SO Arbeidsinkludering Candidate 2780

Transkript

1 SO-203, forside Emnekode: SO-203 Emnenavn: Arbeidsinkludering Dato: 31. mai Varighet: 5 timer Tillatte hjelpemidler: Tospråklig ordbok Merknader: Både oppgave I og oppgave II må besvares. Oppgave I: Besvar enten oppgave A eller oppgave B ut fra gitt oppgavetekst. Oppgave II: Velg ut og besvar to av de fem deloppgavene. Begge oppgaver (I og II) må vurderes til ståkarakter, for at eksamensbesvarelsen som helhet skal få ståkarakter. Det er et krav om bruk av begreper og faglige / teoretiske perspektiver fra pensum i begge oppgaver. Eksempler kan brukes i drøfting Det forekommer av og til spørsmål om bruk av eksamensbesvarelser til undervisnings- og læringsformål. Universitetet trenger kandidatens tillatelse til at besvarelsen kan benyttes til dette. Besvarelsen vil være anonym. Tillater du at din eksamensbesvarelse blir brukt til slikt formål? Velg et alternativ Ja Nei Besvart. 1 SO-203, oppgave I (velg A eller B) Enten A Deltakelse i arbeidslivet blir framhevet som viktig for inkludering og integrering av mennesker med flyktning- og innvandrerbakgrunn. Likevel viser studier at det er flere utfordringer på dette området (deltakelse i arbeidslivet) for denne gruppen. Gjør rede for noen av disse utfordringene og drøft ulike grunner til at personer med flyktning- og innvandrerbakgrunn kan møte vansker med innpass i arbeidslivet. eller B Gjør rede for mulige utfordringer relatert til personer med rusproblemer og/eller psykiske problemer og deres tilgang til arbeidsmarkedet. Drøft hvordan ulike virkemidler kan bidra til økt inkludering i arbeidslivet når det gjelder personer med nevnte problematikk. Skriv ditt svar her... SO-203 Oppgave B En redegjørelse av utfordringer personer med rus og/eller psykiske problemer har når det gjelder tilgang til arbeidsmarkedet, og en drøfting av ulike virkemidler som kan bidra til økt inkludering i arbeidslivet av disse Denne oppgavebesvarelsen vil redegjøre for ulike utfordringer personer med rus og/eller psykiske problemer kan ha i forbindelse med tilgang til arbeidslivet. Videre søker en å drøfte ulike virkemidler som kan bidra til økt 1/8

2 inkludering i arbeidslivet. Innledningsvis ønsker en først å si noe om de nevnte gruppene, og da med hovedfokus på unge. Oppgaven starter med å gi en historisk kontekst med hensyn til arbeidslinjen og fokuset på arbeidsdeltakelse og arbeidsinkludering av ulike grupper i samfunnet. Oppgavebesvarelsen bygger i hovedsak på litteratur fra Frøyland og Spjelkavik sin bok om "Inkluderingskompetanse" fra 2015, og boken "Ung voksen og utenfor" av Hammer og Hyggen (red). Sistnevnte innholder kapitler av andre, men refereres her til som av Hammer og Hyggen. Videre omfatter pensumlitteraturen en rekke artikler og litteratur som inngår som bakgrunnslitteratur for oppgaven, og vil i enkelte tilfeller henvises til underveis. Jeg tillater meg å refere til Frøyland og Spjelkavik som F & S i teksten, og håper dette går greit. Rusproblematikk og/eller psykiske problemer - en historisk kontekst En del mennesker har utfordringer knyttet til rus og eller psykisk helse. Flere av disse kan ha utfordringer både til rus og psykisk helse, og omtales gjerne som ROP-lidelse dersom problemene er alvorlige. Lidelsesbegrepet henviser til at omfanget av utfordringene er så belastende at det påvirker hverdagen på en uhensiktsmessig måte. En går ikke videre inn i dette her, men det er sentralt å vite at personer med utfordringer til det ene (rus eller psykisk helse), gjerne også har andre tilleggsutfordringer, og da gjerne med rus eller psykisk helse. Men tilleggsutfordringer kan også være knyttet til økonomi, familieliv, fritid og ikke minst ens tilknytning til arbeidslivet, som er hovedtema i denne besvarelsen. Utfordringer knyttet til rus og pyskisk helse kan oppstå på ulike tidspunkt i livet, og vil, avhengig av type problematikk og omfang, samt hvem det gjelder og dennes ressurser i form av egne og de i omgivelsene, kunne få mange ulike utfall. For noen vil problemene kunne være store, for andre mer håndterlige dersom de får riktig bistand, eller, som vi skal se nærmere på i oppgaven, dersom det settes inn virkemidler som kan hjelpe med å bidra til hjelpe disse. Tema i oppgaven er vilke virkemidler som kan bistå med å inkludere disse inn i arbeidslivet. Det har, særlig siden 1990-tallet, vært en politisk enighet om at arbeidslinjas rolle i sosialpolitikken. Før den tid var det lenge en diskusjon hvorvidt arbeid er å anse som et gode eller et onde for den enkelte, og hvilken rolle arbeid har. Med Attføringsmeldingen i og stortingsmeldinger på den tiden, ble det "stadfestet" at arbeid er et gode. Hernes viser til at det normative aspektet i synet på arbeid i arbeidslinja, er at arbeid er et gode og at alle som kan, bør arbeide. Videre bygger arbeidslinja på en empirisk antakelse om at det er flere enn de som i dag er i arbeid, som kan og bør arbeide, dette være seg eksempelvis mottakere av ulike sosiale ytelser. Årsaken til at en tar dette med i denne besvarelsen skyldes at det særlig siden 1990-tallet har vært et samfunnspolitisk fokus på at flest mulig skal delta i arbeidsmarkedet. Dette skyldes ulike årsaker, blant annet endringer i arbeidsmarkedet som krever at fremtidens arbeidstakere må forholde seg til et endret jobbbilde (mer teknologi, mindre behov for yrkesfaglaglære og ufaglærte, økt kunnskapsfokus). Dette samtidig med at fremtidsprognoser viser at det i forbindelse med eldrebølgen, og også redusert fødselsrate, er et fremtidig behov for økt arbeidskraft. Samfunnet har altså behov for at en større andel av befolkningen deltar i arbeidslivet, og politisk er det iverksatt ulike tiltak og endringer for å søke å inkludere flere inn i arbeidslivet. Aktuelle eksempler på dette er pensjonsreformen, NAV-reformen, sykemeldingsreform (gradert sykemelding) og uførereformen (uføre kan kombinere jobb og arbeid). Dette er tiltak som på mange måter treffer ulike grupper i samfunnet som kan betegnes som marginaliserte - at de enten selv opplever seg slik, ellers ses på slik av samfunnet. De kan befinner seg i en marginaliseringsprosess, enten på vei inn i eller ut av eksempelvis arbeidsliv. Hammer og Hyggen beskriver marginalisering det som å befinne seg i en gråsone hvor en er utenfor eller på vei fra/til noe det anses som gunstig å være en del av. Det "gjeldende" normative aspektet idag, er at arbeidsdeltakelse er et gode og det normale, og de grupper som befinner seg i randsonen av arbeidslivet, søkes i størst mulig grad å innlemmes i dette. Her er det fristende å gå inn i Wadels (1977) drøftinger rundt arbeidsbegrepet, men det tillater jeg meg ikke rom for her. Det er også annen relevant kritikk av arbeidslinja som burde hatt sin plass her, eksempelvis Wergelands kritikk av arbeislinja og hvordan denne har skamlagt det å ikke være en del av arbeidslivet. Hun peker blant annet på hvordan fokuset på arbeidsdeltakelse siden 1990-tallet igjen preges av en individualisert forståelse av fattigdom, herunder at det er den enkeltes skyld og ansvar å klare seg i arbeidslivet. Etterkrigstiden var preget ifølge henne preget av en systemforståelse av fattigdom, og en kan se de ulike attføringstiltakene i tiden frem til 1990-tallet, lys av denne forståelsen. Fokuset i den videre besvarelsen vil i hovedsak ligge på det som vedrører psykisk helse, både knyttet til utfordringer og virkemidler, da det er denne gruppen jeg i størst grad har kunnskaper om. Videre vil også mye av fokuset ligge på unge, da det er i denne gruppen av utfordringer knyttet til psykisk helse er voksende. Utfordringer knyttet til arbeidsdeltakelse 2/8

3 Her vil en gå videre inn og gjøre rede for noen utfordringer personer med rus og/eller psykiske problemer har når det gjelder tilgang til arbeidsmarkedet. Arbeidsdeltakelse - rus Når det gjelder arbeidsdeltakelse med hensyn til estimert andel av hvor mange av arbeidsfør befolkning som har ufordringer knyttet til rus, så kjenner jeg ikke tallene her. Jeg vet bare at det er en økende utfordringer og noe som vedrører både voksne arbeidstakere i et etablert arbeidsforhold, de som har et problem og som ønsker seg inn i arbeidslivet men som ikke klarer det. Det gjelder også unge eksempelvis i overgang fra skole til jobb, og som har utfordringer med å mestre dette på grunn av rusbruk. Arbeidsdeltakelse - Psykisk helse. Ifølge Frøyland og Spjelkavik (F&S) er det i dag kun 13 % av personer med alvorlige pyskiske lidelser som deltar i ordinært arbeidsliv, mens hele % av de som har slike lidelser faktisk ønsker å delta i ordinært arbeidsliv. Dette er en gruppe arbeidstakere som kunne vært en del av ordinæert arbeidsliv, med store potensielle samfunnsøkonomiske og individuelle gevinster. Ifølge F&S har denne gruppen et stort potensiale for økt arbeidsdeltakelse, noen en går nærmere inn på under virkemidler. Det har de siste tiårene skjedd en utvikling med hensyn til økning i andel av befolkningen (både nasjonalt og internasjonalt) som opplever å ha psykiske helseutfordringer. Ifølge Hammer og Hyggen har statistikken stagnert og flatet ut etter årtusenskiftet, men før den tid så vokste andelen i flere år. I Norge har andelen uføre blant "voksne" ikke økt det siste året, men det har derimot andelen "unge uføre", og da særlig gruppen unge fra år. Omtrent 60 % av de som er unge uføre, er dette grunnet psykiske lidelser eller atferdsforstyrrelser. Det foreligger ikke gode forklaringer på hvorfor andelen med psykiske lidelser har økt. En teori er at noe av årsaken kan ligge i normalseringen av temaet (Hammer og Hyggen). Dette går jeg ikke videre inn på her. Men viser kort til noen ulike årsaksfaktorer som Hammer og Hyggen peker på med hensyn til økning i andel unge med psykiske lidelser. Det kan skyldes endringer med hensyn til økt press i skole (økte ambisjoner), endret familiestruktur (mer fagmentert, andre roller), et endret arbeidsmarked, endrede medie og kommunikasjonsvaner, som følge av edrede kostholdsvaner og fysisk aktivitet, rusbruk (særlig cannabis). Et pågående forskningsprosjekt (Hellas) presentert for oss sosionomer av Haugland, vedrører unges levekår, levevaner og helse. De foreløpige forskningsresultatene vister til en rekke av de samme temaene som Hammer og Hyggen. Det er klare tendensiøse forskjeller mellom de unge som er utenfor jobb og arbeid og andre ungdommer. Det er her interessant å legge til funn fra Olsen og Jentoft som har snakket med unge uføre under 35 år. Forskerne forventet å finne at det var hindringer i arbeidsliv eller skole som var årsak til at disse ikke mestrert jobb eller skole. Men de unge forteller seg at det er ulike former for og grader av omsorgssvikt i oppveksten som det mente var den grunnleggende årsaken til at de senere i livet ikke mestret jobb og eller skole. Dette "passer" med en undersøkelse som Hammer og Hyggen viser til i boken sin. En gruppe unge mellom 17 og 20 år som var utenfor arbeid og skole ble fulgt over flere år. 25 år senere når disse var "voksne" så var hele 83 % av disse kommet seg inn arbeidsmarkedet. Det var altså "bare" 13 % av de unge utenfor som ikke klarte dette. Denne gruppen var ungdom som hadde tilleggsproblemer knyttet til rus og eller psykisk helse. Av dette kan en søke å trekke konklusjon at den gruppen ungdom som har utfordringer med å komme seg inn på arbeidsmarkedet er de unge som særlig sliter i forhold til rus og psykisk helse. At det er en økning i andel unge som opplever utfordringer knyttet til psykisk helse, og ofte også i kombinasjon med rus, er en klar utfording. Ikke bare knyttet til det å få innpass i arbeidslivet, men generelt for de det gjelder. Ofte er det jo slik at en kan se at det å "falle ut" fra ett eller flere områder i livet, kan ha en kumulativ effekt i en marginaliseringsprosess. Det å ikke få innpass i arbeidslivet kan ha mange negative effekter, kan gi utfordringer øknomisk knyttet til familieliv, bosituasjon, fritidsaktiviteter, og ikke minst kan det også bidra til økte utfordringer knyttet til rus og psykisk helse. Agderfylkene topper uførestatistikken for unge (Olsen og Jentoft), og vi sosialarbeidere som skal ut å jobbe i disse fylkene og med denne ungdomssgruppen, trenger god kunnskap om hvordan vi på en god måte kan bidra med å inkludere disse inn i arbeidslivet. Dog er det her viktig å ta med at det ikke er gitt at det for enhver pris at en må kreve arbeidsdeltakelse fra personer med utfordringer knyttet til rus og/eller psykiske helseproblemer. Det er ikke alle som kan arbeide, og det er viktig å anerkjenne det stønadssystemet som finnes hvor mennesker som er syke har krav på tilhørende trygdeordninger. At flere enn de som ikke er i jobb idag kan bidra med sin restarbeidsevne, er en del av den empiriske antakelsen i arbeidslinja, men en bør være forsiktig med å innta en moraliserende posisisjon hvor en bruker pekefingermoral i møte med slike brukergrupper, noe Wergeland advarer mot i sin artikkel om arbeidslinjen Virkemidler 3/8

4 En vil her drøfte noen mulig virkemidler som kan være med å bidra til økt inkludering i arbeidslivet når det gjelder personer med rus og/eller psykiske problemer. En presenterer i større grad enn drøfter ulike virkemidler, men en håper at disse likevel setter lys på noen mulige måter å inkludere inn i arbeidsliv. Kort presentasjon av to perspektiver: Train then Place og Place then train I denne av besvarelsen ville det være naturlig å gå inn i en noe større utgreining om ulike tradisjoner knyttet til arbeidsinkluderingsperspektiver, da det har har vært og skjer endringer knyttet til hvordan en tenker at mennesker på en best mulig måte kan inkluderes i arbeidslivet. Det gis her ikke en utførlig gjennomgang, men en presenterer kort de to "hoveddimensjonene" for arbeidsinkludering. Train then place Den tradisjonelle tilnærmingen omtales gjerne som "Train then place", og kan knyttes til "attføringstanken" i perioden fra etterkrigstiden og frem til særlig 1990, men som fortsatt dominerer idag. Den handler om troen på ulike rehabiliterende virkemidler som skulle få arbeidstakere inn i jobb. Siden 50-tallet har det vært iverksatt ulike tiltak og metoder for å få ulike grupper inn i arbeidslivet. Grunntanken er å trene opp mennesker slik at de er klar for deltakelse i arbeidsliv. Ulike grupper får ulike tilbud etter behov og type utfordringer. Mennesker med nedsatt fungksjonsevne og eksempelvis fyskisk utviklingshemming, har gjerne fått tilbud om deltakelse i varig, og også skjermet virksomhet med mål om arbeidstrening, men hvor reell yrkesdeltakelse i ordninært arbeidsliv ikke var ansett som et reell mål. Andre har deltatt i eksempelvis ulike arbeidsmarkedstiltak for å få opplæring før deltakelse i arbeisliv. Place then train F&S viser at at forskning på den tradisjonelle metodikken "train then place" ikke har resultert i stor økning i arbeidsdeltakelse. De representerer en norsk presentasjon av den internasjonele metodikken SE som på mange måter er motsatt av den tradisjonelle. Fremfor å tenke opplæring først og så arbeidsdeltakelse etterpå, så peker denne retningen på arbeid både som mål og middel (virkemiddel). SE kjenner vi fra USA, og oppstod på 70-tallet ifm med foresatte til funksjonshemmede som ønsket økt deltakelse i ordinært arbeidsliv for denne gruppen. Brukergruppen til SE er de med betydelige funskjonsnedsettelser, men det ulike grupperinger og metoder er avledet fra denne. Vesentlig i denne metodikken så handler det om at en arbeidstaker på ulike måter får "støtte" i prosessen med å komme seg inn i arbeidslivet. Men til forskjelle fra den tradisjonelle tilnærmingen handler om støtte i form av opplæring og opptrening i ulike former i forkant av jobbprøving, så handler støtte i en SE-tilnærming om at arbeidssøker får bistand fra en eller flere personer i et støtteapparatet på vei inn i, og særlig underveis og som oppfølging i en arbeidssituasjon. Virkemidler - Psykisk helse IPS (Individuel Placement and Support), på norsk Jobbstøtte, er en av undergruppene til SE. Denne ble utviklet i USA på 80-tallet og brukergruppen er de med alvorlige psykiske lidelser. Dette er en evidensbasert tilnærming, og den SE-varianten det er mest forsket på og hvor det foreligger gode forskningsresultater med hensyn til å inkludere denne brukergruppen inn i arbeidslivet. Metoden er manualbasert. IPS er tatt i bruk i Norge, og det finne ulike varianter og former av denne. Herunder bl.a. JobbFirst, Jobb+ og Jobbresept. Disse inneholder alle grunnelemeter i IPS, men er tilpasset særlige brukergrupper. Universitet i Stavanger har særlig jobbet med Jobbresept hvor brukergruppen er unge med psykiske lidelser. Dette er en metode som kan fungere godt på mennesker med psykiske lidelser. NAV og det offentlige - Andre virkemidler når det gjelder psykisk helse kan være ulike tiltak som brukere får bistand til fra det offentlige, være seg kommunal oppfølgingstjeneste og NAV. NAV Kristiansand har ulike tiltak som retter seg mot brukere som har psykiske utfordringer hvor en har som må på den ene siden å søke for tilfriskning psykisk, men også tiltak hvor målet er arbeidsrettet praksis parallelt med behandlingsløp. Et kritisk punkt til dette, som også med mye annet, er at mye vil anhenge av den aktuelle saksbehandler og veileder en får, og hvordan disse vurderer en som egnet til deltakelse i ulike tiltak, og også deres kjennskap til tiltak og deres sosialfaglige forståelse av sykdomsforløp og hva de selv oppfatter som hensiktsmessig for den enkelte, herunder hva som er best for den enkelte - ytelser eller arbeid. Dette kjenner vi igjen fra pensum om "ubehaget i sosialt arbeide" og undersøkelse av hvordan ansatte på NAV jobb, om de har et arbedsfokus eller et ytelsesfokus. Virkemidler - Rus Virkemidler som settes inn i forhold til rusproblematikk vil ifølge F&S avhenge av det aktulle omfanget av rus og typen. Og det er derfor vanskelig å si noe konkret om hva som fungerer best. Men ulike virkemidler kan på ulike måter fungere. En trekker her frem noen slike. Når det gjelder rus så er det den tradisjonelle tankegangen om tilfriskning først og jobbdeltakelse etterpå, som 4/8

5 har vært og fortsatt er den dominerende på dette området. AKAN - Tradisjonelt er det AKAN som de siste 50 har vært mest brukt i arbeidslivet når det gjelder forebygging og håndtering av rusproblemtikk. Det er en klar fordel at dette tiltaket er en godt etablert virksomhet med lang erfaring og mye kunnskap, dog vil en alltid kunne stille spørsmål med om AKAN fortsatt er relevant idag. Men dette kjenner jeg ikke godt nok til selv. Men F&S trekker frem AKAN som veldig relevant å bruke som aktuell partner i jobbsituasjon hvor ansatte har utfordringer knyttet til rus. SE- F&S påpeker at det etterhvert i større grad åpnes opp for metoder og tanke om at også denne gruppen kan ha positive effekter av å tenke jobb som virkemiddel, og da gjerne parallelt med behandlingsløp, herunder oppfølging av likemann (eks. A-larm). En IPS-metode som er utviklet for unge med psykisk helse utfordringer og utfordringer knyttet til rus er JobbFirst. Her tenker man nettopp det å forsøke seg i jobb som en del av behandlingsforløpet, og at en ikke må klargjøres til dette først. Det som blant annet kan skje i et slikt forløp er at deltakeren opplever mestring og økt selvtillit gjennom yrkesdeltakelse, og derigjennnom økt motivasjon både til fortsatt yrkesdeltakelse og til å gjøre noe med aktulle rusproblematikk. S&F nevner noen forutsetninger som bør være tilstede for at jobb skal kunne fungere som en del av behandlingsopplegg, herunder øk.stønad til arb.giver og at brukerne er unge. F&S mener at et samarbeid med AKAN, og med bedriftshelsetjenesten, kan være gode virkemidler i en arbeidssituasjon for å mestre utfordringer knyttet til rus. Som nevt Likemann - handler om at mennesker med tilsvarende utfordringer som du sliter selv har et avklart og avsluttet forhold til dette, og nå jobber som likemann for andre som sliter med det samme. De fungerer som støtte, veileder, mentor. En fordel er at disse vet hva personene gjennomgår av utfordringer, klarer å forstå og forutse behovene til disse. Det er samtidig viktig at likemenn er inneforstått med at enhver løser sin situasjon ut i fra sin forståelse og forløp, og at likemannen ikke overfører sine løsningsslag som de eneste riktige. Eksempelvis er Jegersberg gård hvor mange av de ansatte er likemenn, og hvor beboerne jobber i tilnærmet ordinære stillinger. Dette vil en kunne si også trekker paralleler til SE-tenkning. Besvart. 2 SO-202, oppgave II (velg to av fem) Gjør rede for, knyttet til og med relevans for arbeidsinkludering, to av begrepene / betegnelsene som er listet opp nedenfor: 1. Jobbspesialist 2. IA-avtalen 3. Kvalifiseringsprogrammet 4. Sosial arv 5. Arbeidsevnevurdering NB! Om du allerede har gjort utfyllende rede for noen av de nevnte begreper/ betegnelser i besvarelse av oppgave I, må du velge andre for oppgave II. Skriv ditt svar her... SO-202 oppgave II Nr. 1. Jobbspesialist I denne oppgavebesvarelsen vil jeg nærmere beskrive begrepet "Jobbspesialist" knyttet til og med relevans for arbeidsinkludering. I oppgave 1 har jeg kort gitt en beskrivelse av SE (Supported Emplyment). Det er innenfor dette arbeidsinkluderingsperpektivet at begrepet Jobbspesialist fremkommer, og det er i denne betydning at denne rollen og funksjonen vil bli nærmerer forklart her. Min forståelse av hva en Jobbspesialist er, bygger på boken "Inkluderingskompetanse" av Frøyland og Spelkavik (referes videre til som "F&S"). 5/8

6 I det følgende vil jeg si litt om noen kjerneoppgaver til Jobbspesialisten, om noen sentrale oppfølgingsoppgaver denne har. Jeg vil også redegjøre for begrepet inkluderingskompetanse, da det er relevant for en Jobbspesialist. Innledningvis vil jeg først kort presentere fem faser i et SE-forløp, slik de er inndelt av Supported Employment of European Union, en europeisk forgreining av SE-metodikken. 5 faser i Supported Employment Supported employment handler som tidligere nevnt om at en arbeidstaker får støtte i inkluderingsprosessen. Denne støtten vil, i store deler, eller hele, av forløpet, kunne gis av en jobbspesialist. Denne skal bistå arbeidssøkeren i prosessen med å forsøke å finne seg i ordniært arbeid og å beholde denne. Kort handler de fem fasene om følgende: 1 - Innledende fase og samarbeidsavtale 2 - Kompetansekartlegging og yrkesplanlegging 3 - Finne en passende jobb - jobbmatch og jobbutvikling 4 - Samarbeid med arbeidsgiver 5 - Oppfølging - opplæring og arbeidstrening Fasene er dynamiske og vil på ulike måter kunne komme til uttrykk, eller være aktuelle, i løpet av en inkluderingsprosess. Inkluderingskompetanse Jobbspesialisten skal ifølge F&S, inneha inkluderingskompetanse. Dette er en helt vesentlig kompetanse for å kunne utføre oppgaven og rollen som en jobbspesialist på en god måte. Jobbspesialisten bør ha sosialfaglig/helse eller pedagogisk kunnskap om brukeren og dennes behov, og jobbspesialisten bør ha kunnskap om arbeidsmarkedet, herunder et nettverk av arbeidsgivere, kjenne til arbeidsgiveres behov og kunne appelere til disse. Inkluderingskompetanse kan sies å være integrert kompetanse på disse områdene. I tillegg er det viktig at jobbspesialisten har god relasjonskompetanse, da jobbspesialisen gjerne refereres til som en "relasjonsekspert". F&S sier også at følgende kompetanse er helt sentrale for en jobbspesialist: Forebygging, fastholdelse, inkludering og tilpassing. Et viktig poeng i SE er synet på at en vellykket inkludering ikke skyldes forhold ved den enkelte arbeidstaker (ene og alene), men ses på som et resultat av god bistandskompetanse. En skal ikke fratra effektene av motivasjon, mestring og selvtillitt, som er helt avgjørende, men disse igjen, ses gjerne også på som et resultat av den støtte og det bidraget som jobbspesialisten har inn i relasjonen til arbeidstaker og arbeidsgiver i en inkluderingsprosess. Jobbspesialistens kjerneoppgaver: Her presenteres noen av kjerneoppgavene for en jobbspesialist, slik det presentereres hos F&S. Enkelte oppgaver redegjøres for nærmere enn andre: 1 - Tett individuell oppfølging. Jobbspesialisten skal ha tett oppfølging med arbeidstakeren. Dette er vesentlig og viktig, og noe av kjernefundamentet i SE. Jobbspesialistene er den støttende parten for arbeidstakeren og den som skal lose ham inn i og igjennnom en inkluderingsprosess. 2 - Jobbmatch og Jobbutvikling, jobbfastholdelse og karriereutvikling Jobbspesialisten har en sentral rolle med hensyn til å sørge for en god jobbmatch mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. En "god match" innebærer at arbeidstakers forutsetninger, herunder interesser, behov, ønsker og kompetanse som en har avdekket i den innledende fasen, passer med / matcher de behov som arbeidsgiver har. Om stillingen konkret ikke finnes, så kan jobbspesialisten være med bidra til å utvikle en jobb i samarbeid med arbeidsgiver som passer den aktuelle arbeidstaker. F&S peker på at slik jobbutvikling på mange måter bør være noe som i større grad bør skje i arbeidslivet. Jobbmatch og jobbutvikling er en dynamisk prosess, og selv om en Rema1000-jobb oppleves som god jobbmatch i en praksisprøveperiode, så kan det være at eksempelvis ansettelse i form av lønnstilskudd på XXL er en god jobbmatch etter en viss periode. 3 - Proaktiv dialog med arbeidsgiver Jobbspesialisten skal være ha god relasjon til arbeidsgiver og føre en aktivt og hyggig dialog med denne. F&S understreker at jobbspesialisten ikke skal ha en "selger"-rolle til arbeidsgiver, men mer som en partner og kollega. Arbeidsgiver må føle at denne blir sett og hørt på en god nok måte. Det fremgår i F&S når de skriver om arbeidsgiverperspektiver at sjelden eller aldri sier arbeidsgiver at de blir fulgt opp for mye av en jobbspesialist, og at de ønsker mer og at det nesten ikke kan bli for mye oppfølging. 6/8

7 4 - Kjennskap til og tilgang til aktuelle i støtteapparatet, samt aktiv involvering av støtteapparatet F&S understreker viktigheten av at jobbspesialisten i tillegg til kunnskap om brukeren og arbeidsmarkedet, også med fordel bør ha god kjennskap til støtteapparatet rundt og kunne ta dette i bruk. Dette for å kunne bistå både arbeidstaker og arbeidsgiver på en best mulig måte. Dersom eksempelvis arb.taker har behov for ulike former for hjelp, så er det en fordel at jobbspesialisten har kjenneskap til dette. Eksempelvis vil jobbspesialsten i en IPS-forløp, ofte inngå som en del av et behanlingsteam. Da er det en fordel å kjenne til de ulike delene av støtteapparatet, i tillegg til at det er en klar fordel at jobbspesialisten er god på tverrfaglig samarbeid. I det følgende sier en litt mer utdypende om jobbspesialistens arbeidsoppgaver og roller knyttet til oppfølgingsarbeidet som vi kjenner igjen fra SE-modellens fase 5. Oppfølging - Jobbspesialistens viktigste arbeidsoppgaver Den femte fasen i inkluderingsforløpet handler om det som skjer når arbeidstaker er inne i en jobbprosess. En vanlig metode er at arbeidstaker prøver seg i arbeidspraksis, og hvor målet vil være å få til en best mulig arbeidspraksis. I dette arbeidet vil Jobbspesialisten foreta en arbeidsplasskartlegging (noe han også tildels gjør i de andre fasene av forløpet). En del av kartleggingen innbærer eksempelvis å finne en trygg og god arbeidspraksisplass (det kan være fordel at arb.taker kjenner til bedriften, eller at familie eller venner jobber der), og at jobbspesialisten kjenner til det sosiale forholden på stedet. At jobbspesialisten "sender" en arbeidstaker inn i en bedrift hvor han vet at arbeidsmiljøet er godt, skal ikke undervurderes med hensyn til hvor "vellykket" den sosiale integreringen blir, som igjen er en viktig del av hele opplevesen av arbeidsstedet for arbeidstaker. I oppfølgingsarbeidet så skal jobbspesialisten avgjøre, gjerne med en GAP-modell, hvor stort bistandsbehovet er. Det vil være gradsvarianter her, men en kan kort si at dersom bistandsbehovet er stort så vil jobbspesialistens aktive deltakelse i arbeidspraksisen være større, og dersom bistandsbehovet er mindre vil jobbspesialistens deltakelse være mindre, og en kan da i større grad gjøre bruk av naturlig bistand (kollegastøtte, fadder, mentor). I vurderingen av bistandsbehov bør jobbspesialisten ta i bruk de 3 prinsippene om at en bør gi minst mulig støtte (altså ikke for lite, men ikke for mye), være klar over at det er naturlig at alle nye har behov for opplæring, og sikre at opplæringen blir tilpasset den enkelte. En del av kartleggingsarbeidet innebærer også å vurdere behov for eventuelt å utarbeide oppgaveanalyser og oppgaveskjema som arbeidstaker kan bruke som en del av arbeidstreningen. Overordnet for dette, både hva som skal skje i oppfølgingen og resultater av kartleggingen kan inngå i en handlingsplan som jobbspesialisten utarbeider. F&S fremhever noen særlige oppfølgingsoppgaver til jobbspesialisten. Jobbspesialisten skal sørge for god jobbmatch, at arbeidstaker kjenner til, og viser interesse for de de arbeidsoppgaver hen skal utføre og kjenner til arbeidsplassen. Videre bør jobbspesialisten sørge for at arbeidstaker og arbeidsgiver kjenner til og at det foreligger en tydelig ansvarsfordeling i oppfølgingsprosessen, og at alle parter er inneforstått med hensikten til arbeidspraksisutprøvingen. NAV i Kristiansand, en digresjon I 2017 er det i NAV Kristiansand opprettet minst 7 stillinger som jobbspesialiser, og slik jeg forstår det så er disse funksjonene opprettet med utgangspunkt nettopp i lys SE-metodikken og med de arbeidsoppgaver og rolleforståelse som presenteret hos F&S. Det er veldig spennende å kunne lære om arbeidsinkludering parallelt med at det i det sosialfaglige landskapet skjer mange endringer som en kjenner igjen fra hva som tematiseres i faget. Særlig interessant er det å se konkrete eksempler på at SE-metodikk tas i bruk i NAV. SO-202 oppgave II Nr. 1. IA-avtalen I denne oppgavebesvarelsen vil jeg nærmere gjøre rede for begrepet / betegnelsen "IA-avtale" knyttet til og med relevans for arbeidsinkludering. I oppgave 1 har jeg i besvarelsen tatt for meg litt historikk med hensyn til arbeidslinja og arbeidsinkludering. Og det er i denne konteksten at jeg vil søke å gi en nærmere redegjørelse for begrepet IA-avtale. I gjennomgangen søker jeg først å sette begrepet inn i et historisk perspektiv, før jeg sier mer konkret om avtalen, og avslutningsvis viser jeg til noen kritikk av denne. Historisk kontekt Som nevnt i oppgave 1, så opplever vi et arbeidsmarked i endring og vi står foran et voksende behov for økt arbeidsdeltakelse i fremtiden. F&S peker på at det etter 1990 skjedde noen endringer innen det sosialpolitiske området med hensyn til tiltak for å få en større andel av arbeidsstyrken inn i arbeidslivet. De peker på særlig 3 områder hvor det skjedde store endringer. 7/8

8 Det ene var som tidligere nevnt en rekke reformer i løpet av 1990 og 2000-tallet, alle med formål å få en økt andel av ulike grupper inn i arbeidslivet, herunder uførereform, NAV, pensjonsreform, etc. Den andre endringen gjaldt at det ble innført og iverksatt en rekke ulike øknomiske satsinger og subsidier med formål å på denne måten i større grad kunne bistå å få flere inn i ordinært arbeidsliv. Hensikten var å øke insentivet til bedrifter for å i større grad motivere disse til å å inkludere ulike grupper inn i arbeidsmarkedet, ordninger som lønnstilskudd, tilretteleggingstilskudd etc. Det tredje som skjedde, var nettopp innføringen av IA-avtalen i 2001 (litt usikker på årstall). IA betyr inkluderende arbeidsliv. Hensikten også med denne var nettopp å sørge for økt inkludering av arbeidstakere/potensielle arbeidstakere, og målgrupen for denne avtalen var sykemeldte. Hva er IA-avtalen? Bakgrunnen for opprettelesen av IA-avtalen var å gjøre noe med det økende sykefraværet. Det overordnede målet var reduksjon i sykefravær ved å sette inn ulike former for virkemilder og tiltak. Fokuset i IA-avtalen er todelt, på den ene siden jobbes det forebyggende for å forhindre sykefravær, og på den andre siden så jobbes det for å redusere sykefravær. Enkeltstående bedrifter kan bli såkalte "IA-bedrifter", herunder tror jeg at eksempelvis alle offentlige arbeidsplasser har IA-avtale, men også store selskaper som Storebrand, er en IA-bedrift. I tillegg omfatter IAavtalen en samarbeidsavtale mellom det offentlig og ulike arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner. I dag er 60 % av alle arbeidstakere ansatt i IA-bedrifter. Kritikk av IA-avtalen Nå har IA-avtalen vært virksom en del år, med de følgende at en har hatt tid til å forske på følgene av denne og å følge sykefraværsstatisikk og utvikling. Så vidt meg bekjent så er det flere kritiske røster som peker på at IAavtalen ikke har fungert etter intensjonen. Med det menes at avtalen og samarbeidet ikke har ført til en betydelig nedgang i sykefravær. I dette ligger at en må tenke anerledes, både for å redusere sykefravær, og for å innlemme potensielt sårbare grupper inn i arbeidsliv. Sosialt ansvar - jobbspesialist Det kan her være interessant å nevne kort det sosiale ansvaret som mange bedrifter påtar seg. Ifølge F&S handler det sosiale ansvaret på mange måter om de samme kompetanseområdene som jobbspesialisetene besitter, nettopp fastholdelse, forebygging, tilpassing og inkludering. Dette er områder som skal være med å bidra til at det sosiale på arbeidsplassen fungerer på en god måte, og på en slik måte at en bidrar til å forhindre blant annet sykemeldinger grunnet eksempelvis ikke-optimale sosiale forhold på jobb, eller at en har personlige utfordringer knyttet eksempelvis til rus, psykisk hele, familie eller økonomi, som er forhold som på ulike måter en IA-bedrift vil kunne ha virkemidler til å hjelpe med. En jobbspesialist vil i følge F&S kunne bistå en bedrift med ulike verktøy og metoder for å avhjelpe med det sosiale ansvar i forbindelse med inkludering av utsatte grupper. Besvart. 8/8