Inkluderingskompetanse

Transkript

1 august 2015 Scandic Fornebu Inkluderingskompetanse Øystein Spjelkavik Høgskolen i Oslo og Akershus Arbeidsforskningsins<tu=et Kompetansesenter for arbeidsinkludering

2 Tradisjonell tilnærming Klargjøre og ruste opp den enkelte til å matche arbeidslivets krav - trappetrinn og tiltakskjeding Tradisjonell medisinsk repareringsmodell Dyr modell som ser ut til å treffe dårlig Fare for innelåsning og tiltakskarrierer

3 Trenger vi et nytt paradigme? Skal vi satse på å forbedre train place? - Eller i større grad ta i bruk den forskningsbaserte kunnskapen om å bruke det ordinære arbeidslivet som arena for læring, trening og kvalifisering? Skal vi fortsette med å opprettholde skjermede arbeidstilbud? - Eller satse mer på arbeidsinkludering for alle? - Hvilke motkrefter vil vi i så fall møte fordommer, økonomi, ikke plass til alle i arbeidslivet?

4 Fra et medisinsk til et relasjonelt perspektiv? Hovedutfordringa ligger som oftest ikke inni brukeren, men i støtteapparatets kompetanse i samspillet med den enkelte og arbeidsplassen En viktig forutsetning for økt arbeidsinkludering ser ut til å være mer kompetente oppfølgingstjenester Inkluderingskompetanse

5 Inkluderingskompetanse Sosial- og helsefaglig/pedagogisk brukerkunnskap HPMT, MI, AI, LøT, interessekartlegging, karriereveiledning Kunnskap om bruk av ordinære arbeidsplasser for å få <l inkludering for mennesker med omfa=ende bistandsbehov SchaA & Spjelkavik (2014); Spjelkavik mfl (2011), Spjelkavik (2012); Frøyland & Spjelkavik (red) (2014)

6 Stø8eapparat O P P F Ø L G I N G Person ARBEIDSRELASJON Arbeidsgiver

7 Er det så mange som ikke vil jobbe? Det er mange som ikke har tro på seg sjøl, som ikke har opplevd mestring i arbeidslivet og folk rundt dem har ikke tro på dem Den nye kunnskapen viser: - Folk er ikke enten sjuke eller friske alle har en arbeidsevne - Sosial angst, manglende sjøltillit og svingende motivasjon må ikke forveksles med vrangvilje eller latskap - Arbeidsgiverne må lære å håndtere og leve med - avvikende atferd

8 Kompetansen i støtteapparatet Jo mindre inkluderingskompetanse ansatte i støtteapparatet har, jo mer fristende vil det være å bruke skjermete tilbud, å stille krav om at brukeren skal være jobbklar og å prioritere de letteste Hvordan kan fagutdanningene bidra til å heve inkluderingskompetansen i støtteapparatet?

9 Jobbspesialisten en nøkkelrolle Tett individuell oppfølging Jobbmatch Proaktiv dialog med arbeidsgivere Jobbutvikling, jobbfastholdelse og karriereutvikling Kunnskap om støttesystemet Aktiv involvering av relevante deler av støtteapparatet

10 Jobbspesialister i Norden: Utfordringer Ofte ansatt i organisasjoner der SE er en mindre del av tilbudet Det å kontakte arbeidsgivere oppleves som vanskelig Metodikk for oppfølging i bedriftene oppleves som uklar Har ofte sosial- og helsefaglig utdanning, etterlyser kompetanse: - som er spesifikk for jobbspesialisten i SE - særlig knyttet til samhandling med arbeidsgivere

11 Utfordringer Alle har en arbeidsevne - hvordan bruke fagkompetansen integrert for å støtte opp om - og eventuelt - utvikle den? Hvordan få til økt brukerfaglig innsats på arbeidsplassen - hvordan få fagfolkene ut av kontorene? Hvordan få til mer og bedre tilrettelegging, trening, kvalifisering og praksislæring på arbeidsplassen? Hvordan sikre OG PRIORITERE kompetent oppfølgingsmetodikk for de med sammensatte bistandsbehov?

12 Utfordringer Hva er forskjellen på tradisjonell arbeidsformidling og jobbutvikling der jobbspesialisten skal understøtte brukerens egen inkluderingsprosess? Hva er arbeidsgiverne usikre på, hva slags kunnskap mangler de - og hva slags støtte trenger de? Hvordan få til bedre tverretatlig samordning og samarbeid for å sikre parallellitet i oppfølgingsinnsatsene?

13 Place train? Place train - maintain Plan match support? Skole & arbeidsliv, fritid, bolig Hvordan skal vi komme oss vekk fra det gamle opprustningsparadigmet? Hvorfor overlever place & pray? Profesjonsutdanningene må utvikle det faglige innholdet i en ny arbeidslinje

14 innen