RBEIDSGIVERPOLITISK PLTTFORM ÅS KOMMUNE MÅL, VERDIER OG STSNINGSOMRÅDER I ÅS KOMMUNES RBEIDSGIVERPOLITIKK 200 3 200 6 Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 1 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
1. Bakgrunn Endrede forvenninger il kommunens effekivie og jeneseproduksjon siller krav il organisasjonens evne il ompriorieringer og omsilling. Både for den enkele medarbeider og organisasjonen innebærer de a noe av den rygghe som har ligge i de kjene og forusigbare må ersaes av den rygghe som ligger i være delakig i en koninuerlig søken eer alernaive løsninger og vilje il endring og ompriorieringer. Uviklingsrekkene nasjonal og regional ilsier en serk økende knapphe på arbeidskraf generel, og kompeen arbeidskraf spesiel. Ifølge prognosene vil kommunesekoren framover ha behov for 50.000 nye arbeidsakere årlig i e sadig rangere arbeidsmarked. rbeidsgiverpoliikk defineres som de «verdier, holdninger og handlinger» arbeidsgiver prakiserer i forhold il medarbeiderne. Hovedufordringen for kommunesekoren framover vil bli å uvikle og prakisere en offensiv, moderne og fleksibel arbeidsgiverpoliikk for å kunne. rekruere ny arbeidskraf beholde arbeidskraf unngå idligpensjonering redusere sykefravære («Ny giv i arbeidsgiverpoliikken» KS 2002) Foreliggende dokumen er forslag il arbeidsgiverpoliisk plaform for Ås. Dokumene inneholder: Mål og verdier for arbeidsgiverpoliikken i Ås kommune Forslag il sasningsområder i planperioden 2003 2006 for å møe de ufordringer kommunen sår overfor i denne perioden. Uforming av mål, verdier og ilak er gjor med grunnlag i : Hovedkonklusjoner fra om lag 40 forsknings- og uviklingsprosjeker innen arbeidsgiverpoliikk i regi av ulike forskningsmiljøer i perioden 1999-2002. Konklusjonene er redegjor for i kap. 2. Innspill fra organisasjonen gjennom medvirkningsprosesser, jfr. vedlegg. Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 2 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
2. Hovedufordringer i arbeidsgiverpoliikken 2002-2005 2.1 Innledning I dee kapile redegjøres for hovedkonklusjoner fra forsknings- og uviklingsarbeid innen arbeidsgiverpoliikken de senere år. Prosjekene er finansier gjennom KS Uviklings- og dokumenasjonsordning og ufør av ulike forskningsmiljøer. En oversik over kildene er vis i vedlegg. I avsniene nedenfor er konklusjonene udype nærmere. 2.1 Livsfaseilpasse arbeidsgiverpoliikk Undersøkelsene viser a de er klare forskjeller mellom de ulike generasjonene på arbeidsmarkede. Den livsfasen arbeidsakeren er i, vil påvirke hvor arakiv kommunen som arbeidsplass er: Cappucinogenerasjonen de unge som kommer på arbeidsmarkede er karrierebevisse og lie lojale i forhold il arbeidsgiver. Disse ser på arbeide som er prosjek for å realisere e god liv og vil søke den arbeidsgiver som gir de mes ineressane og selvsendige jobbene. Faglige ufordringer, eamarbeid, innflyelse over egen arbeidssiuasjon og sosial liv er vikig for denne gruppa. Lønnsbeingelsene, herunder resulalønn, sår senral. Midlivsgenerasjonen er mer lojal og verdseer rygge arbeidsplasser og konsoliderer sin karriere. Disse er oppa av å påvirke arbeidssiuasjonen gjennom medbesemmelse. Denne gruppa grupperes gjerne i o; familiegruppa og de voksne. Familiegruppa (27-35 år) er oppa av faglig uvikling, karriereuvikling, fleksibel arbeidsid, ledelse, bomiljø og ilbud il barn. De voksne (35 44 år) er også oppa av faglig uvikling, lønn, nye ufordringer, variasjon i arbeide, ledelse og sosial liv. Seniorene (45-67) - befinner seg i re ulike faser - midlivsfasen (fra 45 år), senkarrierefasen (fra 55 år) og avviklingsfasen (fra 59 år). Kompeanseuvikling og jobbroasjon er vikig for den yngse gruppa. rbeidsid, arbeidsmiljø, ledelse og rygghe er vikig for de som befinner seg i de o andre gruppene. Undersøkelser viser a korere arbeidsid og mindre krevende arbeidsoppgaver kan bidra il a seniorene sår lengre i arbeidsforholde. Seniorpoliikken må være ydelig som ilaksområde, men må være en inegrer del av arbeidsgiverpoliikken. Kommunen må uvikle ilak i forhold il alle re gruppene for å kunne rekruere og beholde arbeidskrafen i årene framover («Tid for forandring» KS 2000»Livsfaseilpasse personalpoliikk- seniorperspekive» KS 2001) Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 3 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
2.2 Tilreeleggende ledelse Ufordringene i kommunesekoren framover krever en lederuøvelse som frigjør organisasjonens energi og kompeanse. Dee innebærer en annen ype ledelse enn de som radisjonel har kjenneegne kommunal sekor. En god uvikling krever en ledelse som beviss og sysemaisk legger il ree for selvsendige, myndiggjore medarbeidere og som sysemaisk innhener informasjon fra brukere. Tilreeleggende ledelse baseres på sor illi il egen virksomhe og il egne medarbeidere, i mosening il en ledelse med vek på dealjsyring og konroll. I en ilreeleggende ledelseskulur vil syring ovenfra nedones il fordel for syring eer signaler fra brukere og omgivelser. En ilreeleggende ledelse ufordrer, siller krav og søer sine medarbeidere, og handler om å delegere og sille krav il resulaer. Ledelseskulur som blokkerer energi kjenneegnes ved: Ledelseskulur som frigjør energi kjenneegnes ved: Innadvend fokus på arbeidsmiljø Uadvend fokus på brukere og jeneser Insrumenell konrolledelse Tilreeleggende og verdioriener ledelse prosedyrer er vikig resulaer eller mes Lien illi il egne medarbeideres kompeanse Sor illi il egne medarbeideres kom. ngs for ildsjeler ildsjelene brukes beviss de er vikig ikke gjøre feil Mo og drisighe il å forsøke organisasjonsform er vikig læring og uvikling av vikig ansvar for arbeidsgiverpoliikken ansvar for arbeidsgiverpoliikken plasser i sab plasseres i linje Figuren er hene fra «Ny giv i arbeidsgiverpoliikken» KS 2002 Tilreeleggende ledelse innebærer videre usrak grad av involvering av og dialog med medarbeiderne og illisvalge i uforming av jenesene og organisasjonen. Dee krever forenklede besluningsveier, fokus på eamarbeid og mindre hierarkiske organisasjonsformer. Endringskompeanse må illegges sor vek i rekruering av framidens ledere i kommunesekoren. Ledelse og uviklingsarbeid må ha klare medvirkningssraegier i forhold il ansae og illisvalge.(«tid for forandring» KS 2000»Ny giv i arbeidsgiverpoliikken» 2002»rbeidsgiverpoliikk og ledelse i kommunene» KS 1999.) Tilreeleggende ledelse innebærer videre en klar arbeidsdeling mellom adminisraiv og poliisk nivå i uøvelse av arbeidsgiverledelse. For å unngå uryddighe og misforsåelser er de vikig a den enkele kommune har en klar og ydelig rollefordeling på dee område. De folkevalge bør uøve sin arbeidsgiverrolle gjennom å fassee ydelige, overordnede mål og rammer for virksomheen, sam å evaluere kommunens nøkkelresulaer i forhold il brukere og medarbeidere. dminisrasjonen skal uøve den prakiske arbeidsgiverledelsen og følge opp de sraegier og føringer som poliisk ledelse vedar. For å uøve lederrollen på en god måe, er de nødvendig a adminisrasjonen får deleger de nødvendige virkemidler innen område. («Ny giv innen arbeidsgiverpoliikken» KS 2002) Tilreeleggende ledelse innebærer videre a også adminisrasjonen må delegere. Dersom ledere og medarbeidere med ansvar på lavere nivå skal fungere effekiv, må de ha Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 4 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
virkemidler som seer dem i sand il å være gode arbeidsgivere. («Ny giv innen arbeidsgiverpoliikken» KS 2002»rbeidsgiverpoliikk og ledelse i kommune») 2.3 Myndiggjøring av medarbeidere Myndiggjøring innebærer å legge il ree for sørs mulig selvsendig i arbeidssiuasjonen, inklusive re il å beslue der medarbeideren er kompeen. Piloprosjeker i uvalge kommuner (bl.a. Sørum og Sarpsborg) viser a ansvarliggjøring gjør a medarbeidere føler sørre ansvar for og lojalie il helheen. Man oppfaer i sørre grad kommunen som en organisasjon der knappe ressurser må fordeles med fornuf og der man leere ser andres legiime krav. Myndiggjore medarbeidere er også oppa av brukere og jeneseilbud som førsepriorie og er en forusening for å uvikle kvalie i jenesene. Myndiggjøring av medarbeidere foruseer ilreeleggende ledelse som delegerer ansvar og myndighe og ufordrer medarbeidere i egen organisasjon. Den enkele medarbeider vil finne mer innhold i jobben, ressurser vil bli bruk mer effekiv og brukerne vil få bedre ilpassede jeneser. («Tid for forandring»»læring il o usen»»rbeidsgiveruvikling med fleksibilie»»ny giv i arbeidsgiverpoliikken») 2.4 Lønnbelønning Offenlig sekor har radisjonel ha en byråkraisk lønningssrukur, hvor posisjon har vær besemmende for lønn. Undersøkelser viser a udanning gir dårligere avkasning i offenlig sekor en i priva sekor. Dee gjelder både for ledere og medarbeider med høyskoleudanning. (Lønn - mer enn bare penger»ks 1999) Siden idlig på 1990 har de bli sa av midler il lokale forhandlinger gjennom de senrale forhandlingene for å gi kommunen mulighe il i en viss grad å syre lønnsuviklingen i forhold il lokale behov. Få kommuner har uvikle en sysemaisk ordning for bruken av lønnsmidlene lokal, noe som har medfør a ansae har opplevd den lokale fordelingen noe ilfeldig. (Lønn - mer enn bare penger»ks 1999) Sadig flere kommuner er imidlerid i gang med uformingen av en lokal lønnssraegi. Lønnspoliikken må ses som e elemen i en helhelig arbeidsgiverpoliikk. Undersøkelser viser a medarbeiderne i kommunal sekor ønsker: mer lokal lønnsdannelse a innsas og oppnådde resulaer kan belønnes i sørre grad a de skal være ydelig ual hvordan en kan påvirke egen lønn. a nærmese leder bør være senral i fasseelsen av medarbeidernes lønn. Kommunene oppfordres il å uvikle e akiv og sraegisk forhold il lønn som virkemiddel hvor måle med lønnsfasseelsen er å skape bedre kommunale jeneser. Nyere undersøkelser viser a de blan kommunal ilsae vil være sor aksep for å uforme en ydelig og sraegisk lønnspoliikk; dvs. å bruke lønn som akiv virkemiddel for å fremme adferd og mål som er av sor beydning for virksomheen. Legiimieen knye il en mer sraegisk bruk av lønnspoliikken vil imidlerid avhenge av a lønnsfasseelsen bygges omkring vurderingene fra nærmese leder baser på kjene og aksepere krierier. («Ny lønn, ny image» KS 2001) En lønnspoliisk sraegiplan vil : sikre en langsikig og overordne syring av lønnspoliikken Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 5 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
avklare forholde og delegeringen mellom poliikk og adminisrasjon gi adminisrasjonen ogeller forhandlingsuvalg reningslinjer eller føringer for de konkree priorieringene som må gjøres. gi grunnlag for dialog med arbeidsakerorganisasjonene om mål og virkemidler i den lokale lønnspoliikken. («Ny giv i arbeidsgiverpoliikken» KS 2002) 2.5 Kompeanseuvikling Undersøkelser viser a de foregår en beydelig kompeansuvikling i kommunesekoren. Imidlerid viser også undersøkelsen a opplæringen er lie plan- og målsyr i forhold il organisasjonens behov. Overordnede og dealjsyre opplæringsplaner har i sor grad ikke gi de resulaer som var forusa. v nyere undersøkelser fremgår følgende: kompeanseuvikling i kommunene vil kreve variere sraegier. overordne opplæringsplan har lien effek kompeanseuviklingen må il en viss grad være plansyr og ha grunnlag i organisasjonens behov den vikigse kompeanseuviklingen skjer i jobbsiuasjonen. de er behov for en kobling mellom de sraegiske nivå og de prakisk, uøvende nivå i planlegging og uforming av ilak («Kommuner og kompeanse»«tid for forandring» KS 2000) 2.6 Sraegisk sasning for å redusere sykefravære Med bakgrunn forskning og prakisk erfaring fra sykefraværsarbeid i norske kommuner er de funne frem il 15 ilak som på forskjellige måer har vis seg å ha effek og gi reduser sykefravær: Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 6 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
15 Tilak Individuelle Medisinsk oppfølging og rening kiv sykemelding Basisgrupper Generelle helseilak (livssil) Sressmesring Uvide egenmelding Tilreelegging for gravide «De bese fra de bese» KS 2000 Organisaoriske Oppfølging av langidssyke Tilreelegging av arbeide Bedring av fysisk arbeidsmiljø Kulur og holdningsendring Sysemaisk HMS-arbeid «Trerinnsmodellen» Refleksiv kommunikasjon Uvikling av ledelse På bakgrunn av forsknings- og uviklingsarbeide innen fele gir forskerne følgende råd il kommuner som ønsker å redusere sykefravære i organisasjonen: sykefraværsarbeide i kommunal sekor må a hensyn il de særrekk som er ved denne ypen arbeid. reduksjon av sykefravære kan ikke være de enese måle for arbeide. de perfeke ilak finnes ikke. gå fra enkelsående ilak il organisasjonsuvikling reell medvirkning er mulig sar med reell medvirkning, ikke med ilak. «De bese fra de bese» KS 2002 2.7 Hovedkonklusjoner Hovedkonklusjonene kan oppsummeres som følger: en offensiv arbeidsgiverpoliikk krever nye holdninger og fornyede virkemidler i forhold il dagens. Kommunesekorens arbeidsgiverpoliikk oppleves av mange som sandardiser og lie fleksibel i forhold il de behov som arbeidsakerne har i forhold il sin livssiuasjon og bakgrunn. kommunen må a i bruk differensiere sraegier innen arbeidsgiverpoliikken sraegier og virkemidler må omfae ilreeleggende ledelse, myndiggjøring av medarbeidere, kompeanseuvikling, belønning og ilak for å redusere sykefravære. i uvikling av sraegiene må kommunen legge il ree for en livsfaseilpasse arbeidsgiverpoliikk. Ulike sraegier og virkemidler må as i bruk overfor ulike generasjoner av medarbeidere. Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 7 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
3. Saus i Ås kommune 3.1 Saus for arbeide på enkele områder i Ås kommune Kompeanseuvikling Kompeanseuvikling er e vikig virkemiddel for å sikre kvalie i jeneseyingen, og de gjennomføres årlig en rekke ilak for å oppdaere og uvikle fagkunnskapen hos den enkele ansae i hele organisasjonen. Kommunen har gjennomfør lederuviklingsprogrammer og generell lederopplæring de sise årene både for oppledere og mellomledere. Skole- og barnehageeaen og helse- og sosialeaen uarbeider opplæringsplaner på bakgrunn av kompeansekarlegging av de ansae i forhold il de kompeanse- og uviklingsbehov arbeidssede har. Dee skjer innenfor nasjonale sasingsområder, noe som har uløs beydelige salige midler. Resulaene av dee arbeide er: E verkøy for sysemaisk kompeanseplanlegging og karriereplanlegging En målree plan som gir god grunnlag for budsjeering av behov E bedre grunnlag for, sørre nye av og mer effekive medarbeidersamaler. E redskap av verdi ved nyanseelser som også gir grunnlag for opplæring av vedkommende. vdekking av verrealige behov og muligheer. Ås kommune delar i Follo prosjeke «Kompeansehjule» som har uarbeide en opplæringsplan av ufaglære innen helse- og sosialsekoren. Videre er de sa igang opplæringsgrupper (læring på arbeidsplassen) i pleie- og omsorg og de er inngå avale med høgskolen i kershus om desenraliser sykepleieudanning. Rekruere og beholde Kommunesyre vedok i 1999 plan for seniorpoliikk i skole- og barnehageeaen som e piloprosjek. Overordne målseing for prosjeke er å bidra il en livsfaseoriener, helhelig arbeidsgiverpoliikk som bidrar il a arbeidsakerne beholder arbeidsglede i akiv arbeid. Prosjeke fokuserer på en generell bevissgjøring og kompeanseheving ifh en livsfaseoriener arbeidsgiverpoliikk, med vek på seniorperspekive. I illegg prøves de u konkree målreede ilak på re av skolene; inkluder menorordning der seniorlærere får veiledningsoppgaver overfor nye lærere. Kommunesyre vedok i 1999 rekrueringsilak herunder reningslinjer for flyegodgjørelse og særskile ilak som kompeanse, lønn og avansemen. I illegg ble de fae vedak om å reservere barnehageplasser og boliger ifh å rekruere og beholde arbeidsakere. Ifh vedake er hjemme-pc ordning og avale om å jobbe hjemme uarbeide og sa i verk. Trainnee-program E raineeprogram er under planlegging for alle Follokommunene, jfr referasak il MUadminisrasjonsuvalge. Målseingen for prosjeke er: 1. Rekruere nye lederkandidaer il kommunene 2. Uvikle e sysemaisk lederuviklingsilbud il nåværende ledere og framidige ledere Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 8 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
3. Bevissgjøre kommunene il å bli en organisasjon som ilreelegger for veiledning og uvikler kompeanse i de å være menorer 4. Fokusere på rekruering og uvikling av kvinnelige ledere 5. Skape ny image for kommunene som mulige arbeidsplass for unge arbeidsakere. Prosjeke ønsker både å få eksern rekruering il en rainèe-silling pr kommune sam ilby e program for lederopplæring for ansae i kommunene. Traineene veksler disse 18 mnd mellom arbeid på ulike arbeidsseder (inkl veiledning og menor) og 45 sudiedager. De ansae i kommunen som kommer med delar på 45 sudiedager. Prosjeke enkes oppsare høsen-03 og avslues våren-05 (18 mnd). En ønsker å samarbeide med Landbrukshøyskolen (NLH) i forhold il deler av de sudiedagene som inngår i opplegge. NLH har ulike fagmiljøer som har mye å bidra med i forhold il kompeanse innen ledelse og planlegging. I illegg har de e ege eer- og videreudanningssener som arbeider med ilbud il privae og offenlige virksomheer, og de har vis sor ineresse for å eablere e nærmere samarbeid med Follo-kommunene. Kosnadene for en rainee vil for hver kommune være kr.500.000 over re budsjeår. I illegg vurderes ev ugifer il adminisrasjonskosnader, prosjekledelse. De er posiive signaler fra KS om finanisering. rbeid med sykefravær Forebyggende arbeid og ilak for å redusere sykefravære foregår koninuerlig, jfr årsmeldingen for 2001. Kommunen har avale med bedrifshelsejenese som bisår i arbeide bl.a med arbeidsmiljøkarlegginger ved arbeidsseder med høy sykefravær. Ledere følger opp sykemelde ihh ruiner og reningslinjer. Ulike prosjeker og kompeansehevingsilak som bl.a forflyningeknikk, eikk og sressubrenhe, rivselsilak, er sa i gang i forhold il forebygging av sykefravær. 3.2 Innspill fra organisasjonen rbeide i organisasjonen har omfae drøfinger med ansae og illisvalge i forhold il arbeidsgiverpoliikk generel mål for arbeidsgiverpoliikken i Ås kommune gjennomgang av eksiserende ilak innen arbeidsgiverpoliikken gjennomgang av velferdsilak innspill il prioriere sasningsområder i framidig arbeidsgiverpoliikk. Rekruerings- og velferdsilak er vurder og behandle i 1999-2000 med bl.a en gjennomgang, revidering og uarbeidelse av flere reningslinjer. En videre gjennomgang, samordning og forenkling av reningslinjer på personalområde er under planlegginggjennomføring. I forhold il en framidig arbeidsgiverpoliikk er de innspill på følgende områder: Kompeanseuvikling Sraegisk lederuvikling Behov for en lokal lønnspoliikk Rekruere og beholde arbeidskraf. Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 9 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
3.3 Vurdering av ilak innen arbeidsgiverpoliikken framover Ås kommune må prakisere en moderne og offensiv arbeidsgiverpoliikk i årene framover. rbeidsgiverpoliikkens innhold vil være avgjørende både for å kunne rekruere og beholde arbeidskraf og for å uvikle god kvalie i jeneseilbude. Gjennomgangen ovenfor gir e grunnlag for uforming av en arbeidsgiverpoliikk som legger vek på: arbeidsgiverpoliikken må være livsfaseilpasse ilreeleggende ledelse myndiggjøring av medarbeidere kompeanseuvikling og belønning. Grunnlage for en god praksis avgjøres i sor grad av hvilken ledelse som uøves i organisasjonen. En ledelse som ilreelegger for ulike arbeidsgrupper og som myndiggjør medarbeidere er grunnlage også i arbeide med å redusere sykefravære. Dee krever imidlerid a lederne har hånd om virkemidler, endringskompeanse og mulighe il å legge il ree for akiv kompeanseuvikling. I illegg il målreede ilak for å redusere sykefravære bør kommunen vurdere å dela i prosjeke «E inkluderende arbeidsliv» En offensiv arbeidsgiverpoliikk krever også en mer forusigbar og sraegisk lønnspoliikk lokal. Ved sise oppgjør ble de enighe mellom parene om a en sørre del av lønnsmassen skal fordeles lokal. Meklingsresulae åpner for sørre lokal innflyelse på lønnsdannelsen. Samidig forserkes behove for lønnspoliiske sraegier lokal. En slik sraegi bør derfor uformes før lokale forhandlinger i 2003. Ny adminisraiv srukur skal re i kraf 01.01.03. Lederne er nøkkelpersoner i arbeide med å uvikle organisasjonen. Hvordan ledere uøver sin arbeidsgiverrolle er svær vikig i arbeide med å rekruere og beholde personell. De er derfor vikig a de silles like krav il ledere i uøvelse av arbeidsgiverrollen og a kravene ydeliggjøres i en lederavale. Lederne er videre nøkkelpersoner når de gjelder å prakisere ilreeleggende ledelse for å myndiggjøre medarbeiderne, uvikle deres kompeanse og dermed uvikle kvalieen i jeneseilbude. Krav il ledelse bør derfor nedfelles i en lederavale for alle ledere for å sikre a kommunens lederfilosofi er ydelig for alle som skal virkeliggjøre denne og for å gi grunnlag for oppfølging og resulavurdering av ledere. De bør derfor inngås avale med alle lederne. Erfaringene med kompeansekarlegging vil bli lag il grunn ved eablering av felles ruiner for hele organisasjonen. Piloprosjeke om seniorpoliikk videreføres og resulaene evalueres i handlingsprogramperioden. Erfaringene med dee skal danne grunnlag for uforming av en generell seniorpoliikklivsfasepoliikk for hele kommunen. Dee bør derfor være e senral ilak i handlingsprogramperioden. Parene i arbeidslive har inngå inensjonsavale om e inkluderende arbeidsliv. Inensjonsavalen skal bidra il e mer inkluderende arbeidsliv il bese for den enkele, Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 10 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
arbeidsplassen og samfunne. Den skal bidra il reduksjon i bruk av uførerygd og sykefravær, a i bruk eldre arbeidsakeres ressurser og arbeidskraf. Målene er å redusere sykefravære med 20% i perioden frem il 31.12.05, få ilsa flere med reduser funksjonsevne og øke den reelle pensjoneringsalderen. Virksomheer som inngår slik avale med rygdeeaen blir godkjen som inkluderende arbeidslivsvirksomhe (I-bedrif). Disse bedrifene kan bl.a benye følgende virkemidler: egen konakperson på rygdekonore, egen refusjonsaks i Folkerygden for arbeid med å ilbakeføre sykemeldeuføre il arbeid, uvide re il bruk av egenmelding for arbeidsakerne (24 dager pr år). E inkluderende arbeidsliv gir kommunen flere og nye virkemidler i arbeide med sykefraværoppfølging av sykemelde. Den bidrar il å forenkle og syrke arbeide med oppfølging av sykemelde ved a kommunen får en egen konakperson i rygdeeaen. Denne kan bidra il å uvikle inerne reningslinjer og ruiner for arbeid med sykefravær, opplæring og rådgivning il ledere og har fullmak il å innvilge ilakyelser rask. Ås kommune bør på denne bakgrunn inngå avale om e inkluderende arbeidsliv. Trainee programme som Follokommunene planlegger er e ny virkemiddel i arbeide med rekruering av ledere, med særlig vek på å rekruere kvinner, sam uvikling av sysemaisk lederuvikling og veilederkompeanse. De vil bli søk KS om prosjeksøe, og de har signaliser a de ser på dee som svær ineressan. Også i forhold il den ufordringen kommunene har med å skape en image som «reffer» unge arbeidsakere på dagens sramme arbeidsmarked vurderes dee programme som svær vikig. Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 11 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
5. rbeidsgiverpoliisk plaform for Ås kommune 5.1 Mål for arbeidsgiverpoliikken i Ås kommune Ås kommune skal prakisere en arbeidsgiverpoliikk som har grunnlag i Ås kommunes verdiplaform som myndiggjøransvarliggjør den enkele medarbeider som legger il ree for bred medinnflyelse og involvering av ansae og illisvalge i arbeide hvor den enkele ansae gis mulighe il uvikling i arbeidssiuasjonen med fokus på livsfaseilpassing i arbeide med å rekruere og beholde medarbeidere Ledere i Ås kommune skal uøve en verdibaser og ilreeleggende ledelse som myndiggjør medarbeidere og sikrer kvalie i jeneseilbude. Ledere skal legge sor vek på samhandling med medarbeidere og illisvalge i uviklingen av jeneseilbude. Ledelse skal uøves på en slik måe a arbeide gir læring for den enkele medarbeider. Ås kommune skal prakisere en livsfaseilpasse arbeidsgiverpoliikk for å rekruere og beholde arbeidsakere. Poliikken skal ha særlig hovedfokus på lønns- og seniorpoliikk. Uvikling av fleksible arbeids- og permisjonsvilkår. 5.2 Sasningsområderilak 2002 2006 *)se kommenar nedenfor: TILTK 1. Lokal lønnssraegi 2. Innføring av felles sysemaikk for kompeansekarlegging 3. Inngå avale om prosjek «Inkluderende arbeidsliv» 4. Lederuviklingsprogram for alle ledere 5. Trainee-program for ledere (UTGÅTT SOM TILTK) 6. Lederavaler for alle ledere 7. Helhelig seniorpoliikk *)Sasningsområdeneilaksplanen er endre i senere handlingsprogram se nærmere om de i gjeldende handlingsprogam. (Denne merknaden er sa inn som informasjon av Wenche Vedhugnes, den ) Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 12 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0
Kilder og akuel soff: 1 Tid for forandring. rbeidsgiverpoliikk i kommunesekoren. Hovedkonklusjoner fra 40 prosjeker innen arbeidsgiverpoliikk. Red. Dahl, Finsad og Opdahl Mo. KS 2000 2 rbeidsgiveruvikling med fleksibilie Hovedkonklusjoner fra avsluede UoDprosjeker. KS 2000. 3 Ny giv i arbeidsgiverpoliikken. Diskusjonshefe. KS 2002. 4 Livsfaseilpasse personalpoliikk. Korversjon med hovedresulaer fra KS UoDprosjek. KS 2002. 5 rbeidsgiverpoliikk og ledelse i kommunene Underveisrappor fra prosjeker innen UoD-ordningen. 1999 6 De bese fra de bese som sykefravær, helhelig enkning og helhelige løsninger Oppsummering av erfaringer og forsøk for å redusere sykefravære. KS 2000. 7 Lønn mer enn bare penger Underveisrappor fra FoU-prosjeker innen emae lønn og lønnspoliikk. KS 1999. 8 Medbesemmelse og medinnflyelse kommunal uvikling og samspille mellom arbeidsgiver og arbeidsaker. Underveisrappor. KS 1999. 9 Kommuner og kompeanse. Kompeanseuvikling og læring i kommunale organisasjoner Underveisrappor. KS 1999 10 Sammendrag av innspill fra medarbeidere og illisvalge i arbeide med arbeidsgiverpoliisk plaform. Dok ID Side av dminisrer av Godkjen av Dao Versjon 13 13 Brynhild Hovde Kommunesyre 19.06.02 1.0