Oppfølging av sykmeldte fungerer dagens regime?

Forskningsrapport Oppfølging av sykmeldte fungerer dagens regime? Oppfølgingsplaner, dialogmøter, rapportering, kontroller og sanksjoner Forskere Solveig Osborg Ose, Karin Dyrstad, Ingunn Brattlid, Rune Slettebak, Heidi Jensberg, Roland Mandal, Jan Lippestad og Ivar Pettersen SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse Gruppe for arbeid og helse

SINTEF Teknologi og samfunn Postadresse: Postboks 4760 Sluppen 7465 Trondheim Sentralbord: 73593000 Telefaks: 93270500 ts@sintef.no www.sintef.no Foretaksregister: NO 948007029 MVA EMNEORD: Sykefravær Oppfølging Leger BHT NAV Arbeidsgiver Arbeidstaker Helse Arbeidsmiljø Jobbmobilitet Rapport Oppfølging av sykmeldte fungerer dagens regime? Oppfølgingsplaner, dialogmøter, rapportering, kontroller og sanksjoner VERSJON Endelig Rapport DATO 2013 04 15 FORSKERE: Solveig Osborg Ose, Karin Dyrstad, Ingunn Brattlid, Rune Slettebak, Heidi Jensberg, Roland Mandal, Jan Lippestad og Ivar Pettersen OPPDRAGSGIVER NAV FARVE PROSJEKTNR 60F078 OPPDRAGSGIVERS REF. Niels Wulfsberg ANTALL SIDER 297 SAMMENDRAG I denne rapporten går vi gjennom reglene rundt oppfølging av sykmeldte. Gjennom omfattende datainnsamling blant alle involverte aktører (arbeidstakere, arbeidsgivere, legen, NAV og bedriftshelsetjenesten) er vi i stand til å gi en helhetlig vurdering av dagens regelverk. Vi konkluderer med at gode system og rutiner for oppfølging av sykmeldte er viktig for å sikre at mennesker som blir syke blir tatt godt vare på, og for at arbeidsgivere skal være trygg på hva de skal gjøre når noen av de ansatte blir syke. Men dagens regime rundt oppfølgingen av sykmeldte er for rigid og ressurskrevende og det er vanskelig å identifisere noen effekt på sykefraværet. Kunnskapsgrunnlaget bak dagens system er svakt og det er mange elementer i dagens system som ikke er godt nok fundert. Dialogmøter der både arbeidsgiver, arbeidstaker, lege og BHT deltar, synes for eksempel ikke som hensiktsmessig ressursbruk. Første møte bør heller avholdes mellom kun arbeidsgiver og arbeidstaker, og dersom det ikke kommer noe ut av dette møtet bør de kalle inn den eller de som kan bidra (BHT, NAV eller legen). Sortering av sykmeldingstilfellene inn i NAV er heller ikke hensiktsmessig, og det er stort forbedringspotensial for å lage et mer effektivt system der de riktige tilfellene prioriteres. Systemet er ment å hindre at folk blir langtidssykmeldt og havner utenfor arbeidslivet, men insentivene som ligger i systemet ser i liten grad ut til å bidra til økt inkludering eller lavere frafall fra arbeidslivet. Det er heller motsatt. Stort fokus på å få redusert sykefraværet og strenge kontroller med tilhørende sanksjoner i oppfølgingsregimet, fører til at mange arbeidsgivere blir mer restriktive i forhold til hvem de ansetter. UTARBEIDET AV Forskningsleder Solveig O. Ose KONTROLLERT AV Seniorforsker Marian Ådnanes GODKJENT AV Forskningssjef Randi E. Reinertsen SIGNATUR SIGNATUR SIGNATUR RAPPORTNR A24297 ISBN 978 82 14 05592 4 GRADERING Åpen GRADERING DENNE SIDE Åpen

Forord Prosjektet er finansiert av NAV gjennom programmet FARVE forsøksmidler arbeid og velferd. SINTEF utarbeidet prosjektforslaget i 2010 etter at vi observerte at det ble brukt mye ressurser på oppfølging av sykmeldte og vi mente at det var nødvendig å undersøke om dette var effektiv ressursbruk. I juni 2011 kom en ytterligere innstramming i oppfølgingsreglene og ressursbruken økte ytterligere. Vurderingen av ressursbruken og hvilke effekter oppfølgingsarbeidet gav, ble da enda viktigere. Prosjektet har utviklet seg til å bli en grundig gjennomgang og vurdering av systemet rundt oppfølging av sykmeldte som myndighetene og partene har blitt enig om. Store datamengder innsamlet blant mange aktører har lagt grunnlaget for analysene som er gjort. Takk til alle som har stilt opp på intervju (sykmeldte, arbeidsgivere, tillitsvalgte, verneombud, ledere på ulike nivå, leger, NAV ansatte og ledere, ansatte og ledere ved bedriftshelsetjenester, myndigheter sentralt og lokalt) og de flere tusen som har fylt ut våre spørreskjema rettet mot virksomheter, NAV Arbeidslivssenter, leger og bedriftshelsetjenester. For å samle inn dette datagrunnlaget, har vi som vanlig brukt Sentio Research Group i Trondheim og de har som vanlig gjort en svært god jobb for oss. Vår kontaktperson, Roar Håskjold, har knapt en arbeidsdag uten en eller flere eposter eller telefoner fra vår forskningsgruppe og han fortjener en stor takk for grundighet, profesjonalitet, leveransedyktighet og ikke minst tålmodighet. SSB har også levert data i forbindelse med dette prosjektet, takk til Unn H Høydahl og Liv Reidun Sletmoen. Takk også til Helfo for adresselister til alle legene slik at vi kunne sende de spørreskjema og til Legeforeningen for innspill til spørreskjemaet til legene. Arbeids og velferdsdirektoratet har gitt oss epostlister til alle ledere og rådgivere ved NAV Arbeidslivssenter og de har også gitt gode og raske svar på andre spørsmål vi har hatt gjennom hele prosjektperioden. Til slutt, takk til styringsgruppa vår som har bestått av seniorrådgiver Kari Paulsen i Arbeids og velferdsdirektoratet, avdelingsdirektør Hilde Korsnes i NAV Arbeidslivsenter Sør Trøndelag og avdelingsdirektør i NAV Arbeidslivsenter Magnar Deila. Takk også til referansegruppa som har bestått av teamleder Linn Marit Remmen ved NAV Midtbyen i Trondheim, teamleder Gerd Kjeldseth Myrhaug ved NAV Østbyen i Trondheim, rådgiver Jenn Karin Skramstad og Lise Norem ved NAV Arbeidslivssenter Buskerud, leder Bente Jansen i NAV Ringerike og teamleder Saadi Sherwany i NAV Drammen. Solveig Osborg Ose prosjektleder Trondheim, 15. april 2013 3

4

Innhold i rapporten SAMMENDRAG, DISKUSJON OG KONKLUSJONER 9 1 INNLEDNING 31 1.1 HOVEDMÅL MED PROSJEKTET 31 1.2 ELEMENTER I SYKEFRAVÆRSOPPFØLGINGEN SOM DEKKES AV VURDERINGEN 31 1.3 HVORDAN VURDERE EFFEKT AV REGLENE FOR OPPFØLGING AV SYKMELDTE? 32 1.4 AVGRENSNINGER 33 1.5 METODE OG DATAGRUNNLAG 33 1.6 GODKJENNINGER 33 2 REGELVERK OG KUNNSKAPSBAKGRUNN 35 2.1 BAKGRUNN FOR DAGENS OPPFØLGINGSREGIME 35 2.2 REGLER FOR OPPFØLGING AV SYKMELDTE 35 2.2.1 OPPFØLGINGSPLANER OG DIALOGMØTER 36 2.2.2 ARBEIDSGIVERS TILRETTELEGGINGSPLIKT 36 2.2.3 ARBEIDSTAKERS MEDVIRKNINGSPLIKT 38 2.3 OPPFØLGING, GRADERING OG TILRETTELEGGING TIDLIGERE FORSKNING 39 2.3.1 TILRETTELEGGINGSPLIKT OG MEDVIRKNINGSPLIKT 39 2.3.2 DIALOGMØTER 40 2.3.3 LEGER PÅ DIALOGMØTE 41 2.3.4 VÅRE TIDLIGERE FUNN OG KONKLUSJONER 41 2.4 OPPSUMMERT 48 3 ARBEIDSTAKERS ERFARINGER 49 3.1 TIDLIGERE FORSKNING 49 3.1.1 INNLEDNING 49 3.1.2 HOLDNINGER TIL SYKEFRAVÆR 50 3.1.3 Å VÆRE SYK 56 3.1.4 TILBAKE I ARBEID 58 3.1.5 SYKEFRAVÆR OG ANDRE FORHOLD 60 3.2 SYKMELDTES ERFARINGER I OPPFØLGINGSARBEIDET 61 3.2.1 PROBLEMSTILLINGER 61 3.2.2 METODE, DATAINNSAMLING OG UTVALG 61 3.2.3 PRESENTASJON AV DE SYKMELDTE 63 3.2.4 ERFARINGER MED OPPFØLGINGSPLANER OG DIALOGMØTER 68 3.2.5 VERDIEN AV Å KUNNE FORUTSE OG PLANLEGGE ET SYKEFRAVÆRSFORLØP 71 3.2.6 FORHOLDET TIL LEDER 72 3.2.7 ÅPENHET OMKRING EGEN HELSE 73 3.2.8 NAVS ROLLE I DISSE LANGTIDSSYKMELDINGENE 74 3.3 TILLITSVALGTE OG VERNEOMBUD 78 3.3.1 METODE, DATAINNSAMLING OG UTVALG 78 3.3.2 HVOR MYE DELTAR TILLITSVALGT OG VERNEOMBUD I OPPFØLGINGEN AV SYKMELDTE? 80 3.3.3 HVOR NYTTIG MENER REPRESENTANTER FOR DE ANSATTE AT OPPFØLGINGSARBEIDET ER? 83 3.3.4 SYKEFRAVÆRSRUTINER OG HMS 85 3.4 OPPSUMMERING 86 5

4 ARBEIDSGIVERNES ERFARINGER 89 4.1 TIDLIGERE FORSKNING 89 4.1.1 ARBEIDSGIVERS ROLLE OG SYN PÅ SYKMELDING 89 4.1.2 BETYDNINGEN AV KOLLEGER OG FORHOLD PÅ ARBEIDSPLASSEN 91 4.2 METODE, DATAINNSAMLING OG UTVALG 92 4.2.1 KVALITATIVT DATAGRUNNLAG 92 4.2.2 SPØRREUNDERSØKELSE TIL 4 000 TILFELDIG VALGTE IA VIRKSOMHETER 92 4.2.3 SPØRREUNDERSØKELSE TIL 10 000 TILFELDIG VALGTE VIRKSOMHETER 94 4.3 ERFARINGER MED OPPFØLGINGEN AV SYKMELDTE 98 4.3.2 OPPFØLGINGSPLAN INNEN 4 UKER 100 4.3.3 SENDE OPPFØLGINGSPLAN TIL LEGE 108 4.3.4 DIALOGMØTE INNEN SJU UKER 113 4.3.5 LEGENS DELTAKELSE PÅ DIALOGMØTE 1 118 4.3.6 BHT SKAL DELTA PÅ DIALOGMØTE 1 122 4.3.7 INNSENDING TIL NAV INNEN NI UKER 124 4.3.8 HVEM LESER DET SOM RAPPORTERES, HVA SKJER VIDERE 128 4.3.9 DELTAKELSE PÅ DIALOGMØTE ARRANGERT AV NAV ETTER SENEST 26 UKER 129 4.3.10 SANKSJONER FRA NAV MOT ARBEIDSGIVER 131 4.3.11 OVERORDNEDE KONSEKVENSER AV OPPFØLGINGSREGIMET 133 4.4 OPPSUMMERING 135 5 LEGENES ERFARINGER 137 5.1 INNLEDNING 137 5.2 TIDLIGERE FORSKNING 143 5.2.1 LEGENS ROLLE SOM SYKMELDER 143 5.2.2 BETYDNINGEN AV REGELENDRINGER OG OPPLÆRING 148 5.2.3 HOLDNINGER TIL SYKMELDINGSARBEIDET 153 5.2.4 SAMARBEID MED ANDRE AKTØRER 156 5.2.5 OPPSUMMERING AV TIDLIGERE FORSKNING 159 5.3 METODE, DATAINNSAMLING OG UTVALG 159 5.4 FORSTÅELSE AV EGEN ROLLE 163 5.5 SAMARBEID RUNDT OPPFØLGINGEN AV SYKMELDTE 166 5.5.1 SAMARBEID MED ARBEIDSGIVERE 166 5.5.2 SAMARBEID MED NAV 169 5.6 TIDSBRUK I SYKMELDINGSARBEIDET 170 5.7 OPPFØLGINGSPLAN 171 5.8 DIALOGMØTENE 173 5.8.1 DIALOGMØTE 1 173 5.8.2 DIALOGMØTE 2 174 5.8.3 DIALOGMØTE 3 175 5.8.4 HVILKET DIALOGMØTE ER VIKTIGST? 176 5.8.5 DE ANDRE AKTØRENE PÅ DIALOGMØTE 176 5.8.6 INNKALLINGSRUTINER 177 5.8.7 TAUSHETSPLIKT PÅ DIALOGMØTENE 177 5.9 OPPSUMMERING 178 6

6 BEDRIFTSHELSETJENESTENES ERFARINGER 181 6.1 ANTALL, TYPE OG LOKALISERING AV BHT ER I NORGE 181 6.2 EN TJENESTE I ENDRING 183 6.3 BHT SIN ROLLE I SYKEFRAVÆRSARBEIDET 184 6.4 TIDLIGERE FORSKNING 185 6.4.1 KVALITET OG ENDRINGER I BEDRIFTSHELSETJENESTEN 186 6.4.2 KOMMUNIKASJON MELLOM BEDRIFTSLEGEN OG BEHANDLENDE LEGE 187 6.4.3 EFFEKTEN AV FOREBYGGING OG TIDLIG INTERVENSJON 187 6.4.4 OPPSUMMERING 188 6.5 METODE, DATAINNSAMLING OG UTVALG 188 6.5.1 REPRESENTATIVITET SPØRREUNDERSØKELSE 189 6.5.2 RESPONDENTENE 189 6.5.3 TYPE ORDNING OG KUNDESAMMENSETNING 192 6.5.4 KOMPETANSESAMMENSETNING I BHT ENE 194 6.5.5 KONKURRANSEFORHOLD I BHT MARKEDET 196 6.5.6 HVA ETTERSPØR VIRKSOMHETENE? 197 6.5.7 BESTILLERKOMPETANSE OG UTFORDRINGER MED Å FÅ JOBBET SYSTEMATISK 198 6.6 NYTTEN AV AT BHT DELTAR I DIALOGMØTER 198 6.6.1 BIDRAR MED KUNNSKAP OM REGELVERK OG PROSEDYRER 198 6.6.2 AVKLARINGER SKJER I DIALOGMØTE 1 200 6.6.3 SE TILRETTELEGGINGSMULIGHETER 201 6.6.4 BHT BIDRAR TIL ØKT BRUK AV GRADERT SYKMELDING 201 6.6.5 BIDRAR TIL ØKT KONTAKT MELLOM AKTØRENE 202 6.6.6 KVALITETSSIKRING AV OPPFØLGINGENE OG Å KOMME TIDLIG INN 204 6.6.7 LEGEN PÅ DIALOGMØTE 1 205 6.6.8 BIDRA I DIALOG MED LEGEN 206 6.6.9 LEGEN TRENGER INFORMASJON OM TILRETTELEGGINGSMULIGHETER 207 6.6.10 MULIGHETER FOR Å SELGE SEG INN VIA DIALOGMØTE 1 208 6.6.11 KAN BHT VÆRE KRITISK MOT LEDEREN I OPPFØLGINGEN AV SYKMELDTE? 208 6.6.12 BISTAND I UTARBEIDING AV OPPFØLGINGSPLANER OG RAPPORTERING TIL NAV 209 6.6.13 KANSKJE IKKE SÅ NYTTIG? 211 6.7 KUNNE RESSURSENE BLITT BRUKT BEDRE? 212 6.8 OPPSUMMERING 213 7 ERFARINGER FRA NAV 217 7.1 INNLEDNING 217 7.2 TIDLIGERE FORSKNING 217 7.3 METODE, DATAINNSAMLING OG UTVALG 219 7.4 NAV SIN ROLLE I SYKEFRAVÆRSARBEIDET 220 7.4.1 ORGANISERING AV LOKALE NAV KONTOR 221 7.4.2 ETABLERING AV KONTAKTSENTER I NAV 222 7.4.3 SPESIALIST ELLER GENERALIST? 222 7.4.4 ORGANISERINGEN AV SYKEFRAVÆRSOPPFØLGINGEN VED NAV KONTORENE 223 7.4.5 VIRKSOMHETSORGANISERING VERSUS ORGANISERING ETTER FØDSELSDATO 224 7.5 ARBEIDSRETTET SYKEFRAVÆRSOPPFØLGING: RUTINER OG PRAKSIS 225 7.5.1 TIDLIGERE INN ENN ÅTTE UKER KUN NÅR NOEN BER OM DET 227 7

7.5.2 VURDERING AV ÅTTE UKERS AKTIVITETSPLIKT VANLIGVIS FØRSTE VURDERING AV SYKMELDINGEN 228 7.5.3 MELLOM ÅTTE UKER OG 26 UKER TILGJENGELIGE TILTAK 239 7.5.4 9 UKERS RAPPORTERING TIL NAV 241 7.5.5 DIALOGMØTE 2 244 7.5.6 DIALOGMØTE 3 253 7.6 ANDRE UTFORDRINGER I DAGENS SYSTEM 253 7.6.1 SYKMELDTE UTEN ARBEIDSGIVER 253 7.6.2 FOR LAV BEMANNING TIL Å LØSE OPPGAVENE OG NAV KOMMER FOR SENT INN 254 7.6.3 EFFEKT AV MÅLEKORT 255 7.6.4 ARBEIDSEVNEVURDERING GJØRES FOR SENT 256 7.6.5 FANGES I SYKEPENGEYTELSEN? 257 7.7 SAMARBEID MELLOM LEGER OG NAV 258 7.8 OPPSUMMERING 261 REFERANSER 265 SUMMARY, DISCUSSION AND CONCLUSIONS 277 8

Sammendrag, diskusjon og konklusjoner I denne rapporten undersøker vi hvordan systemet rundt oppfølging av sykmeldte fungerer. Viktige elementer i dagens oppfølgingsregime er oppfølgingsplaner, dialogmøter, aktivitetskrav, rapportering, kontroll og sanksjoner. Det er forskjell på å undersøke effekten av et system og å undersøke funksjonaliteten av et system. Om man skal undersøke effekten, bør man ha kontrollerte forsøk eller andre metoder for å måle faktiske effekter på bestemte utfallsmål. Dette må settes i gang før et tiltak implementeres i full skala. Myndighetene og partene i arbeidslivet (alle arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene) valgte å ikke sette i gang slike forsøk før systemet ble innført, og det er derfor umulig å teste hvilken effekt de ulike elementene i sykefraværsoppfølgingen har på sykefraværet. Etter at et system er innført, kan man likevel, gjennom en bred datainnsamling og ulike analyser, undersøke hvordan systemet fungerer. Det er det vi gjør i dette prosjektet, og vi skal besvare følgende hovedproblemstilling: Er de ulike elementene i systemet for oppfølging av sykmeldte fornuftige, og kan man sannsynliggjøre en effekt på sykefraværet? Hovedelementene i dagens system for oppfølging av sykmeldte, som vi undersøker i denne rapporten, inkluderer følgende krav og plikter: At arbeidsgiver i samarbeid med arbeidstaker skal utarbeide oppfølgingsplan senest innen fire ukers sykmelding At oppfølgingsplanen alltid skal sendes til sykmelder (vanligvis fastlegen) Hvis arbeidstakeren har vært sykmeldt helt eller delvis i sju uker, skal arbeidsgiver innkalle til dialogmøte (dialogmøte 1, DM1) Sykmelder skal delta i DM1, med mindre arbeidstaker ikke ønsker det eller det ikke anses som hensiktsmessig Bedriftshelsetjenesten skal være representert i DM1 Oppfølgingsplanen skal oppdateres i DM1 Innen ni uker skal arbeidsgiver sende oppfølgingsplanen til NAV, sammen med rapporteringsskjema med informasjon om oppfølgingsarbeidet NAV kontoret skal innkalle til dialogmøte 2 (DM2) senest innen 26 uker sykmelding. Både arbeidstaker og arbeidsgiver er pliktig til å delta, sykmelder eller annet helsepersonell skal delta hvis NAV mener (jf loven) det er hensiktsmessig Hvis arbeidstaker, arbeidsgiver, sykmelder eller NAV mener det er behov for det, skal DM2 framskyndes Det er mulig å be om dialogmøte 3 NAV skal følge opp med sanksjoner overfor de som ikke følger opp sitt ansvar i oppfølgingsarbeidet, både overfor arbeidsgivere, arbeidstakere og leger Oppfølgingspliktene gjelder uavhengig av om arbeidstaker er helt eller delvis sykmeldt Hvis pliktene ikke overholdes, vil arbeidsgiver kunne ilegges overtredelsesgebyr tilsvarende seks rettsgebyr (5 160 kroner pr. 1.7.2011) for hvert pliktbrudd. Arbeidstaker risikerer stans i 9

sykepengene, mens sykmelder risikerer å bli ilagt et overtredelsesgebyr tilsvarende 12 rettsgebyr (10 320 kroner pr. 1.7.2011) ved manglende oppmøte på minst 7 dialogmøter i løpet av en periode på 24 måneder. Sykmelder risikerer også å miste retten til å skrive sykmeldinger. Det sendes forhåndsvarsel før NAV eventuelt iverksetter sanksjoner. Datagrunnlag og metode For å undersøke hvor godt et system fungerer er det nødvendig å få innspill fra alle aktørene som er omfattet av systemet. Oppfølging av sykmeldte involverer følgende aktører: Arbeidstaker/sykmeldt Arbeidsgiver/leder Sykmelder (vanligvis fastlegen) Bedriftshelsetjenesten NAV Disse aktørene har ulike roller, krav og plikter i dagens oppfølgingsregime. Vi har gjennom flere år gjennomført flere hundre intervjuer med disse og andre aktører, noe som gir oss et svært solid grunnlag for å svare på alle problemstillingene i dette prosjektet. Vi har også gjennomført store nasjonale kartlegginger blant arbeidsgivere, arbeidstakere, leger, bedriftshelsetjenester og i deler av NAV. Alle intervju er tatt opp på digitale opptakere og er blitt transkribert i etterkant. Det foreligger mange tusen sider med transkriberte intervjuer fra ulike respondenter, og gjennom en unik metode fullkoder vi alle intervjuene, slik at vi har kunnet gjøre grundige analyser av det innsamlede datamaterialet. Vi har gjennomført intervju med: Sykmeldte (dybdeintervju med 18 langtidssykmeldte) Tillitsvalgte/verneombud (enkeltintervju med 20 tillitsvalgte og 20 verneombud) Arbeidsgivere/ledere (enkeltintervju med 40 ledere) Bedriftshelsetjenester (BHT) (Intervju i 10 BHT er) NAV ALS og NAV lokalt (enkeltintervju med ledere og fokusgruppeintervju med rådgivere i 6 NAV Arbeidslivssenter og enkeltintervju med 21 veiledere i seks ulike NAV kontor) Leger (10) Svar på spørreskjema fra: Virksomheter (N=4 000) Leger (N=1 466) BHT (N=190) NAV ALS (N=338 rådgivere, alle avdelingsdirektører) For at denne typen prosjekter skal ha en verdi ut over sine egne rammer, må de settes i sammenheng med og bygge videre på tidligere forskning. Vi har samlet erfaringene fra hver av de fem aktørene og gitt dem hvert sitt kapittel. For hvert kapittel har vi gått grundig inn i både nasjonal og internasjonal litteratur og laget en oppsummering av tidligere forskning. Dette har så dannet utgangspunktet for det arbeidet vi har gjort med å fremskaffe ny forskningskunnskap. 10

Gruppe for arbeid og helse er forskningsgruppa bak denne rapporten. Vi er en tverrfaglig forskningsgruppe som består av samfunnsøkonomer, statsvitere, sosiologer, pedagoger og forskere med helsefaglig bakgrunn (en lege og en sykepleier). Metodene som brukes er alt fra dybdeintervju til omfattende registerdataanalyser. I dette prosjektet finnes svarene i liten grad i eksisterende datakilder, og en stor del av prosjektet har dermed bestått av datainnsamlinger. For å få mest mulig oppdaterte erfaringer har intervjuene pågått helt frem til avslutningen av prosjektet. Den siste omfattende datainnsamlingen ble gjort rett før påsken 2013, der 10 000 virksomheter ble bedt om å svare på spørsmål om erfaringer med reglene for oppfølging av sykmeldte og annet. Prosjektet er godkjent av REK (2011/2045/REK midt) og Norsk samfunnsvitenskapelige datatjeneste (nr 27830 og 27896). De ulike aktørenes roller i oppfølgingsregimet funn Arbeidstaker Generelt finner vi at arbeidstakerne er fornøyd med at det er fokus på gode rutiner og system rundt oppfølging av sykmeldte. Oppfølgingsplaner og dialogmøter anses for å være gode virkemidler for å sikre at ansatte som blir sykmeldt følges opp av arbeidsgiver. Det som oppleves som negativt, er mye av det samme som arbeidsgiverne opplever som negativt; kompliserte regler i et byråkratisk system, preget av rapportering, kontroller og trusler. Gjennom dybdeintervjuer med langtidssykmeldte kommer det opp en del elementer som arbeidsgivere, NAV, legene og BHT bør være oppmerksomme på. Vi finner tydelig at lederens rolle og adferd i oppfølgingsarbeidet kan være avgjørende for utfallet i mange tilfeller. Den kanskje viktigste innsikten vi sitter igjen med etter å ha gjennomført intervjuer med de langtidssykmeldte, er hvor unike de ulike sykmeldingstilfellene er. Vi tenker ikke da nødvendigvis på det at noen er fornøyd med leder og andre er misfornøyd, men mer på selve forløpet, rekkefølgen og kombinasjonen av ulike hendelser; når ting skjer og hvem som faktisk har vært involvert på ulike tidspunkt. Her finner vi store variasjoner. Vi innså derfor raskt at vår søken etter fellestrekk på tvers av de ulike sykefraværsforløpene ble krevende. Samtidig er det en helt grunnleggende målsetting med denne typen kvalitative data at de skal gi et innblikk i den bredde og dybde og de nyanser som finnes på et område. Vi håper vi har lyktes med å få frem den variasjonen og kompleksiteten som preger en del langtidssykmeldinger, der en rekke ulike aktører og hendelser er med og påvirker sluttutfallet. Fra intervjuene ser vi at det å gjennomføre oppfølgingspunktene i seg selv i mange situasjoner ikke er tilstrekkelig for at sykmeldte skal komme tilbake i jobb. Mens det å følge reglene vil være til hjelp i noen tilfeller (gjennom å klargjøre forventninger, planlegge et videre løp og skape forutsigbarhet både hos arbeidsgiver og hos den sykmeldte), viser intervjuene også at enkelte har opplevd dialogmøtene som en tilleggsbelastning. Budskapet må derfor være at det er viktig å ha fleksibilitet i praktiseringen av regelverket. I forlengelsen av dette er det også grunn til å fremheve at gjennomføring av flest mulig dialogmøter ikke må bli en for dominerende målsetting på nasjonalt nivå. Det er langt viktigere å finne ut mer om hva den formidable ressursinnsatsen som dagens 11

system medfører gjennom utarbeiding av oppfølgingsplaner og bred deltakelse i dialogmøter faktisk skaper av resultater. Blant informantene våre er det enkelte som ikke har vært flinke nok til å ta tak i og "varsle fra" (til lege og arbeidsgiver) om begynnende helseplager på et tidlig tidspunkt, noe som har ført til at tilbakeføring til opprinnelig jobb ble vanskelig, for ikke å si umulig. I verste fall kan for sen intervensjon (medisinsk og/eller arbeidsmessig) føre til at man havner utenfor arbeidslivet permanent. Arbeidstakere har et ansvar for å si fra så tidlig som mulig, og arbeidsgiver har et ansvar for å legge til rette og følge opp. Selv om en del sykdommer kommer så brått på at det vil være umulig å planlegge noe som helst, vil det i andre tilfeller være mulig å forutse en sykmelding. Intervjuene har vist at i de tilfellene der det har vært snakk om en planlagt operasjon (f.eks. kreft), har oppfølgingen fulgt en ganske annen mal enn i tilfeller der behovet for sykmelding har kommet mer brått på. Når årsaken til sykmeldingen er kjent og det allerede på et tidlig stadium er lagt et løp for (eventuell) medisinsk behandling, ser det også ut til at de standardiserte oppfølgingspunktene innenfor dagens oppfølgingsmodell langt på vei blir overflødige. Tillitsvalgte og verneombud er i liten grad involvert i arbeidet med sykefraværsoppfølging på individnivå. De er ikke opplagte aktører i oppfølgingen av enkeltansatte, men de forteller at de kan bli koblet inn i vanskelige enkeltsaker, der sykefraværssituasjonen har utartet seg til en konflikt. Respondentene våre (80 prosent er tillitsvalgte og resten stort sett verneombud) ser ut til å være mer involvert i generelle diskusjoner om sykefravær og oppfølgingsarbeid i virksomheten. I utvalget vårt er hovedtillitsvalgte og hovedverneombud i mye større grad involvert i dette enn de plasstillitsvalgte og de lokale verneombudene. De fleste har likevel en formening om oppfølgingsplaner og dialogmøter. Over 80 prosent av respondentene mener at oppfølgingsplanen som verktøy er viktig for at sykmeldte skal kunne vende raskt tilbake til jobb. De er mer skeptisk til dialogmøtene, og trekker her særlig frem at det kan oppleves som stress og press på syke personer, og at det tar mye ressurser fra ledelsen. Generelt formidler nær alle respondentene at det er viktig og bra at folk som blir syke følges opp av arbeidsgiveren. Selve sykmeldingsforløpet påvirkes altså av en rekke ulike faktorer, som for eksempel arbeidsgivers innsats i oppfølgingsarbeidet, jobbtrivsel, arbeidsmiljø, behandlingsforløp (og hvor vellykket behandlingen er), og ikke minst den ansattes egen motivasjon. Samspillet mellom disse faktorene vil sannsynligvis ha stor betydning for varigheten og utfallet av et sykefraværsforløp generelt. Vi har også intervjuet sykmeldte i andre prosjekt, delvis om samme tema, og dette er helt klart et bilde som vi nå kan si begynner å bli veldig tydelig. Det er behov for en mer kvantitativt orientert kartlegging av sykmeldtes opplevelser, og dette er vi i gang med i andre prosjekt. Konklusjonen i forhold til arbeidstakerne er at systematisk og tidlig oppfølging er viktig for ansatte som blir sykmeldt. Oppfølgingsplaner og dialogmøter på arbeidsplassen oppleves som positivt, men ansatte er mer negativ til byråkratiet rundt oppfølgingen og ressursene arbeidsgiveren må bruke på dette. 12

Arbeidsgiver Arbeidsgiverne ser generelt stor nytte av å ha gode system og rutiner for oppfølging av sykmeldte, men de virksomhetene som har få ansatte, lite sykefravær og tett kontakt med arbeidstakerne mener de har mindre behov for formelle system og rutiner. Mange arbeidsgivere opplever at dagens oppfølgingsregime inneholder elementer som ikke er viktig eller nyttig, og at de pålegges større ansvar og plikter enn det som er rimelig. Få arbeidsplasser har økonomiske rammer til å bruke ubegrenset med ressurser på å holde folk i arbeid. Sett fra virksomhetene sin side er det å utarbeide oppfølgingsplan innen fire ukers varighet på sykmeldingen en fornuftig regel. Noen ledere gir uttrykk for at de helst vil slippe å følge opp sykmeldte i det hele tatt, men de aller fleste ledere mener dette er en viktig del av deres personalansvar. For å sikre at alle sykmeldte blir tatt vare på og prioritert av sin arbeidsgiver, bør utarbeiding av oppfølgingsplanen være obligatorisk og lovbestemt i arbeidsmiljøloven som i dag. To av tre ledere ser ut til å være enig i dette. De fleste arbeidsgivere og arbeidstakere har godt utbytte av å utarbeide oppfølgingsplanen og det forplikter begge parter. Oppfølgingsplanene bør likevel forenkles, slik at det ikke tar uforholdsmessig lang tid å skrive dem, og de bør kanskje i større grad bli et dynamisk dokument. Oppfølgingsplanen bør fortsatt sendes til legen, arbeidsgiverne har ikke særlige motforestillinger mot dette, men de er usikre på hvorvidt legen leser planene de sender. Å avholde dialogmøte er ressurskrevende dersom arbeidsgiverne skal kalle inn både bedriftshelsetjenesten (BHT) og legen. Mange arbeidsgivere mener det er nyttig at legen deltar på dialogmøter. Begrunnelsen er ofte at legen bør delta for å lære om tilretteleggingsmulighetene i virksomheten. En stor andel av virksomhetene spør ikke den ansatte om de ønsker at lege/sykmelder skal innkalles til dialogmøte. At BHT skal delta fast på dialogmøtet på arbeidsplassen senest innen syv ukers sykmelding oppleves ikke av alle som en riktig prioritering. Det er også mange ledere som ikke kaller inn BHT fordi BHT i mange tilfeller ikke oppleves å være viktig. Det er ikke knyttet sanksjoner til BHT sin deltakelse i dialogmøtet, og mange har funnet ut at det heller ikke er noen som spør om BHT deltar. De unnlater derfor å kalle inn BHT og bruker dem heller når det er behov for det. Det er ikke grunnlag for å si at BHT sin deltakelse er så viktig at det skal være lovbestemt å ha med BHT på møtet. Dialogmøte 2 i regi av NAV oppleves som viktig for mange arbeidsgivere, men mange arbeidsgivere mener at dette er et for sent tidspunkt for NAV å bli involvert på. Det er stor motstand mot rapporteringen som gjøres i uke ni til NAV. Selv om mange opplever at det er fornuftig å sende oppfølgingsplanen til NAV, er det få som har noe positivt å si om rapporteringen etter ni uker. Færre enn hver femte leder svarer at rapporteringen etter ni ukers sykmelding fungerer godt (mars 2013). Det var altså ikke bare innkjøringsproblemer i 2012 som var utfordrende, men også selve rapporteringen. Selv om mange arbeidsgivere synes det er greit at de som følger opp kan få sanksjoner mot seg, har reglene og regimet rundt oppfølging av sykmeldte større konsekvenser. NAV har rollen som kontrollør av at arbeidsgiverne gjør det de skal i henhold til regelverket når folk blir sykmeldt, men de har også en viktig rolle i det større integreringsarbeidet. Da skal arbeidsgiverne være en viktig samarbeidspart. Mange arbeidsgivere opplever ikke NAV som en samarbeidspart i dag, og dette reduserer mulighetene for at arbeidsgiverne er positive til inkluderingsarbeidet. 43 prosent 13

av lederne i et utvalg på 850 virksomheter sier at reglene rundt oppfølging av sykmeldte har ført til at de har blitt mer restriktive på hvem de ansetter. Arbeidsgivernes holdning og innstilling vil være avgjørende for å få til et inkluderende arbeidsliv. Dette er hovedargumentet for at reglene for oppfølging av sykmeldte, og fokuset på sykefravær, bør endres. Legen Funnene våre tyder på at legene oppfatter seg selv som en sentral aktør i sykmeldingsarbeidet og godt over halvpartene av legene mener de har en god dialog med arbeidsgiverne til pasientene og at dialogen har blitt bedre de siste årene. To av tre leger mener samarbeidet med NAV fungerer godt, mens litt over halvparten mener det er for mye kontroll og dokumentasjon fra NAV knyttet til sykmeldinger. Som vi diskuterer flere steder i denne rapporten er ikke alle sykefraværstilfeller like, og dette ser også legene. Dermed ønsker mange leger rom til å kunne lage mer individuelle oppfølgingsløp, der noen sykmeldte følges opp tettere enn andre. Et lite flertall mener også at de burde ha større tyngde i forhold til NAV og arbeidsgiver. Samarbeidet med de andre aktørene i sykmeldingsarbeidet vurderes gjennomgående som godt. Ser vi på de konkrete elementene i det lovpålagte sykefraværsarbeidet er det ikke alt som vurderes som nyttig eller nødvendig. Kun et mindretall av legene oppgir at de benytter de tilsendte oppfølgingsplanene. Når det gjelder dialogmøtene, peker dialogmøte 2 seg klart ut som det viktigste fra legenes ståsted. Dialogmøtene vurderes gjerne som nyttige i noen tilfeller, noe som igjen peker mot behovet for økt differensiering av sykmeldingstilfellene. Over 70 prosent av legene sier at oppgaven som sykmelder stadig tar mer av arbeidstiden. Med implementering av Samhandlingsreformen pålegges kommunene nye oppgaver, og de får ansvaret for nye grupper pasienter med omfattende medisinske behov. Kommunene skal forebygge mer og behandle tidligere, for å redusere behovet for spesialisthelsetjenester. Det blir også en stadig større andel eldre i befolkningen, og disse har i større grad bruk for helsetjenester enn yngre innbyggere. Dette innebærer økt innsats fra allmennlegene i kommunene, altså fastlegene. Man kan ikke forvente at legene samtidig skal bruke mye av sin tid på arbeidsgiverne til de sykmeldte. Legene bruker allerede mye tid på å dokumentere medisinske forhold i sykmeldingssaker, uten at dette har noen særlig effekt på sykefraværet. De går fortsatt på dialogmøter som oppleves som lite nyttig, og som fører til at de har mindre tid til gamle og syke pasienter. Det må komme en bedre seleksjon på hvilke møter legen skal delta på, og det bør være et lite antall. Vi foreslår at dialogmøte 1 skal foregå uten legen, NAV eller BHT, men at dialogmøte 2 skal fremskyndes dersom det ikke kommer noe klart ut av dialogmøte 1. Man må da invitere inn den aktøren som man forventer skal kunne bidra med noe fornuftig, enten BHT, NAV eller legen. Bedriftshelsetjenesten Det vil i mange tilfeller være nyttig å ha bedriftshelsetjenesten med på dialogmøter, kanskje også på dialogmøte 2 med NAV. NAV og BHT har ingen felles arena, og dermed svært lite samarbeid. Samarbeid mellom de ulike aktørene faller utenfor dette prosjektet, men det er mulig at NAV og BHT har potensiale for økt samarbeid, ikke bare i sykefraværsarbeidet, men også i forhold til inkludering 14

og seniorarbeid. Vi observerer også at NAV veilederne sliter med saker der det er konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og dette er typiske tilfeller der NAV bør henvise til bedriftshelsetjenesten (dersom virksomheten er tilknyttet en BHT leverandør). BHT ene har ofte høy kompetanse på konflikthåndtering, men mange NAV veiledere vet ikke helt hva BHT ene kan bidra med. Ofte vet heller ikke arbeidsgiverne at BHT har slik kompetanse. Det er stor variasjon når det gjelder BHT enes deltakelse i dialogmøte 1. I noen tilfeller er det svært viktig at de er med, i andre tilfeller helt unyttig. Om vi forsøker å oppsummere i hvilke tilfeller BHT mener det er særlig viktig at de deltar på dialogmøte (og i oppfølgingen generelt) er dette følgende saker: Der arbeidsgiver og/eller arbeidstaker har lite kunnskap om regelverk og prosedyrer Der arbeidsgiver og arbeidstaker ikke ser tilretteleggingsmuligheter selv Der arbeidsgiver og/eller arbeidstaker har lite kunnskap om behandlingsmuligheter og tiltaksmuligheter gjennom NAV Der det er dårlig dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, f.eks. ved konflikt Der det er en uavklart situasjon i forhold til sykmeldingen, de mer kompliserte sakene Når helseproblemer påvirker arbeidsevnen, men det er potensial for tilrettelegging Der det er behov for kommunikasjon med legen eller helsemyndigheter, som helsepersonell i BHT kan bidra med. Hvilken rolle BHT kan spille er også avhengig av hvilke virksomheter som er pålagt å være tilknyttet en BHT. Bransjeforskriften lister opp hvilke bransjer det er, og SSB finner gjennom Arbeidskraftsundersøkelsen at 57 prosent av alle ansatte i 2009 arbeidet i virksomhet med bedriftshelsetjeneste. Etter 2010, med en sterk økning i antall virksomheter (helse og sosial, undervisning med mer) som fikk BHT plikt, er andelen høyere. Et sentralt spørsmål blir dermed om de virksomhetene som faktisk har størst behov for BHTs deltakelse i dialogmøter, jfr. punktene over, også er de som har BHT plikt. Utfordringene er ofte størst i små virksomheter, som ikke har en egen administrasjon med oversikt over regelverk, behandlingsmuligheter og ulike tiltak. Dette er typisk ikke virksomhetene som har BHT plikt. Vi konkluderer med at BHT i stor grad synes det er nyttig at de er med på en del av dialogmøtene. Dialogmøte 1 er en viktig arena for BHT ene til å identifisere arbeidsmiljøutfordringer og andre relevante problemstillinger. De kommersielle bruker det som en arena til å selge inn nye oppdrag overfor virksomhetene, mens de interne kanskje i større grad også integreres i sykefraværsarbeidet og oppfølgingsarbeidet på systemnivå. De har dermed en helt annen mulighet til å påvirke det systematiske arbeidet med sykefravær i virksomheten. De interne BHT ene, eller egenordningene, har sannsynligvis bedre vilkår for å være en mer kritisk aktør inn i oppfølgingsarbeidet enn de kommersielle aktørene. Det er uansett liten tvil om at konkurranseforholdene er harde i BHTmarkedet nå. Dette vil sannsynligvis påvirke hvor kritiske BHT kan/ønsker å være overfor arbeidsgiverne/lederne, og hvor mye de kan kreve av arbeidsgiveren. Om arbeidsgiveren opplever at nåværende BHT krever for stor innsats og ressurser fra lederne, så vil de raskt kunne bytte til en annen tilbyder. Vi finner at arbeidsgivere som er tilknyttet en kundebasert BHT, i noe større grad er fornøyd med BHT sitt bidrag i sykefraværsarbeidet. 15

Dialogmøte 1 er en viktig arena for BHT, men det er mange tilfeller der BHT sin deltakelse ikke har betydning for utfallet. Det er dermed ikke grunnlag for å forlange, gjennom lovregulering, at arbeidsgiverne innkaller BHT til alle dialogmøter. Det er heller ikke slik i dag at alle arbeidsgivere kaller inn BHT rutinemessig. Dette skyldes at de enten ikke kjenner til reglene om at de skal det, at de ikke synes det har særlig betydning at BHT deltar, eller at de gjerne vil bruke BHT ressursene på en annen måte. Det er ingen kontroll eller sanksjoner knyttet til BHTs deltakelse i dialogmøtene. Det er også en utfordring at det kun er IA virksomhetene som får refusjon fra NAV for BHTs deltakelse i dialogmøtene. Her er det noe som skurrer, i og med at både IA virksomheter og de som ikke er IA virksomheter må forholde seg til de samme oppfølgingsreglene både IA virksomheter og virksomheter uten IA avtale er gjennom loven pålagt å ta med BHT på dialogmøte 1, men det er kun IA virksomhetene som har mulighet til å la NAV betale for møtedeltakelsen til BHT. De sentrale IApartene (arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene) har argumentert sterkt for at noen virkemidler skal være forbeholdt IA virksomheter, og det er også sannsynlig at mange har inngått IAavtale nettopp på grunn av virkemidlene. Rettferdigheten i det at alle virksomheter skal gjennomføre et tiltak som kun noen av virksomhetene får refundert kostnadene ved å gjennomføre, bør vurderes. NAV NAV har en stor rolle og er sannsynligvis den aktøren som sammen med legene kan utgjøre den største forskjellen i sykefraværsoppfølgingen, både direkte og indirekte. Oppfølging av sykmeldte som en byråkratisk prosess For å sikre likebehandling og effektive styringsmuligheter er det laget et system der enkeltsakene behandles av saksbehandlere med stramme prosedyrer for hvordan de skal jobbe med oppfølging av sykmeldte på faste tidspunkt. Arbeids og velferdsdirektoratet forholder seg til sine oppgaver og utarbeider rutiner i henhold til dette. Mange av de ansatte vi har intervjuet ønsker at oppfølgingen i større grad burde være rettet mot individuell oppfølging av "de riktige sakene". Det ytres ønske om mer direkte og aktiv individuell oppfølging, der NAV veilederen kan påvirke om en person blir værende i arbeid eller om vedkommende havner utenfor på en trygdeordning, eller ender opp uten trygderettigheter. I dagens system kommer alle sykmeldinger inn til NAV, og de som arbeider med oppfølging av sykmeldte i NAV har i liten grad informasjon nok til å identifisere de tilfellene der de burde gått tidligere eller dypere inn i problemstillingen til den sykmeldte. NAV som portvakt? NAV er trolig en bedre portvakt for folketrygden og sykepengene enn det legen kan eller vil være. Om NAV og legen samarbeider godt, vil dette kunne gi god oppfølging av sykmeldte og sikre at NAV kobles inn i de riktige sakene og kan bistå de som trenger det. Å være portvakt kan like godt være å sørge for at folk får riktig hjelp som å sørge for at ingen overforbruker ordningene. I dagens system er det veldig lite sortering av sakene, og NAV kommer sjelden inn før de gjør vurderingen av aktivitetskravet i uke åtte. Dette fordi alle sykmeldingene som kommer inn behandles likt. Stopp av sykepenger og åtte ukers aktivitetsvurdering 16

Sykepengene stopper automatisk ved åtte ukers sykmelding for alle. Da skal NAV inn og vurdere om det er grunnlag for å gjøre unntak for aktivitetskravet, slik at sykepengene kan fortsette å utbetales. Vurderingen de skal gjøre er todelt; de skal vurdere om det foreligger nok medisinsk dokumentasjon fra fastlegen, og de skal vurdere om det er forhold på arbeidsplassen som kan gi unntak fra aktivitetsplikten. Siden de ikke har tilgang til oppfølgingsplanen fra arbeidsgiver, kan de i liten grad vurdere om det er forhold på arbeidsplassen som gjør at det kan settes unntak. Dermed ser de i praksis stort sett bare på om det foreligger nok medisinsk dokumentasjon. Oppfølgingsplanen sendes inn gjennom ni ukers rapporteringen, og er dermed ikke tilgjengelig for NAV når hovedvurderingen etter åtte uker skal gjennomføres. Dette er den største logiske bristen i oppfølgingsregimet slik det foreligger i dag, og dette har NAV påpekt for lenge siden, uten at det har blitt tatt hensyn til. NAVveilederen har dermed ingen informasjon fra arbeidsplassen når de skal vurdere aktivitetsplikten ved åtte uker. Det stilles strenge krav til legens begrunnelse for hvorfor de mener at medisinske forhold gjør at den sykmeldte ikke kan være i aktivitet, og NAV veilederen kan nesten alltid la være å sette unntak. Med andre ord kan de velge å stoppe sykepengene, med begrunnelse i manglende medisinsk dokumentasjon. Dette har relativt liten effekt. I de aller fleste tilfeller skriver legen en bedre begrunnelse, og så starter sykepengeutbetalingen igjen, og det har dermed bare vært en ekstrarunde der legen har måttet dokumentere mer, uten at dette har noen særlig effekt på sykefraværet. Planen er nå, etter det vi forstår, å få til økt fokus på åtte ukers vurderingen. Den sentrale føringen fra Arbeids og velferdsdirektoratet er at den gjennomsnittlige lengden på sykefraværet skal reduseres. Det er opp til NAV kontorene hvordan de skal oppnå dette, men det er ikke stort andre muligheter enn å gå tyngre inn i aktivitetsvurderingen etter åtte uker. Oppfølgingsplanen kommer ikke tidligere enn før, så det er ikke så mange alternativer til hva annet som kan gjøres enn å etterspørre mer medisinsk dokumentasjon fra legene. Den naturlige implikasjonen av dette er at NAV skal gjøre færre unntak fra aktivitetsplikten og dermed stoppe sykepengene oftere. Vi kan ikke se at dette er endringer som gjør at de ikke fortsatt vil settes i gang igjen etter kort tid som i dag. Man kunne tenkt at økt fokus tidligere vil redusere behovet for dialogmøter i NAV, slik at ressurser frigjøres, men det vil ha liten effekt dersom det ikke finnes noen effektive tiltak som kan settes inn når de gjør aktivitetsvurderingen ved åtte ukers sykmelding. Partene bør diskutere om dette er en ønsket utvikling, og om dette kan tolkes som en reell innstramming i sykelønnsordningen ved at terskelen for å få sykepenger heves. Sannsynligvis er situasjonen i dag et resultat av at NAV gjør jobben sin og at de følger tettere opp regelen om at "med mindre medisinske årsaker er til hinder for det, må den sykmeldte være i arbeidsrelatert aktivitet senest etter 8 ukers sykefravær for å få rett til sykepenger". Det er likevel vanskelig å se at løsningen her skal ligge i økt medisinsk dokumentasjon. Ni ukers rapporteringen har større ulemper enn fordeler Hovedproblemet med ni ukers rapporteringen for NAV veilederne, er at oppfølgingsplanen først kommer på dette tidspunktet. Det er flere utfordringer knyttet til dette: Man rapporterer på at man har fulgt arbeidsmiljøloven (laget oppfølgingsplan og avholdt dialogmøte 1 på arbeidsplassen) Det er uvant at NAV er satt til å kontrollere bestemmelser i Arbeidsmiljøloven dette er Arbeidstilsynets rolle Rapporteringen er grunnlag for sanksjoner mot arbeidsgiver Sanksjonene er knyttet til rapportering og ikke til selve oppfølgingen av sykmeldte 17

NAV har ikke fått en rolle der de skal vurderer kvaliteten i det som rapporteres (heller ikke med tanke på oppfølgingsplanen), men det sjekkes og kontrolleres for å se om det skal sendes ut sanksjoner Det mest alvorlige problemet med ni ukers rapporteringen er likevel ikke punktene over, men at det å gi ansvaret til AA registeret på Hamar ikke betyr at NAV veilederne, som skal samarbeide med virksomhetene, skjermes fra dette systemet. NAV har en stor rolle i inkluderingsarbeidet, og om man skal lykkes med å skape et inkluderende arbeidsliv er det helt nødvendig at NAV har et godt forhold til arbeidsgiverne. Vi kan godt forstå argumentene til Arbeids og velferdsdirektoratet som sier at de aldri har visst så mye om hvordan sykmeldte følges opp på arbeidsplassen som etter at ni ukers rapporteringen kom. De får informasjon om dialogmøtet er avholdt, hvilken dato og hvor møtet ble holdt. De får også informasjon om hvorvidt møtet ble holdt via telefon, om legen ble innkalt, om legen har deltatt og om bedriftshelsetjenesten har deltatt. De får også informasjon om årsaker til at møtet ikke ble avholdt, og om arbeidstaker har møtt eller ikke. De får svar på om det ble utarbeidet oppfølgingsplan, og dersom dette ikke er gjort får de vite årsaken. Dette gir mye informasjon, og man kan på denne måten tett følge utviklingen i disse punktene både nasjonalt, regionalt, på bransjenivå, ut i fra bedriftsstørrelse og annet. Denne informasjonen gir økt innsikt i den tidlige sykefraværsoppfølgingen som er hjemlet i arbeidsmiljøloven, og leveransen av denne statistikken er en del av NAVs oppdrag i IA samarbeidet. En annen faktor som er viktig her, er at dette omfattende rapporteringssystemet innebærer mye merarbeid for arbeidsgiverne. Når de politiske føringene ligger på inkludering, jobbstrategi og fleksibilitet i arbeidslivet, vil et system som gjør det krevende å ha sykmeldte, bidra til at arbeidsgivere vegrer seg for å ansette folk de tror kan komme til å ha en del sykefravær. Dette, i tillegg til at NAV blir en kontrolletat mot arbeidsgiverne heller enn en samarbeidspart, oppveier sannsynligvis nytten av at Arbeids og velferdsdirektoratet får god informasjon om sykefraværsoppfølgingen. Det er andre måter å innhente slik kunnskap på enn gjennom omfattende, nasjonale registre, for eksempel gjennom gode forskningsprosjekt, der man også kan undersøke kvaliteten i det arbeidet som gjøres (og ikke bare fokusere på antall). Rapporteringen som nå gjøres etter ni uker gjøres sannsynligvis fordi det er knyttet sanksjoner til rapporteringen, og ikke fordi det fører til bedre oppfølging av sykmeldte. Siden det ikke er noen vurdering av kvaliteten på oppfølgingsplanen i NAV, er sanksjonene med andre ord kun knyttet til rapporteringen og ikke til selve oppfølgingen. Oppfølgingsplanen kan være tilnærmet tom og likevel bli godkjent. Dette forstår rasjonelle aktører, og de bruker mindre og mindre tid på å lage gode oppfølgingsplaner. NAV kontorene har heller ikke noe fokus på systematisk arbeid for å bedre kvaliteten på oppfølgingsplanene som utarbeides ute i virksomhetene, etter det vi forstår. Tiltakene og brukerne Selv om noen av NAV tiltakene er evaluert, er det lite kunnskap om hvorvidt tiltakene som brukes hyppig i dag, faktisk har effekt på sannsynligheten for å komme tilbake i arbeid etter sykmelding. NAV veilederne som arbeider med dette til daglig vet heller ikke om tiltakene er særlig effektive. Om vi forstår det riktig, settes det inn få tiltak i perioden før Dialogmøte 2 er avholdt. Når man snakker om unødvendig langtidsfravær, bør man forsøke å definere hva disse tilfellene faktisk er. En mulighet er å definere de som har unødvendig langtidsfravær som de som er sykmeldt selv om helsen faktisk 18