SO Arbeidsinkludering Candidate 4654

Transkript

1 1 SO-203, forside Emnekode: SO-203 Emnenavn: Arbeidsinkludering Dato: 30. mai 2016 Varighet: 5 timer Tillatte hjelpemidler: Tospråklig ordbok Merknader: Både oppgave I og oppgave II må besvares. Oppgave I: Besvar A eller B. Oppgave II: Velg ut og besvar tre av de seks deloppgavene. Begge oppgaver må vurderes til ståkarakter, for at eksamensbesvarelsen som helhet skal få ståkarakter. Det er et krav om bruk av begreper og teoretiske perspektiver fra pensum i begge oppgaver. Eksempler kan brukes i drøfting av teori Det forekommer av og til spørsmål om bruk av eksamensbesvarelser til undervisnings- og læringsformål. Universitetet trenger kandidatens tillatelse til at besvarelsen kan benyttes til dette. Besvarelsen vil være anonym. Tillater du at din eksamensbesvarelse blir brukt til slikt formål? Ja Nei Riktig. 0 av 0 poeng. 2 SO-203, oppgave I Velg enten A eller B: A. Gjør rede for begrepsparene «train and place» og «place and train» som ulike tilnærminger til arbeidsinkludering. Drøft mulige styrker og svakheter ved begge tilnærmingene. B. Gjør rede for begrepet «arbeidslinja» og drøft ulike sider ved iverksetting av arbeidslinja i kontekster der sosialt arbeid utøves. Skriv ditt svar her... Oppgave 1 A.) Gjør rede for begrepsparene "train and place" og "place and train" som ulike tilnærminger for arbeidsinkludering. Drøft mulige styrker og svakheter ved begge tilnærmingene. "Train and place" og "place and train" er to begreper som er svært sentrale når man snakker om arbeidsinkludering. Disse tilnærmingene representerer to forskjellige måter for inkludering i arbeidslivet. Disse tilnærmingene har både styrker og svakheter knyttet til seg, og metodikken som er knyttet til begrepene skiller seg mye fra hverandre. I denne oppgaven skal jeg forklare om disse to begrepene, da hva de står for og betyr, også skal jeg vise til de styrker og svakheter med hvert av begrepene. Norge har i lang tid vært "styrt" av det som kalles for arbeidslinja. Arbeid kan ses på som en plikt og et gode, og 1/6

2 i dagens samfunn så ses arbeid og arbeidsplassen på som en sentral arena for deltakelse og sosial inkludering i samfunnet. Arbeidslinja går ut på at man vil ha færrest mulig på passive stønader, og flest mulig i lønnet arbeid. Med lønnet arbeid, så oppnår man selvforsørgelse, og det står høyt i dagens samfunn. Disse modellene er som sagt sentrale når vi snakker om inkludering til arbeidslivet. Arbeidsinkludering handler om å få inkludert individer og grupper i arbeidslivet. For personer som sliter med redusert arbeidsevne som følge av psykiske vansker, fysiske vansker eller andre typer funksjonsnedsettelser så vil begge disse to modellene være viktige. "Train then place" er den mest kjente modellen som blir brukt i Norge. Dette er en tradisjonell attføringsmodell. Et "train then place" perspektiv betyr at personer skal trenes før de kan få prøve seg i arbeidslivet. Denne treningen foregår ofte på tiltak i skjermet sektor. En "train and place" tilnærming kan forklares som en trappetrinnsmodell hvor målet er å "ruste" opp brukeren til arbeid gjennom ulike tiltak som skal heve kompetansen, motivere og ikke minst kvalifisere dem til å kunne ta steget ut i det ordinære arbeidslivet. I og med at arbeid og selvforsørgelse står såpass høyt i Norge så er målet om god arbeidsinkludering viktig, og dermed så blir de som av ulike grunner står utenfor arbeidslivet satt på ulike tiltak for å klargjøre dem og "reparere" dem slik at de skal komme seg ut i arbeid. En "train then place" modell kan også kalles for en "repareringsmodell" hvor målet da er å "reparere" og ruste opp brukerne gjennom ulike kvalifiseringstiltak. "train and place" metodikken blir hyppig tatt i bruk, og er veldig vanlig her i landet. En "place and train" tilnærming representerer et helt annet syn på arbeidsinkludering enn den tradisjonelle attføringsmodellen("train and place"). "Place and train " kan oversettes til "ordinært arbeid som middel og mål". Denne modellen ser på bruken av den ordinære arbeidsplassen som middel og mål for arbeid og inkludering. Dette er en integrert modell hvor den ordinære arbeidsplassen brukes som arena for læring og tilfriskning. Dette kommer jeg mer inn på senere i oppgaven. Denne modellen representerer et nytt syn på inkluderingsproblematikken. Der en i en tradisjonell "train and place" metodikk legger det meste av ansvaret for inkluderingen på brukeren, ser en "place and train" tilnærming det som støtteapparatets og systemets oppgave og ansvar å inkluderere de gruppene som sliter med å komme i arbeid og holde på arbeid(jobbfastholdelse). I et "place and train" perspektiv så er det altså ikke brukeren det kommer an på, det kommer heller an på støtteapparates bistandskompetanse. Som sagt så er dette en integrert modell, og for å lykkes med inkludering i en slik modell så må flere aktører ha kunnskap og kompetanse på flere nivåer. Den kompetansen kan vi kalle for inkluderingskompetanse. Inkluderingskompetanse kan defineres som "sosialfaglig, helsefaglig og pedagogisk brukerkunnskap, kombinert med kunnskap om bruk av ordinære arbeidsplasser for mennesker som sliter med nedsatt arbeidsevne". I et "place and train" perspektiv så handler det om å bruke arbeidsplassen som arena for arbeidsinkludering. Innenfor dette perspektivet så har det blitt utviklet en rekke metodesett og metodikker for å sikre god inkludering på arbeidplassen og på skolen/utdanningen. Disse metodikkene går under begrepet "Supported Employment". Innenfor dette begrepet så er det flere ulike modeller som kan benyttes i inkluderingsprosessen, men alle er ganske like og forholder seg til noen kvalitetskriterier, slik at det blir en vellykket inkludering for brukerne. "Supported Employment"(SE) defineres av OECD som " Any form of personal assistance given at the job granted to the employer or the employee". Det er altså snakk om bistand og oppfølging på arbeidsplassen som blir gitt til både bruker og arbeidsgiver. På norsk så omtales denne bistanden som bistand gitt fra en "jobbspesialist". Jobbspesialisten jobber i støtteapparatet, og er som oftes ansatt i det offentlige, dag gjerne NAV. En jobbspesialists oppgave i en "place and train" tilnærming er å bistå både brukerne og arbeidsgiverne. En forutsetning for at inkluderingsprosessen skal bli vellykket er at jobbspesialisten har den nødvendige kompetansen og brukerkunnskapen og i tillegg den nødvendige kunnskapen om arbeidsplassen, altså inkluderingskompetansen. I Supported Employment så har det blitt utviklet en femtrinnsmodell som kan brukes som mal og retningslinjer for inkluderingen. Det første punktet i denne modellen er å ha et innledende møte hvor man da blir enige om brukeren ønsker bistand fra en jobbspesialist. Det neste steget handler om interessekartlegging og karriereplanlegging. Her ser jobbspesialisten på hvilke ønsker, interesser, forutsetninger og behov brukeren har, også legger de en videre plan ut i fra dette. Steg tre i prosessen er å finne en passende jobb. Her prøver man å finne arbeidsplasser som passer brukerens forutsetninger og behov og arbeidsgiverens forutsetninger og krav til arbeidsoppgavene. Dette kalles for "jobbmatch". Som en mulighet for jobbmatch så er det mulig å se på jobbutvikling. I et "place and train" perspektiv er det viktig med rask utplassering, men det vil ikke si at man bare tar den første jobben man finner. Gjør man det kan det kalles for "place and pray", altså at man utplasserer og håper på det beste. Det er et metode innen Supported Employment hvor man ser på muligheter for å "snekre" sammen en jobb som passer for brukeren og dermed også for areidsgiverens krav. Det neste steget er å inngå samarbeid med arbeidsgiver. Her bruker jobbspesialisten sitt nettverk for å finne arbeidplasser hvor det kan være mulig for brukeren å prøve seg, da enten som praksis, trening eller fast ansettelse. Siste steget i femtrinnsprosessen er oppfølging på arbeidsplassen. Her er jobbspesialisten svært viktig. Her handler det om at jobbspesialisten ser på hvilke bistandsbehov brukeren(arbeidssøkeren) og arbeidsgiveren har, hvordan man kan legge til rette for arbeidsoppgaver, legge til rette for mestring, og opprette kontakt med kolleger slik at man kan ta i bruk naturlig bistand på arbeidsplassen. I et "place and train" perspektiv er det brukerens bistandsbehov som avgjør hvilken bistand som skal gis, og hvor mye bistand som skal gis. 2/6

3 Som jeg nevnte tidligere i teksten så er det noen kvalitetskriterier som man forholder seg til. "QUIPkvalitetskriteriene"(Quality in practice and support"). Det skal være god brukermedvirkning, god kommunikasjon og fleksibel og sammenhengende oppfølging. Disse ulike tilnærmingene har både styrker og svakheter, og videre vil jeg drøfte noen av dem. En "place then train" tilnærming har bruker arbeidsplassen som arena for arbeidsinkludering, men den kan også brukes som arena for tilfriskning fra lidelser/rus eller sykdom. Sentralt i "place then train" er recoverytenkningen. "Recovery" kan defineres som tilfriskning fra lidelser eller sykdom og gjenvinning av tapte sosiale roller". Ved bruken av den ordinære arbeidsplassen så kan en tilfriskningsprosess fungere bedre enn i en "train then place" hvor man først skal behandles, forså å prøve seg i arbeidslivet. IPS(individuell jobbstøtte) er en sentral modell i Supported Employment, og er kjent for sitt effektive metodikk rettet mot personer med psykiske lidelser. Denne modellen har mye likt som femtrinnsprosessen beskriver, men her er IPS en integrert del av behandlingen. Det opprettes et behandlingsteam som jobber paralellt med at brukeren arbeider, som gjør at tilfriskningen kan finne sted på den ordinære arbeidsplassen, i stedet for at man må bruke mye tid og penger på å "ruste" opp brukeren gjennom langvarig behandling før man blir utplassert. På denne måten vil det kunne virke mer motiverende for brukeren. En "train and place" metodikk kan ofte føre til lange tiltakskarrierer, og mange opplever det som kalles for tiltakskjeding. Det betyr at mange av brukerne/arbeidssøkerne ender opp med å gå fra tiltak til tiltak, uten at det nødvendigvis fører til arbeid. Aktivitet er positivt, men det fører ikke alltid til arbeid. Ved en slik modell så vil det ofte være vanskelig å komme seg ut av tiltakene igjen. Ser man disse to modellene ut i fra et samfunnsmessig perspektiv, så viser det seg at en "place and train" metodikk vil kunne være billigere og mer lønnsom for staten i det lange løp. Det vil kunne være kostbart til å begynne med i "place and train", men så vil oppfølgingen avta etter hvert, og man trenger ikke bruke like mye ressurser lenger. En svakhet med "place and train" metodikken kan være at systemene er så innarbeidet i et "train and place" perspektiv at det gjør det vanskelig å følge ordentlig opp. Sosialarbeiderne har lenge blitt utdannet innen "train and place", og det vil kunne være vanskelig å forandre på det. Det knyttes også store utfordringer til en "place and train" metodikk fordi det krever ofte mye oppfølging og godt tverrfaglig samarbeid. Skal det være en vellykket inkludering i arbeidslivet, så må oppfølgingen og de ressursene følger med være god. Ofte så er det ikke gode nok tilbud innenfor dette perspektivet, som gjør at det kanskje blir mer naturlig å ta i bruk en "train and place" metodikk heller. En mulig styrke ved et "place and train" perspektiv er at det har i stor grad brukerens ønsker, interesser og behov som fokus. Det kan være enklere å drive brukermedvirkning, ved at det ikke er brukerens fagkunnskaper som alltid spiller størst rolle, men heller ønsker, interesser og behov som veier tyngst i en inkluderingsprosess. Besvart. 3 SO-203, oppgave II Gjør rede for, knyttet til og med relevans for arbeidsinkludering, tre av begrepene / betegnelsene som er listet opp nedenfor: 1. Aktivitetskrav 2. Sosialt ansvar 3. Likeperson-/likemannsarbeid 4. Marginalisering 5. Arbeidsrettede tiltak 6. Arbeidsgiverperspektiver Skriv ditt svar her... 3/6

4 3. Likeperson-/likemannsarbeid: Innenfor arbeidsinkludering så er det som kalles for likeperson-/likemannsarbeid blitt mer og mer vanlig, og man hører stadig ofter om viktigheten av dette. En likeperson er en person som har vært gjennom det samme som brukeren, men han/hun har kommet litt lenger i bearbeidelsen og prosessen inn mot arbeidslivet. Likepersonen innehar en stor grad av brukerkunnskap, og er veldig viktige både for brukerne og for hjelpesystemet. Likepersonarbeid er i stor grad basert på egne erfaringer. En likeperson har ofte sosial, helsefaglig eller pedagogisk utdanning i grunn, og ofte så har de egne erfaringer knyttet til sakene. En likeperson kan ha slitt med ulike lidelser eller rusproblematikk selv, og gjort seg opp erfaringer på den måten, eller så kan de ha hatt personer i familien som har slitt i lengre perioder også har de opparbeidet seg brukerkunnskapen på den måten. Gjennom erfaringer med enkeltsaker(ofte dem selv eller nær familie), så har de opparbeidet seg gyldig erfaring og kunnskap som har vært veldig viktig for hvordan de forskjellige tjenestene for de som for eksempel sliter med rusproblematikk har blitt utarbeidet. På denne måten kan man si at de er svært viktige brukermedvirkere både på individnivå og på systemnivå. Som en definisjon på likemannsarbeid så kan man si at "likemannsarbeid er likemannstjenester satt i system". Likemannsarbeid handler i stor grad om hjelp til selvhjelp.det handler om å gjøre brukeren så selvstendig som mulig, slik at de kan arbeide som normalt. En likeperson har som oppgave å hjelpe brukeren med å opprettholde sin tilknytning til arbeidslivet. Dette gjøres på flere måter. Det handler om at likemannen prøver å motivere og medvirke til at vedkommende som sliter skal bli styrket til å klare å stå i mot press, og styrket til å klare seg i arbeidslivet. Som jeg nevnte tidligere i teksten så har likemannsarbeid blitt mer og mer vanlig og det blir sett på som et nyttig "verktøy" for å hjelpe dem som sliter, da gjerne med rus. Gjennom kursing og samtaler blir det tatt opp saker som kan som kan forbedre overfor brukerne, som da i noen tilfeller overføres videre til støtteapparatet, som da kommer med nye brukernære tjenester for denne gruppen. Dette kan bidra til at hjelpeapparatet får bedre og mer helhetlige tjenestetilbud for de forskjellige gruppene. En likeperson kan godt sies å være en støttespillerfor brukeren og en klar rollemodell. Dersom en likeperson har hatt egne erfaringer knyttet til for eksempel rus, og klart å komme ut av det, så vil dette kunne virke svært positivt for brukeren som sliter med det nå. På denne måten kan likemannsarbeid være motiverende og bidra til at brukerne ser mulighetene, og at det er mulig å komme seg ut av problemene. Likemennene er også tillitspersoner. Med det mener jeg at de er noe som brukeren kan ha en god relasjon til, som de kan bruke og så er tilgjengelige for dem når de trenger det. "A-larm" jobber innenfor rusfeltet, og er en organisasjon som benytter seg av likepersoner. Likepersonarbeid her dreier seg mye om bruker og pårørende-arbeid. Det handler om hvordan brukeren og pårørende opplever situasjoner, og hvordan man man arbeide for å gi denne gruppen et bedre tilbud. 4. Marginalisering: Marginalisering er et begrep som har fått mer og mer oppmerksomhet i de senere årene. Begrepet har ikke eksistert veldig lenge, men det har fått mye oppmerksomhet i takt med den økte oppmerksomheten rundt de forskjellige gruppene i samfunnet som sliter med å få innpass i arbeidslivet og som sliter med å delta på lik linje som alle andre i sosiale samfunnet. "Marginalisering betegner en prosess hvor man er på ytterkanten av en arena hvor det regnes gunstig å være en del av". Det handler om en gråsone hvor man enten kan ende opp med å delta eller så deltar man ikke. Dersom man ender opp med å ikke delta vil det kunne karakteriseres som "sosial eksklusjon". Som man ser ut i fra definisjonen så handler det om å delta i samfunnet. Det skjer marginalisering på de fleste arenaer i samfunnet, i stor og liten grad. Som eksempler på marginaliserte grupper finner vi innvandrere og flyktninger, de som har problemer med rus, lærevansker, de som regnes som fattige, psykisk utviklingshemninger og fysiske funksjonsnedsettelser. Dette er bare eksempler på noen av de gruppene som potensielt står i fare for å bli/være marginaliserte. De som sliter med lærevansker og utviklingshemninger ser ofte ut til å bli definert bort fra muligheten til å arbeide i ordinære virksomheter. Dette er et klart eksempel på marginalisering. Marginaliseringsprosesser starter ofte tidlig. Dersom barn med for eksempel lærevansker ikke får den nødvendige oppfølgingen hjemme og på skole i tidlig alder, så vil problemene kunne "balle på seg" desto eldre man blir. Dersom marginaliseringen starter tidlig så vil det kunne gå utover mulighetene til utdanning og videre arbeidsliv for barnet med lærevansker. Slik som det norske arbeidsmarkedet har blitt nå så er det svært få jobber til ufaglærte i forhold til antall ufaglærte. Dersom noen ikke klarer eller har mulighet til å ta seg en utdanning vil dette kunne føre til marginalisering i arbeidslivet. Marginalisering som følge av lav utdanning 4/6

5 fører ofte til lange karrierer i hjelpeapparatet, noe som videre kan føre til stigmatisering, lav selvtillit og liten mestringsfølelse. Marginalisering fører ofte med seg negative faktorer. Dersom man har blitt eller er i fare for å bli marginalisert på en arena så kan det også før til at man blir marginalisert på andre arenaer. Dersom man er marginalisert i arbeidslivet, så er det fort gjort å bli marginalisert fra andre sosiale arenaer, som følge av at man ikke har den sosiale tilknytningen som andre kanskje har. Ved å sette inn tiltak tidlig i livsfasen så kan dette forebygge marginalisering i senere alder. I arbeidet med unge så er det viktig at det er et godt tverrfaglig og interorganisatorisk samarbeid mellom instansene, slik at man har tilbud som dekker over alle de forskjellige behovene denne gruppen har. I forhold til barn og utdanning så har det blitt mer fokus på kartlegging av situasjonen til barna i tidlig alder, da helt ned til grunnskole nivå. Ved et godt samarbeid mellom for eksempel barnevernet og NAV, vil dette kunne forebygge forskjeller i senere alder og forebygge marginaliseringsprosessen. 6. Arbeidsgiverperspektiver: Det finnes flere forskjellige og ulike arbeidsgiverperpektiver på arbeidsinkludering.veldig mange arbeidsgivere ønsker å ansette arbeidssøkere med nedsatt arbeidsevne,men det er ikke alltid de har mulighet til det eller at de tør å ta sjansen på det. I arbeidslivet i dag tårner arbeidsgivers skepsis om arbeidsinkludering av personer med nedsatt arbeidsevne ganske høyt. Det handler om skepsis knyttet til effektivitet og produktivitet, og ofte skepsis knyttet til egenskaper ved brukeren. Skepsis knyttet til effektivitet og produktivitet kan knyttes til økonomisk teori. De frykter at dersom de som arbeidsgiver tar inn personer med nedsatt arbeidsevne, så vil dette kunne gå utover effektiviteten og produktiviteten i virksomheten, og de kan tape penger på det. Egenskaper ved brukeren knyttes ofte opp mot arbeidsgivers forhåndsantakelser om hvordan de er. Det kan dreie seg om at de har lite motivasjon, er late, "rare", vil ikke fungere i den sosiale kulturen på arbeidsplassen osv. En måte å møte arbeidsgivers skepsis på er gjennom modeller for risikoreduksjon. Det finnes tre tentative modeller som kan være med å redusere risikoen ved ansettelse av personer med nedsatt arbeidsevne. Den første modellen handler om "ansettelser med redusert arbeidsgiveransvar". Her tar støtteapparatet noe av risikoen ved ansettelsen. Den neste modellen er ansettelser med lønnstilskudd". Her mottar arbeidsgiver et lønnstilskudd som gjør at den økonomiske risikoen blir redusert. Den siste modellen handler om "ansettelse med oppfølging av jobbspesialist". I denne modellen går en jobbspesialist inn å tar ansvar for oppfølging og tilrettelegging for både arbeidssøker og arbeidsgiver. På denne måten trenger ikke arbeidsgiver å bruke like mye ressurser på oppfølgingen. Arbeidsgivere forpliktes også i noen tilfeller å ta ansvar for arbeidsinkluderingen. Her snakker man om et juridisk perspektiv, hvor det brukes "tvang" i form av regler og lovverk. Subsidiering ved at arbeidsgivere får penger for å redusere risikoen, samt at dette fungerer som en gulrot og skal virke motiverende for arbeidsgiverne i inkluderingsprosessen. En annen måte å påvirke inngangen til arbeidslivet for personer med nedsatt arbeidsevne er gjennom det holdningspåvirkning. Her er det også forskjellige modeller/perpektiver for holdningspåvirkning rettet mot arbeidsgivere. Den første modellen handler om at de arbeidsgiverne som har hatt positive erfaringer med for eksempel de med psykiske lidelser eller rus, vil ha enklere for å inkludere dem neste gang. "Stormberg" er sentral i holdningspåvirkning, og dette kommer til syne gjennom forskjellige holdningskampanjer. I tillegg så er det et annet perspektiv som handler om nytteverdien av de ansatte brukerne. Selv om arbedsgiverne i noen tilfeller mente det ikke var bra nok, så så de allikevel nytteverdien av å ha brukeren med nedsatt arbeidsevne i virksomheten. Arbeidsgiverne har veldig ofte mange å følge opp i bedriften, og dette kan gjøre inngangen til bedriften for de med nedsatt arbeidsevne vanskelig. Det er mulig å ansette det som kalles for "arbeidsgiverloser", som skal hjelpe med oppfølging av arbeidsgivere. Her snakker man om oppfølging av arbeidsgivere i forhold til hvordan de skal kunne forholde seg til vanskelige situasjoner, da kanskje i møtet med de med nedsatt arbeidsevne. Dette vil kunne gjøre arbeidsinkluderingen enklere, fordi arbeidsgiver har en som han/hun kan "støtte seg på".tidligere var arbeidsgiverstøtte underlagt "IA-rådgiverne", men nå har man muligheten til å få støtte fra arbeidsgiverloser som er utsendt fra NAVs arbeidslivssenter. 5/6

6 Besvart. 6/6