Tilrettelegging som en del av det systematiske HMS-arbeidet Elin Bergsholm, NAV Arbeidslivssenter Rogaland og Irene Dahle, Petroleumstilsynet
Utgangspunkt for samarbeidet mellom NAV og Ptil/Arbeidstilsynet 1) Det foreligger et klart forbedringspotensial mht arbeidsgivers tilrettelegging for personer med redusert funksjonsevne 2) Det foreligger et klart forbedringspotensial mht en mer samlet og effektiv oppfølging av arbeidsgiver/virksomheter fra myndighetenes side
Mål med vårt innlegg: Synliggjøre sammenhengen mellom oppfølging og tilrettelegging for enkeltpersoner og systematisk HMS-arbeid gjennom Inkluderende Arbeidsliv (IA) Synliggjøre regelverkskrav og sammenhenger mellom ulike regelverk: AML og Folketrygdloven Formidle erfaringer fra NAV og Ptils arbeid med oppfølgings- og tilretteleggingsarbeid
Tilretteleggingsplikten (aml) Arbeidsgiver har generelt plikt til å sørge for at arbeidet organiseres og legges til rette slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske og fysiske belastninger (arbeidsmiljøloven 4-1 og 4-2). Arbeidsgiver har i tillegg en særskilt plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne og for arbeidstakere som underveis i arbeidsforholdet får behov for tilrettelegging (arbeidsmiljøloven 4-6).
Arbeidsmiljøloven 4-6 (1) Spesiell individuell tilrettelegging: Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.
HVA ER REDUSERT FUNKSJONSEVNE?
HVA BETYR SÅ LANGT DET ER MULIG?
Arbeidstakers plikter Arbeidstaker skal medvirke aktivt sammen med arbeidsgiver for å finne egnede tilretteleggingstiltak. Arbeidstaker kan ikke, uten særskilt grunn, la være å samarbeide med arbeidsgiver (arbeidsmiljøloven 2-3 og 4-6). Arbeidstaker har plikt til arbeidsrelatert aktivitet så langt det er mulig for å få rett til sykepenger (folketrygdloven 8-4).
Petroleumstilsynets (Ptil) og NAVs tolkning av tilretteleggings- og aktivitetskravet i Petroleumsvirksomheten Arbeidsmiljølovens regler om tilrettelegging av arbeidsplassen gjelder i utgangspunktet fullt ut for petroleumsvirksomheten på sokkelen Arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, der forhold som virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold og behov må veies opp mot hverandre. Tilrettelegging kan ikke avvises på et generelt grunnlag ved å henvise til spesielle forhold med arbeid offshore.
Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig gjennom tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot styring av arbeidsmiljø: Systematisk risikovurdering og kartlegging av arbeidsmiljøforhold Bruk av arbeidsmiljøkompetanse Registrering og oppfølging av arbeidsbetinget sykdom Sykefraværsoppfølging Individuelle oppfølgingsplaner Tilretteleggingspraksis bruk av gradert og aktiv sykemelding Utvikling, prioritering og oppfølging av tiltak Identifisering og oppfølging av risikoutsatte arbeidstakergrupper
Enkeltsaker Ptil tar ikke stilling til enkeltsaker før de er tatt opp i relevante virksomhetsinterne fora som dialogmøter, AMU etc. Ptil kan imidlertid bruke informasjon om enkeltsaker fra f. eks NAV og arbeidstakerorganisasjoner til å målrette tilsynsaktiviteter rettet mot det systematiske/forebyggende arbeidet (f. eks rutiner for sykefraværsoppfølging)
HMS-regelverket og Ptils rolle Har virksomheten etablert HMS-styringssystemer som ivaretar regelverkets krav om tilrettelegging for personer med redusert funksjonsevne? Har virksomheten etablert systemer for læring slik at tilrettelegging og oppfølging av enkeltpersoner får konsekvenser for det forebyggende systematiske HMSarbeidet? Klarer virksomheten å identifisere og følge opp risikoutsatte arbeidstakergrupper helhetlig vurdering Jobber virksomheten langsiktig og forebyggende for å unngå helseskade?
Arbeidsmiljøloven 3-1 Arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk HMSarbeid på alle plan i virksomheten Systematisk HMS-arbeid innebærer at arbeidsgiver skal: Sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær - 3-1 (2), bokstav f.
Arbeidsmiljøloven 4-1 Generell tilrettelegging: Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidstakerne skal ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger
Arbeidsmiljøloven 4-2 (2) Generell individuell tilrettelegging: faglig og personlig utvikling organisere og tilrettelegge arbeidet ut fra den enkeltes arbeidsevne, kyndighet, alder og forutsetninger mulighet for selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar mulighet til variasjon, se sammenheng mellom enkeltoppgaver gis tilstrekkelig informasjon og opplæring
Arbeidsmiljøloven 4-6 (1) Spesiell individuell tilrettelegging: Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. 25.03.200 9 16
HVOR LANGT GÅR TILRETTELEGGINGSPLIKTEN? Pålegger arbeidsgiver et vidtrekkende, men ikke et absolutt ansvar skjønnsmessig vurdering konkret helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle Kreves at arbeidsgiver strekker seg langt for å forhindre utstøting det må gjøres betydelige anstrengelser Må ses i sammenheng med 4-2, den generelle plikten
MOMENTER I VURDERINGEN Det skal først og fremst tilrettelegges spesielt for den det gjelder arbeidstakers vanlige arbeid eller annet passende arbeid Plikten gjelder uavhengig om behovet har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke diagnose/årsak uten betydning Uavhengig av arbeidstakers stillingsgrad, fast eller midlertidig ansatt, om den reduserte arbeidsevne er midlertidig eller av mer varig karakter Ikke krav at arbeidsgiver oppretter nye stillinger
Momenter i vurderingen Rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt varierer og følgende forhold må ses i sammenheng: Art og størrelse Det kreves mer av en stor enn en liten virksomhet, de store har flere muligheter for tilrettelegging. Rettspraksis: En kommune er en juridisk enhet, og hele kommunens arbeidsfelt må vurderes. Arbeidstakers forutsetninger og ansvar Arbeidstaker skal medvirke til tilretteleggingsarbeidet og opplyse om sin arbeidsevne Arbeidstaker har et medvirkningsansvar Rettspraksis: Manglende medvirkning og samarbeid er grunnlag for oppsigelse
Momenter i vurderingen Økonomi og kjennskap til virkemidler Arbeidsgiver har plikt til å undersøke mulighetene for økonomisk støtte, dette skal ses i sammenheng med den økonomiske belastningen tilretteleggingen vil medføre for virksomheten Kostnadskrevende tiltak vil vanskelig kunne pålegges en liten virksomhet, mens det vil kunne kreves av en stor Kostnadskrevende tilretteleggingstiltak vil kunne kreves dersom behovet for tilrettelegging er av varig karakter, men neppe på midlertidige tiltak
Momenter i vurderingen Kartlegging, beslutningsunderlag Hva slags kompetanse er brukt ved: kartlegging vurdering av tilretteleggingsmuligheter utarbeidelse av tiltak
Aktuelle tilretteleggingstiltak Fysiske tiltak arbeidsplassens fysiske utforming anskaffelse eller endringer av teknisk utstyr som arbeidstaker bruker i sitt daglige arbeid tekniske hjelpemidler
Aktuelle tilretteleggingstiltak forts. Organisatoriske tiltak - organisere arbeidsoppgavene annerledes - organisere arbeidsdagen annerledes - fleksible arbeidstidsordninger - samhandling med andre - informasjonsrutiner - kompetanse, opplæring, omskolering - trening
Aktuelle tilretteleggingstiltak forts. Psykososiale tiltak - status og verdsetting - klare ansvars- og myndighetsforhold - støtte og oppfølging av leder - medvirkning og støtte fra kollegaer - sosialt miljø - kommunikasjon på arbeidsplassen
Ptils erfaringer fra tilsynsaktiviteter Mangelfull kartlegging oversikt over risikoforhold Utfordringer knyttet til hvordan tiltak utvikles, prioriteres og evalueres og hvordan kompetanse trekkes inn i dette arbeidet Sammenstilling av informasjon for å vurdere risiko for grupper Entreprenørene kommer dårligere ut enn operatørene i forhold til systematisk oppfølging av arbeidsmiljø og tilrettelegging
Ptils tilsynserfaringer Entreprenørene har i varierende grad tilgang på relevant faglig kompetanse Ergonomi, yrkeshygiene Entreprenør har ikke alltid tilstrekkelig bestillingskompetanse overfor BHT BHT har ikke kunnskap om forhold på innretningen Entreprenørene har dårligere oversikt over - og oppfølging av - arbeidsbetinget sykdom Operatørene har gjennomgående mer ressurser tilgjengelige for medisinsk kontroll og overvåkning av personell i forhold til eksponeringsforhold i arbeid enn operatørene og de har bedre systematikk rundt dette arbeidet. Entreprenørgruppene fanges opp i langt mindre grad av selskapenes bedriftshelsetjeneste (benytter egen fastlege)
Ptils tilsynserfaringer Ansatte hos entreprenører som blir syke/trenger tilrettelegging flyttes på land Informasjon om omfang og årsaker til sykefravær hos entreprenøransatte grupper føres ikke tilbake til innretningen og brukes ikke det forebyggende arbeidet
Ptil og enkeltsaker Enkeltsaker kan være et inntak til å vurdere etterlevelse av krav til systematikk i tilretteleggingssaker Tilretteleggingsarbeidet ses på som en del av det systematiske HMS arbeidet
Spørsmål i forbindelse med enkeltsaker Hvordan saken har blitt håndtert, herunder hvilke møter er avholdt deltakere beslutninger Hvilke tilretteleggingsmuligheter/tiltak som er vurdert og tilbudt arbeidstakeren Hvilken kompetanse som er brukt i vurderingen av tilretteleggingsmulighetene Begrunnelse for beslutningen om å ikke tilrettelegge Hvorvidt bemanningen er tilstrekkelig til at tilretteleggingsplikten ut fra arbeidsmiljøloven kan ivaretas.
Ptil og enkeltsaker Ptil kan ikke ta stilling om tilrettelegging er mulig i enkeltsaker Dette krever omfattende kjennskap til enkeltsaken Avvik/forbedringspunkt som identifiseres er knyttet til styringselementer som: Tilstrekkelig beslutningsunderlag Involvering av kompetanse/bht Utvikling av tiltak Gjennomføring av dialogmøter/etterlevelse av sykefraværsprosedyre
Hva skal til for å sikre at alle grupper følges opp og får den tilrettelegging de har krav på?
NAV FRA VUGGEN TIL GRAVEN- NAV arbeidslivsenter : kontaktledd for arbeidsgivere med IA-avtale NAV lokal : kontaktledd for den enkelte sykmeldte NAV utland : kontaktledd i saker der arbeidstakere bor eller jobber i utlandet. + mange mange flere enheter.
IA-avtalen Vart i snart 8 år Omfatter ca 65 % av arbeidstakerne på landsbasis Gjort oss noen erfaringer Lokalt Nasjonalt Folketrygdloven og Arbeidsmiljøloven endret i tråd med tankegangen bak IA
3 DELMÅL FOR INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 1) REDUSERE SYKEFRAVÆRET 2) FÅ FLERE MED REDUSERT ARBEIDSEVNE INN I ARBEIDSLIVET 3) ØKE DEN REELLE AVGANGSALDEREN
HVOR HØRER IA HJEMME? HMS PERSONAL IA
HMS = STRUKTUR + KULTUR
IA arbeidet Syke Risikosone Friske
Terskelmodellen J Helt frisk Terskel for å bli hjemme L Game over
HVORDAN KAN VI JOBBE FOR Å SENKE TERSKELEN FOR Å GÅ PÅ JOBB? HVORDAN KAN VI JOBBE FOR Å SENKE TERSKELEN FOR Å KOMME TILBAKE TIL JOBB?
HVA GJØR VI NÅR ARBEIDSTAKEREN SLUTTER Å VIRKE???
Lovendringer 1. mars 2007: Tettere oppfølging av sykmeldte Lovendringer 1. mars 2007 er implementert i Arbeidsmiljøloven og Folketrygdloven Sykefraværsutvalget gir nye forpliktelser for alle aktørene i sykefraværsarbeidet Felles brosjyre utgitt av partene i arbeidslivet og myndighetene
Roller i sykefraværsarbeidet Hovedaktører Arbeidsgiver Arbeidstaker TV/VO HR/HMS Fastlegen BHT NAV Støttespillere
LEDERS ANSVAR Linjeledelse Prosjektledelse
SYKEFRAVÆRSOPPFØLGING TRØSTE OG BÆRE? HMS-ARBEID? ELLER LITT AV BEGGE DELER?
TIDSAKSEN Oppfølgingsplan Dialogmøte Nytt dialogmøte 6 uker 8 12 6 måneder 1 år Aktivitetsplikt Tilrettelegging Bedriftsinterne tiltak Vurderes for yrkesrettet attf. eller rehab. Ny vurdering
Noen utfordringer i oppfølgingsarbeidet : Arbeidstakeren bor langt unna Gjennomføring av samtaler Utprøving og aktivitet Økonomi Oppfølgingsansvarlige går i turnus Hvem følger opp den sykmeldte i friperiodene? Oppfølgingsansvarlige kjenner ikke den ansatte og/eller vedkommendes arbeidsoppgaver / -situasjon
OPPFØLGINGSPLAN
Hva må en oppfølgingsplan inneholde? Arbeidstaker Arbeidsoppgaver /-operasjoner Funksjonsvurdering Hva kan du gjøre på tross av det som feiler deg? Arbeidsgiver Muligheter for tilrettelegging på nåværende abeidsplass evt andre plasser i org
Læring fra individsaker? Mange arbeidsgivere gjør veldig mye! Mange arbeidsgivere er for lite flinke til å dokumentere det de gjør Mangler systematikk for oppfølging og systematisering av den informasjonen som kommer fram i sykefraværssamtalene, og bruke dette i det forebyggende HMS-arbeidet
Kunne fått mye mer igjen for den innsatsen som gjøres på Individnivå, dersom en ble flinkere til å sammenstille informasjon fra ulike kilder og aktiviteter som for eksempel Mulig arbeidsbetinget sykdom Arbeidsmiljøkartlegginger Personskadedata Sykefraværsoppfølging For å identifisere Risikogrupper Risikoarbeidsoppgaver / operasjoner
Roller og ansvar Arbeidsgiver Arbeidstaker Arbeidsgiver Arbeidstaker Støttefunksjoner (personal, HMS, BHT) Arbeidsgiver Arbeidstaker Støttefunksjoner (personal, HMS, BHT) Arbeidslivssenteret
Inkluderende arbeidsliv Se etter muligheter på tross av sykdom Arbeidsplassen Arbeidslivet
Yrkesrettet attføring Sykepenger 12 mnd Rehabiliteringspenger Uførepensjon midlertidig/varig
DOKUMENTASJON DOKUMENTASJON DOKUMENTASJON!
Noen aktuelle utfordringer i det videre arbeidet Har petroleumsvirksomheten en kultur som gjør det mulig å lykkes med aktivitet og tilrettelegging offshore? Er mulighet for tilrettelagt arbeid avhenging av plassering i kontraktskjeden?