke åpner for at en deltidsansatt kunne utøve fortrinnsrett til del av en utlyst stilling

14 Fast ansettelse innholdet i begrepet fast ansettelse defineres og presiseres i kraft fra 1. januar 2019 Dagens regler: Hovedregelen i arbeidsforhold er at arbeidstakere skal ansettes fast Det fremgår imidlertid ikke av arbeidsmiljøloven hva som skal regnes som fast ansettelse Endring fra 1. januar 2019: «Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang» Lovendringen kommer som følge av den økende bruken av fast ansettelse uten garantilønn, spesielt i bemanningsbransjen Medfører at det ikke lenger vil være mulig med fast ansettelse uten garantilønn (ansettelse uten rett til lønn når arbeidstaker ikke er i oppdrag)

15 Fast ansettelse (forts) Det er også vedtatt at dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag å beregne når arbeidet skal utføres. Presiseringen inntas i aml (1) bokstav j Formålet med dette er å skape forutsigbarhet for arbeidstakere, og unngå kontrakter som tidligere har vært i gråsonen av hva som er lovlig, for eksempel der ansettelsen er fast, men uten garanti for stillingsomfang.

16 Fast ansettelse utvidet adgang for arbeidstakere til å kreve fast ansettelse i kraft fra 1. januar 2019 Dagens regler: Arbeidstakere som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i vikariat kan kreve fast ansettelse etter tre år Arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt fordi arbeidet er av midlertidig karakter kan kreve fast ansettelse etter fire år Endringer fra 1. januar 2019: Arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt i tre år kan kreve fast ansettelse dersom den midlertidige ansettelsen bunner i en kombinasjon av disse alternativene Dette betyr at en ansatt som først har vært midlertidig ansatt i ett vikariat og deretter midlertidig ansatt i en stilling hvor arbeidet er av midlertidig karakter, kan kreve fast ansettelse etter tre år

17 Innleie av arbeidskraft i kraft fra 1. januar 2019 Dagens regler: Virksomheter har adgang til å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak i samme utstrekning som virksomheten har adgang til å benytte seg av midlertidige ansettelser etter aml (2) bok. a e., jf. aml (1) Etter nåværende (2) er det åpnet for at arbeidsgiver og tillitsvalgte, i virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hensyn til begrensningene som følger av bestemmelsens første ledd Endringer fra 1. januar 2019: Stortinget har vedtatt at det kun er virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven som skal ha denne muligheten

18 Ny lov om statens ansatte (statsansatteloven) Trådte i kraft 1. juli 2017 Erstatter tjenestemannsloven fra 1983 Innebærer en delvis harmonisering med arbeidsmiljøloven Viktigste endringer: Kvalifikasjonsprinsippet har blitt lovfestet Adgangen til midlertidig ansettelse er strammet inn harmonisering med aml. Adgang til å forlenge prøvetiden harmonisering med aml. Skillet mellom ordinært og sterkt stillingsvern er tatt ut harmonisering med aml.

19 Ny personvernlovgivning Ny personopplysningslov fra 20. juli 2018 GDPR (General Data Protection Regulation) gjeldende rett i Norge

20 Gammelt regelverk personopplysningsloven/-forskriften Siden 2001 Krav til «behandlingsgrunnlag» for eksempel avtale, samtykke eller interesseavveining Behandling er kun tillatt for angitte formål Krav til informasjonssikkerhet Rett til innsyn Retting av mangelfulle personopplysninger Overføring til utlandet Melde- og konsesjonsplikt

21 Gammelt regelverk (forts) Særregler for kameraovervåking Behandlingsansvarlig databehandler databehandleravtale Internkontroll

22 Hva er nytt med forordningen (GDPR) (General Data Protection Regulation) (highlights) (I) Reguleringsteknikken Forordningen er gjennomført i norsk rett ved inkorporasjon forordningen er gjort gjeldende som norsk rett gjennom en henvisningsbestemmelse i den nye personopplysningsloven Mer detaljert regulering av hva som er forenlige formål Nye rettigheter for borgerne Dataportabilitet Rett til å motsette seg behandling Rett til å motsette seg profilering Rett til å motsette seg automatiserte avgjørelser

23 Hva er nytt med forordningen (GDPR) (General Data Protection Regulation) (highlights) (II) Meldeplikt- og konsesjonsplikten forsvinner Erstattes med plikt til personvernkonsekvensutredning og forhåndsdrøftinger med tilsynsmyndigheten «Innebygd personvern» («privacy by design») og «personvern som standardinnstilling» («privacy by default») Flere får plikt til å ha personvernombud/personvernrådgiver Krav til klart språk og krav til åpenhet Nasjonale datatilsyn får en plikt til å samarbeide og utveksle informasjon med hverandre Datatilsynet får mulighet til å ilegge vesentlig høyere overtredelsesgebyr (opptil 20 millioner euro, eller hvis det er et foretak, opp til 4 % av den samlede globale årsomsetningen i forutgående regnskapsår hvis denne er høyere)

24 Noen utfordringer Mange virksomheter fulgte ikke gamle regler, og da blir det vanskelig å forstå hva endringene går ut på Reglene i forordningen som er norsk lov er på en del områder veldig vanskelige å forstå Mange virksomheter sliter med å skjønne hvilke krav som er relevante for dem Store forskjeller mellom Små virksomheter med enkle registre over ansatte og kunder Forsikringsselskaper som ønsker å kartlegge kunders adferd Utviklere av komplekse dataprogram som behandler personopplysninger Facebook

25 Hva bør virksomheter gjøre nå? Kartlegg hvilke personopplysninger dere behandler Klargjør hva formålet med behandlingen er Undersøk om dere har lovlig behandlingsgrunnlag For eksempel lovhjemmel eller samtykke Lag rutiner for innhenting av samtykke der det er nødvendig Undersøk hvilke krav som gjelder for den behandlingen dere utfører, både etter gamle og nye regler, for eksempel Sletting Informasjon Kartlegg om dere bruker databehandlere, og inngå databehandleravtale(r) Dokumenter kartleggingen og vurderingene, samt de rutinene dere iverksetter, i en INTERNKONTROLL

26 Akersgata Oslo