Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig gjennom tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot styring av arbeidsmiljø: Ansvar og styrende dokumenter Systematisk risikovurdering og kartlegging av arbeidsmiljøforhold Bruk av arbeidsmiljøkompetanse Registrering og oppfølging av arbeidsbetinget sykdom Sykefraværsoppfølging Individuelle oppfølgingsplaner Tilretteleggingspraksis bruk av gradert og aktiv sykemelding Identifisering og oppfølging av arbeidsmiljøavvik Utvikling, prioritering og oppfølging av tiltak Identifisering og oppfølging av risikoutsatte arbeidstakergrupper
Enkeltsaker Ptil tar ikke stilling til enkeltsaker før de er tatt opp i relevante virksomhetsinterne fora som dialogmøter, AMU etc. Ptil kan imidlertid bruke informasjon om enkeltsaker fra f. eks NAV og arbeidstakerorganisasjoner til å målrette tilsynsaktiviteter rettet mot det systematiske/forebyggende arbeidet (f. eks rutiner for sykefraværsoppfølging)
HMS-regelverket og Ptils rolle Har virksomheten etablert HMS-styringssystemer som ivaretar regelverkets krav om tilrettelegging for personer med redusert funksjonsevne? Rutiner for identifisering og oppfølging av Arbeidsbetinget sykdom Sykefraværsrutiner systematisk arbeid med sykefravær Tilgang til og bruk av helse- og arbeidsmiljøkompetanse Har virksomheten etablert systemer for læring slik at tilrettelegging og oppfølging av enkeltpersoner får konsekvenser for det forebyggende systematiske HMS arbeidet? Jobber virksomheten langsiktig og forebyggende for å unngå helseskade?
Arbeidsmiljøloven 3-1 Arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk HMS arbeid på alle plan i virksomheten. Systematisk HMS arbeid innebærer at arbeidsgiver skal: Sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær - 3-1 (2), bokstav f.
Arbeidsmiljøloven 4-1 Generell tilrettelegging: Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidstakerne skal ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger
Arbeidsmiljøloven 4-2 (2) Generell individuell tilrettelegging: faglig og personlig utvikling organisere og tilrettelegge arbeidet ut fra den enkeltes arbeidsevne, kyndighet, alder og forutsetninger mulighet for selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar mulighet til variasjon, se sammenheng mellom enkeltoppgaver gis tilstrekkelig informasjon og opplæring
Arbeidsmiljøloven 4-6 (1) Spesiell individuell tilrettelegging: Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. 15.06.201 0 7
Arbeidstakers plikter Arbeidstaker skal medvirke aktivt sammen med arbeidsgiver for å finne egnede tilretteleggingstiltak. Arbeidstaker kan ikke, uten særskilt grunn, la være å samarbeide med arbeidsgiver (arbeidsmiljøloven 2-3 og 4-6). Arbeidstaker har plikt til arbeidsrelatert aktivitet så langt det er mulig for å få rett til sykepenger (folketrygdloven 8-4).
Aktivitetskravet: Hva kreves for å ha rett til sykepenger? Arbeidsrelatert aktivitet etter 8 uker Gradert sykmelding skal alltid vurderes Målrettet aktiv sykmelding Medvirke til dialog og løsninger Oppfølgingsplan innen 6 uker
så langt det er mulig Loven er skjønnsmessig utformet DERFOR : Opp til forvaltningspraksis og rettspraksis å søke å nærme seg hvor grensen i praksis skal gå når det gjelder tilretteleggingsplikten
HVOR LANGT GÅR TILRETTELEGGINGSPLIKTEN? Pålegger arbeidsgiver et vidtrekkende, men ikke et absolutt ansvar skjønnsmessig vurdering konkret helhetsvurdering Kreves at arbeidsgiver strekker seg langt for å forhindre utstøting det må gjøres betydelige anstrengelser Må ses i sammenheng med 4-2, den generelle plikten
Petroleumstilsynets (Ptil) og NAVs tolkning av tilretteleggings- og aktivitetskravet i Petroleumsvirksomheten Arbeidsmiljølovens regler om tilrettelegging av arbeidsplassen gjelder i utgangspunktet fullt ut for petroleumsvirksomheten på sokkelen. Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, der forhold som virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold og behov må veies opp mot hverandre. Tilrettelegging kan ikke avvises på et generelt grunnlag ved å henvise til spesielle forhold med arbeid offshore.
MOMENTER I VURDERINGEN Det skal først og fremst tilrettelegges spesielt for den det gjelder arbeidstakers vanlige arbeid eller annet passende arbeid Plikten gjelder uavhengig om behovet har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke diagnose/årsak uten betydning Uavhengig av arbeidstakers stillingsgrad, fast eller midlertidig ansatt, om den reduserte arbeidsevne er midlertidig eller av mer varig karakter Ikke krav at arbeidsgiver oppretter nye stillinger
Momenter i vurderingen Rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt varierer og følgende forhold må ses i sammenheng: Art og størrelse Det kreves mer av en stor enn en liten virksomhet, de store har flere muligheter for tilrettelegging. Rettspraksis: En kommune er en juridisk enhet, og hele kommunens arbeidsfelt må vurderes. Arbeidstakers forutsetninger og ansvar Arbeidstaker skal medvirke til tilretteleggingsarbeidet og opplyse om sin arbeidsevne Arbeidstaker har et medvirkningsansvar Rettspraksis: Manglende medvirkning og samarbeid er grunnlag for oppsigelse
Momenter i vurderingen Økonomi og kjennskap til virkemidler Arbeidsgiver har plikt til å undersøke mulighetene for økonomisk støtte, dette skal ses i sammenheng med den økonomiske belastningen tilretteleggingen vil medføre for virksomheten Kostnadskrevende tiltak vil vanskelig kunne pålegges en liten virksomhet, mens det vil kunne kreves av en stor Kostnadskrevende tilretteleggingstiltak vil kunne kreves dersom behovet for tilrettelegging er av varig karakter, men neppe på midlertidige tiltak
Momenter i vurderingen Kartlegging, vurdering av muligheter Bruk av kompetanse Kartlegging Utarbeidelse av tiltak Aml 3-1 og krav til systematisk HMS arbeid
Aktuelle tilretteleggingstiltak Fysiske tiltak arbeidsplassens fysiske utforming anskaffelse eller endringer av teknisk utstyr som arbeidstaker bruker i sitt daglige arbeid tekniske hjelpemidler
Aktuelle tilretteleggingstiltak forts. Organisatoriske tiltak - organisere arbeidsoppgavene annerledes f.eks tidsbegrensning på risikofyllte arbeidsoppgaver - organisere arbeidsdagen annerledes - fleksible arbeidstidsordninger - samhandling med andre - informasjonsrutiner - kompetanse, opplæring, omskolering - trening
Aktuelle tilretteleggingstiltak forts. Psykososiale tiltak - status og verdsetting - klare ansvars- og myndighetsforhold - støtte og oppfølging av leder - medvirkning og støtte fra kollegaer - sosialt miljø - kommunikasjon på arbeidsplassen
Aktivitetskrav/tilrettelegging ved sykdom i Petroleumsvirksomheten 1. Enkelte aktører i petroleumsvirksomheten peker på at det er lett å få unntak fra tilretteleggingsplikten (aml) og aktivitetskravet (folketrygdloven) Det er behov for klargjøring av hvordan tilretteleggingsplikten og aktivitetskravet i offshorenæringen skal fortolkes 2. Økonomisk tap ved tilrettelagt arbeid (gradert sykemelding) på land ved sykdom. 3. Lugar og helikopterkapasistet kan vanskeliggjøre aktivitet ved sykdom Entreprenører melder om at operatører krever 100% arbeidstakere Men: Mange eksempler på at en har lykkes!
Ptils erfaringer fra tilsynsaktiviteter Mangelfull kartlegging oversikt over risikoforhold Mangelfull bruk av kompetanse Entreprenører kommer dårligere ut enn operatører Oversikt over - og oppfølging av - arbeidsbetinget sykdom er ofte mangelfull hos entreprenører Utfordringer knyttet til å identifisere og følge opp risikoutsatte grupper krever at informasjon om risikoforhold sammenstilles Utfordringer knyttet til hvordan tiltak utvikles, prioriteres og evalueres og hvordan kompetanse trekkes inn i dette arbeidet
Eksempel: Ansatte hos underleverandører Mange kontraktsledd Det er ikke gjennomført systematiske kartlegginger av arbeidsmiljøforhold for entreprenøransatte grupper Ansatte hos underleverandører som blir syke/trenger tilrettelegging flyttes på land. En har derfor ikke oversikt over omfang og årsaker til arbeidsbetinget sykdom for entreprenøransatte grupper på innretningen Informasjon fra sykefraværsoppfølging/ tilrettelegging føres ikke tilbake til ledere på innretningen Entreprenørene sin BHT er perifer/kjenner ikke forholdene på innretningen
Involvering i enkeltsak i et forpleiningsselskap Enkeltsaken brukes som inntak til å vurdere etterlevelse av krav til systematikk i tilretteleggingssaker. Tilretteleggingsarbeidet ses på som en del av det systematiske HMS arbeidet
Ptils erfaringer - enkeltsak Ptil ba om en redegjørelse for: hvordan saken har blitt håndtert, herunder hvilke møter er avholdt deltakere beslutninger hvilke tilretteleggingsmuligheter/tiltak som er vurdert og tilbudt arbeidstakeren hvilken kompetanse som er brukt i vurderingen av tilretteleggingsmulighetene begrunnelse for beslutningen om å ikke tilrettelegge en redegjørelse for hvor mange andre personer på innretninger som trenger tilrettelegging hvorvidt bemanningen er tilstrekkelig til at tilretteleggingsplikten ut fra arbeidsmiljøloven kan ivaretas.
Registrerte avvik etter oppfølging av enkeltsak Mangelfull etterlevelse av rutiner/arbeidsprosess for behandling av tilretteleggingssaker Mangelfullt beslutningsunderlag Det kom ikke fram hvilke tilretteleggingsmuligheter som er vurdert og på hvilket grunnlag vurderingene er gjort og beslutningen er fattet Mangelfull bruk av kompetanse BHT har vært involvert på individnivå, men er ikke trukket inn for å vurdere hvilke tilretteleggingsmuligheter som finnes. Det er ikke gjort tilstrekkelige vurderinger av om bemanningen er robust nok til å tåle tilrettelegging for enkeltpersoner
Ptil og enkeltsaker Ptil kan ikke ta stilling om tilrettelegging er mulig i enkeltsaker Dette krever omfattende kjennskap til enkeltsaken Avvik/forbedringspunkt som identifiseres er knyttet til styringselementer som: Tilstrekkelig beslutningsunderlag Involvering av kompetanse/bht Utvikling av tiltak Gjennomføring av dialogmøter/etterlevelse av sykefraværsprosedyre