Supported Employment i Norden et sammenliknende perspektiv Rapport fra et prosjekt finansiert av NAV gjennom programmet FARVE forsøksmidler arbeid og velfred Øystein Spjelkavik AB-konferansen, Trondheim mai 2011 www.afi.no
Utfordringen: De som står utenfor det nordiske arbeidslivet Brukere med redusert arbeidsevne sammensatte bistandsbehov: Sosiale og psykiske vansker, lav utdanning, lite arbeidserfaring trenger parallell bistand og langvarig oppfølging lenge i støttesystemet, gjengangere mange som kommer i arbeid, ramler fort ut igjen
Ulike løsninger Anti-diskriminering Kvoter, pisk Skjermet/beskyttet Insentiver for arbeidsgivere Kvalifisering (N) Supported Employment, Job Coaching, IPS
Supported Employment = Arbeidsplassbasert opplæring Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen, i det arbeidsmiljøet hvor en jobb skal utføres Flytte ressurser og innsats inn i ordinære virksomheter Internasjonale studier: Rask utplassering, Place Train Øker ansettelsesgraden mer enn gradvise tilnærminger til arbeidslivet (Bond et al. 1995, 1997, 2004, 2008; Burns et al 2007, Schafft 2009) Nordisk prosjekt: Forutsetter proaktiv oppfølging, tilrettelegging, inkluderingskompetanse
Noen sentrale begreper i Supported Employment job coach, employment specialist rapid job placement, place-train jobmatch job development, job carving, customized employment, career development ongoing support, natural supports + Supported Living + Supported Leisure + Supported Education
Supported Employment Blir utført av en Job Coach som har til oppgave å hjelpe mennesker med nedsatt arbeidsevne å få og beholde en lønnet jobb på det ordinære arbeidsmarkedet. Arbeidssøkeren er aktiv i sin egen prosess og medvirker i å identifisere egne ferdigheter og jobbønsker for å finne en passende jobb. Utføreren sørger for at brukeren får en vellykket inkludering på arbeidsplassen og gir oppfølging som også omfatter støtte til arbeidsgiver og kolleger. Kilde: Supported Employment for people with disabilities in the EU and EFTA-EEA - good practices and recommendations in support of a Flexicurity approach. COWI, AFI, EUSE (2011)
Hva er ikke Supported Employment? Skjermet sysselsetting, beskyttet aktivitet utenfor det normale arbeidslivet Klargjøring for arbeid, opprusting, kvalifisering Skjermet avklaring, vurdering, testing Praksisplass, lønnstilskudd uten tett individuell oppfølging Men elementer av dsse kan være metoder man bruker i SE for å få og beholde en jobb Kilde: Supported Employment for people with disabilities in the EU and EFTA-EEA - good practices and recommendations in support of a Flexicurity approach. COWI, AFI, EUSE (2011)
Eksempler på SE-liknende tilbud i Norden SIUS Arbeid med bistand Arbete med stöd Atvinna med studning Tett oppfølging i fleksjob/skånejob Job coach-tilbud IPS-tilbud
Europa: Ulikheter i praktisk SE Ulik organisering, finansiering, incentiver og resultatmål Ulike adgangskriterier til tilbud, brukere med forskjellig motivasjon, funksjonsgrad og arbeidsevne Lite nasjonal dokumentasjon, dårlig statistikk, vanskelig å sammenlikne mellom land Svak fagutvikling i SE: God kompetanse ift brukere og sosiale utfordringer Svakere kompetanse ift arbeidsplass, jobbutvikling, samarbeid med arbeidsgivere Få tilbud om kompetanseutvikling for Job Coach Ofte del av tiltaksarrangører som mangler insentiv til å utvikle SE Kilde: Spjelkavik & Evans (2007)
Brukere i SE i Europa Tidlig fase: Utviklingshemmede (systematisk instruksjon) Fra slutten av 1990-tallet: Psykiske vansker, hjerneskader (IPS) Sosiale vansker, blandingsdiagnoser, ulike etniske grupper, kriminelle, rusrelaterte problemer Nye utfordringer for karriereveiledning, oppfølging og tilrettelegging på arbeidsplass
Nordiske SE-brukere i jobb Mest i privat sektor Faste ansettelser, ulike lønnsbetingelser, lønnstilskudd Fornøyd med jobbene, men ønsker utvikling, noen resignerte, ser ikke alternativer Uklare stillingsbetegnelser, svak jobbidentitet, unntak er de med høyere utdanning Mange har kontakt med SE selv om de har vært lenge i jobb: Usikkerhet, tilpasning, lønn, arbeidsvilkår, videre utvikling, jobbskifte Noen ønsker mer støtte på arbeidsplassen, andre mer støtte utenom jobben (supported leisure & living)
Brukernes mål og krav til Job Coach Brukerernes mål med å delta i Supported Employment Bli respektert og inkludert på en arbeidsplass, og ha både rettigheter og plikter som andre ansatte Få lønn og bli behandlet som andre arbeidstakere og være del av et fellesskap Brukernes krav til Job Coach En som kjenner den rette veien gjennom systemet og som løser vanskeligheter for å nå målet En som gir hjelp og muligheter til karriereutvikling En som hjelper til med papirarbeid og det administrative som er vanskelig for både arbeidstaker og arbeidsgiver En som gir støtte på arbeidsplassen, hjelp til å løse arbeidsoppgaver og bidrar til å strukturere arbeidet
Det nordiske hjelpeapparatet: Mange på banen, lite koordinert Svak koordinering i tjenesteapparat og forvaltning rammer de mest ressurssvake brukerne (Antonsson 2005, 2006; Danermark 2009) Gir dårlige vilkår for job coaching Får mange i aktivitet, men ikke i arbeid Sterk tro på flow-through-modellen i det politiske systemet De fleste bestillinger har denne modellen som utgangspunkt Denne modellen er mest lønnsom for tiltaksarrangører, som også er sterke politiske lobbyister, bidrar til å sementere modellen Svake organisasjoner for SE, liten politisk innflytelse
Saksbehandlere i Norden: Utfordringer for SE Mange good practices i SE, men likevel liten tro på at ordinær arbeidsplass kan brukes for de med sterkt redusert arbeidsevne Ser behov for SE der tett individuell oppfølging kan gi bedre jobbeffekt og fastholdelse Suksesskriterium: Proaktiv oppfølging av bruker og arbeidsgiver Svak kunnskap om SE
Job Coach i Norden (1) Ofte ansatt i organisasjoner der SE kun utgjør en mindre del av tilbudet. Etterlyser brukere med en tydeligere avklart motivasjon for å få seg en ordinær jobb. Tid til oppfølging på arbeidsplass er en utfordring: Det varierer hvor mye tid JC kan bruke til oppfølging på arbeidsplass. Vansker med å være både kontaktperson og jobbkonsulent, uklart hvor mye JC skal involvere seg i andre områder av brukerens liv enn det jobbrelaterte. JC-rollens plass ift øvrig støtteapparat uklar. Det hender at JC opplever å bli motarbeidet av andre profesjoner som ikke har samme jobbfokus.
Job Coach i Norden (2) Det å kontakte arbeidsgivere oppleves av mange som det vanskeligste i jobben som JC. Det å skaffe jobber og jobbing mot arbeidsgivere generelt oppleves som en utfordring og vilkår for oppfølging i bedriftene er uklare. Mange uttrykker behov for spesialkompetanse knyttet til arbeidsmarkedsforhold, samhandling med arbeidsgivere, det å markedsføre SE, mer diagnosespesifikk kunnskap. JC har ofte sosial- og helsefaglig utdanning, de er autodidakter i JC-rollen og etterlyser tilbud om kompetanseutvikling som er spesifikk for Job Coach-funksjonen i SE.
Kompetanseutfordring i SE-tilbud Øke kunskapen om SE Overbevise gjennom arbeid med ordinært arbeidsliv, dokumentere resultater, langtidseffekt Utvikle metodikk, breddekompetanse, inkluderingsekspertise interessekartlegging & jobbmatch for ulike målgrupper, jobbutvikling, allianser med arbeidsgivere oppfølging i jobb, jobbfastholdelse, tilrettelegging, stabilitet, karriereutvikling, samarbeid med arbeidsgivere håndtering av varierende motivasjon og funksjonsgrad
SE-service overfor arbeidsgivere (1) En fast kontaktperson som: følger tett opp, forbereder bruker og arbeidsplass, gir god informasjon i forkant om brukerens begrensninger i arbeidssituasjonen, sørger for forutsigbarhet, gjør tydelige avtaler om roller, ansvarsforhold og kontaktform Prøveperiode før en eventuell ansettelse som gir muligheter til å vurdere: om vedkommende er egnet for relevante arbeidsoppgaver om bedriften kan tilby relevante arbeidsoppgaver
SE-service overfor arbeidsgivere (2) Proaktiv oppfølging innebærer at Job Coach: er i forkant av eventuelle problemer som kan oppstå i arbeidssituasjonen før de oppstår og bidrar til å løse problemer som oppstår, forstår både bedriften og den ansatte og reagerer på de riktige tingene, gir støtte, råd og veiledning til både arbeidsgiver og den ansatte, har kunnskap om forhold ved den ansattes liv som kan påvirke jobben, kunnskap om arbeidsoppgaver, arbeidsprosessen og virksomhetskultur og derigjennom legger til rette for at den ansatte og bedriften har vilje og evne til justering
SE-service overfor arbeidsgivere (3) Job Coach som inkluderingsekspertise innebærer: kunnskap om hvordan man skal få til inkludering tar ansvar for den prosessen som settes i gang viser og utvikler et sosialt ansvar i fellesskap med arbeidsgiver støtter bruker og arbeidsplass på en slik måte at bruker får en sjanse i arbeidslivet gir tett oppfølging i jobb/på arbeidsplass har situasjonsspesifikk kunnskap, som også innebærer å redusere støtten når behovet minsker
Svakheter ved SE-service overfor arbeidsgivere Brukeren har større behov for støtte enn det Job Coach er klar over, både i jobb og utenom jobb. Mangelfull innsats av Job Coach i arbeidssituasjonen: For lite kontakt, kommunikasjon og fleksibilitet i begynnelsen Job Coach kommer ikke til bedriften av seg selv For lite praktisk hjelp til opplæring, introduksjon, planlegging. Mangler i det offentliges engasjement i saken, inkludert mye papirarbeid og administrasjon, mangler mulighet for å utbetale den ytelsen personen får som lønn i praksisperioden.
SE-utfordringer Danmark De sentrale prinsippene i SE finnes i dansk lovgivning, men ikke som en tydelig sammenhengende innsats, vanskelig å etablere oversikt over de ulike tilbudene, ingen felles kvalitetssikring av innsatsen. Vanskelig å sikre et sammenhengende inkluderingsforløp når det må "strikkes sammen" av ulike lover og fordeles i flere etapper. Dette skaper usikkerhet for borgeren så vel som for arbeidsgivere og gjør det vanskelig for Job Coach å planlegge og sikre langsiktighet. Byråkratisk og administrativt tungt system. I prinsippet finnes oppfølgingen både i fleksjob og job med løntilskud for førtidspensionister, men i praksis blir det ikke gjennomført på en måte som kan forstås som individuell oppfølging i tråd med place-train i SE. Lite fokus på oppfølging av arbeidsgivere, bygger i for liten grad på inngående kjennskap til den enkelte arbeidsplassen. Svært få referanser til og sammenlikninger med internasjonal SE. Ingen formell, kompetansegivende utdanning som kan høyne fagligheten og fagbevisstheten innen jobb coaching i tråd med internasjonal SE.
SE-utfordringer Finland Behov for en lovgivning som tydeligere fremmer SE. Mangler nasjonal enighet og forståelse over hva SE skal være i praksis og hvilke kvalitetskriterier som skal ivaretas - behov for en enhetlig definisjon av SE. For svak forbindelse mellom SE-tilbud og det åpne arbeidsmarked. SE bør gjøres mer attraktivt for arbeidsgivere. Man må kunne vise forskjellen mellom en ordinær sysselsettingsservice og SEtilbud. SE bør tilbys personer med funksjonshemninger, innvandrere, langtids arbeidsledige og andre som ikke deltar i det ordinære arbeidsmarkedet Mangler oversikt over hvor mye SE-tilbud bidrar med og hvor stor betydning SE kan ha. SE-tilbud bør kunne vise til resultat og bør kunne markedsføre seg. Behov for oppfølging og statistikk.
SE-utfordringer Island Tradisjonelt benyttes skjermete tilbud for de med de største funksjonsnedsettelsene. Skjermete tilbud har tradisjon for å starte med arbeidstrening, train-place, mens SE er place-train. SE generelt lite kjent, kunnskap om SE blant beslutningstakere begrenset. Mangel på ressurser bidrar til at SE-metoder ikke praktiseres riktig. Kvaliteten i SEtilbud ofte dårlig pga for mange klienter per Job Coach, tilbudet er tidsubegrenset og dermed ikke tid nok til å tilby den enkelte kvalitativt god SE. Mangler opplæring i SE for Job Coacher. Mangler retningslinjer for hvordan SE-tilbudet skal utføres, fører til stor variasjon i kvaliteten i SE-tilbudene i kommunene.
SE-utfordringer Norge (1) NAV og tiltaksarrangører mangler SE som felles plattform. Mangler opplæring i SE. JC mangler ofte kompetanse for samarbeid med arbeidsgiver. Behov for utdanningstilbud som gir en sertifisering i SE. Arbeidsgiverperspektivet ivaretas i for liten grad, både metodisk og i bevisstheten hos bestiller og utfører. Tiltaksarrangører har få insentiver til å videreutvikle og styrke SE, tjener mer på å arrangere train place. Dårlige vilkår for å følge sentrale prinsipper i SE, som tidsubegrenset oppfølging, deltakerkriterier basert på motivasjon (ikke arbeidsevne) og brukermedvirkning. Press på å skrive ut deltakere etter ansettelse for å fylle krav til gjennomstrømming i tiltak. Dermed blir også langtidseffekten av SE svak. SE bør tas inn IA-avtalens delmål 2 og fokus vris til metoder for å bistå til og i jobb. Motiverte deltakere må ofte stå lenge på venteliste, og sliter dermed ofte med å opprettholde sin motivasjon til å komme seg videre.
SE-utfordringer Norge (2) Tar for lang tid å fremskaffe hjelpemidler/virkemidler som understøtter SEprosessen. Stønad/ytelse bør følge arbeidssøkeren, f eks at pensjon og arbeidsavklaringspenger utbetales som ordinær lønn.
SE-utfordringer Sverige (1) SE har for få ressurser i forhold til behovet. Det brukes for få ressurser på å utvikle og styrke SE-virksomheter SE er dårlig kjent, blant politikere og tjenestemenn. Høye skott mellom ulike avdelinger i forvaltningen gjør samarbeid vanskelig. Det bør bli tydeligere at ansettelse i ordinært arbeidsliv er målet og alle etater og organisasjoner må jobbe for å nå det målet SE er ikke klart definert, sånn at for mange arbeider etter sin egen modell og modifiserer ut fra klientgruppe eller lovgivning. Dermed vanskelig å vurdere kvaliteten i SE. De som har rett til daglig virksomhet har ingen rett til støtte for ansettelse i ordinært arbeidsliv. SE i kommunene har ikke eget mandat til å ta beslutninger og må ha støtte fra AF for å kunne gi en klient ansettelse, f.eks med lønnstilskudd. Få muligheter for fortsatt støtte fra SE om klienten får en anställning på den reguljära arbetsmarknaden. Klienter har ofte måttet avslutte arbetstreningen på arbeidsplassen fordi AF ikke har bevilget støtte til mer enn noen uker.
SE-utfordringer Sverige (2) Tradisjonell rehab stiller høyere krav til arbeidsevne enn det enkelte av SEs klienter kan klare, er ofte innrettet på å få igång en person på en arbeidsplass og kravet om ansettelse er gjerne nedtonet. I SE skaffer man en plass ut fra arbeidssøkerens forutsetninger ( place - train ) og man arbeider med ansettelse som mål. I arbetsmarknadsinsatser vurderes arbeidsevnen før klienten får tilbud, i motsetning til SE-prinsippet om at motivasjonen skal være styrende. Om ansettelsen er uten lønnstilskudd faller alt ansvar på arbeidsgiveren, noe som kan få arbeidsgiveren til å nøle med å ansette om man er engstelig for at det kan oppstå problem. Om ansettelsen er med lønnstilskudd gis det fortsatt støtte fra AF, men støtten er kun årlig kontakt mellom saksbehandler og arbeidsgiver for forhandling om størrelsen på lønnstilskuddet.
Svakheter i Nordisk SE Uklar og svak innretting/kontakt mot det ordinære arbeidslivet Mange praksisplasser, lite metodikk Få jobber, mange ramler ut igjen Uklare resultater, svak langtidseffekt Job coaches har mer kompetanse ift brukere enn ift arbeidsplass, jobbutvikling & arbeidsgivere. Mangler ofte nære/stabile relasjoner med arbeidslivets aktører Mangler tilbud om kompetanseutvikling for Job Coach som bygger på kunnskapsbasert SE Individuell oppfølging er svakt definert og uklart finansiert, vansker med å få til koordinering og parallellitet i oppfølgingen Mange tilbud er kortvarige eller tidsbegrensede
Nordiske utfordringer 1. Implementering av SE gjennom nasjonal og nordisk forankring 2. Kunnskap om SE i byråkrati og forvaltning 3. Inngangskriterier til SE 4. Tidsperspektiv og kontinuitet 5. Kompetanse, faglighet og kvalitet i SE
1 - Implementering av SE gjennom nasjonal og nordisk forankring Det må legges til rette for internasjonal evidensbasert SE innen arbeidsmarkeds- og inkluderingspolitikken i hvert enkelt land og på nordisk nivå, gjennom nordiske organer som Nordisk ministerråd og Nordisk velferdssenter. De nordiske avdelingene av European Union of Supported Employment (EUSE) må i langt større grad markedsføre en profesjonell praksis som er i tråd med internasjonal evidensbasert SE.
2 - Byråkrati og forvaltning Legge til rette for kontinuitet i SE-prosessen, også etter inngått arbeidskontrakt. Fleksibilitet som gir raskere bruk av virkemidler der det er nødvendig for å oppnå best mulig arbeidsplassbasert resultat. Insentiver som sikrer videreutvikling og styrket innsats i SE-tilbud. Det bør ikke være mer lønnsomt for tjenesteleverandører å ha brukere i avklaring, trening eller kurs i skjermet virksomhet enn på ordinære arbeidsplasser.
3 - Inngangskriterier Fjerne seleksjonskriterier (inngangsvilkår) til SE som er knyttet til diagnoser, arbeidsevne og pensjonsrettigheter fokus på motivasjon Enklere systemer for finansiering av hele inkluderingsprosessen og større fleksibilitet for inntektssikring (kombinasjoner pensjon, lønnstilskudd, lønn) Utrede hvorvidt pensjon til arbeidstaker kan utbetales via arbeidsgiver som del av personens samlede inntekt. Pengestrømmen som inngår i tilbudsstrukturen må kontrolleres bedre, med krav om kvalitetskriterier i tråd med internasjonal evidensbasert SE.
4 - Tidsperspektiv og kontinuitet SE må bygges ut og være et allment tilgjengelig tilbud for alle arbeidssøkere som har behov og motivasjon for en slik tjeneste, uavhengig av arbeidsevne og funksjonsnedsettelse. Oppfølging av arbeidstaker bør være en del av arbeidskontrakten. Brukeren skal fortrinnsvis ha én Job Coach i hele perioden fram til ekstern støtte avsluttes. Sikre at SE-prosessen omfatter støtte til arbeidsplass og arbeidsgiver. Fleksibel tidsbegrensning i SE-tilbud som sikrer tilbudet også til dem som trenger langvarig støtte.
5 - Kompetanse, faglighet og kvalitet Prinsipper og metodikk i SE må synliggjøres og forskjellen mellom SE andre arbeidsmarkeds- og velferdstilbud må tydeliggjøres. Bedre markedsføring av prinsipper og metodikk innen evidensbasert SE. De nordiske avdelingene av EUSE pådrivere for en utvikling fra SEliknende tilbud til evidensbasert SE. Annen praksis enn evidensbasert SE kan være både riktig og hensiktsmessig, men bør ikke omtales som SE. De som bestiller SE-tjenester må være kvalitetsvoktere, dvs ha bestillerkompetanse innen SE. Kvalitetskravene bør være forankret i internasjonale standarder innen evidensbasert SE, som SE Fidelity Scale, EUSEs 5-Stage Process og EUSEs SE Toolkit. Job Coach-utdanning i tråd med kvalitetsstandarder og etablert kunnskap innen evidensbasert SE / SE Fidelity Scale. Det bør finnes tilbud om kompetanseheving på praktisk kursnivå og innen høyere utdanning. Karriereveiledning og arbeidslivskompetanse vektlegges som kompetanse i SE-tilbud.
5 (forts) Det bør til enhver tid finnes oversikt over hvor mange som er i jobb etter bestemte tidsrom. Kortsiktige og langsiktige resultat må dokumenteres. Økonomiske kostnader og gevinster må dokumenteres. Systematiske forsøk med randomiserte kontrollgrupper og gjennomføres analyser over økonomiske langtidsvirkninger.