KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING

Transkript

1 KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING Konflikt er en forutsetning for forandring Et foredrag basert på boken av Bo Ahrenfelt og Roland Berner LØS KONFLIKTENE

2 DEFINISJONER Konflikt En situasjon der en eller flere personer føler seg frustrert, blokkert, eller irritert av en eller flere i forhold til et eller annet mål Mobbing Når en eller flere personer systematisk over tid føler seg utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre personer i en situasjon der den som rammes har problemer med å forsvare seg mot disse handlingene NAV, Side 4

3 ULIKE TYPER KONFLIKTER Sakskonflikt Man er grunnleggende uenig i forståelsen, eller løsningen av et konkret problem Interessekonflikt Man kjemper om knappe goder som makt, anseelse og lignende Personkonflikt Når en eller flere missliker en annen så sterkt at det påvirker muligheten for samhandling Personkonflikter har ofte opphav i en sakskonflikt eller en interessekonflikt. Gode kommunikasjonsferdigheter og gode antenner kan forhindre eskalering! NAV, Side 5

4 KONFLIKTER KOSTER Energi Produksjon Penger Effektivitet NAV, Side 6

5 KONFLIKTERS INNEBYGDE DUALITET samlende nyskapende inspirerende splittende forringende energi- tappende NAV, Side 7

6 HVA DA? PROBLEMET LIGGER IKKE I KONFLIKTEN SOM SÅDAN. PROBLEMET LIGGER I DE UHÅNDTERTE KONFLIKTENE! NAV, Side 8

7 SIGNALER Når skal man gripe inn? Fortsatt høy eller uendret produktivitet Høy eller uendret kreativitet Normalt sykefravær Normal gjennomtrekk Stemningen i gruppen synes grei på tross av uoverstemmelser Produktiviteten synker Kvaliteten synker Økt sykefravær Økt gjennomtrekk Dårlig stemning Sårende og ironiske kommentarer er normalt En eller flere forventer at du griper inn NAV, Side 9

8 Har tillitsvalgte en plass i konfliktløsningen? I første omgang tenker jeg at tillitsvalgte skal være forsiktige med å bli dratt inn i en konflikt utover å sørge for at lov og avtaleverk blir overholdt. Mange dilemmaer knyttet til dette. Kan bli tatt til inntekt for en av partene Begge er kolleger, men en er medlem, og ikke den andre Fort få ansvaret som advokat fordi man til dels har en profesjonell rolle. Kan være et forstyrrende element i en meglerfase NAV, Side 10

9 KONFLIKTHIERARKI OG EPISENTRUM NAV, Side 13

10 Det rasjonelle og irrasjonelle Forhistorien Tolker privat og på egen måte Noe lagres og annet glemmes Overens med virkeligheten? Individuelle behov Bevisst og ubevisst Selvinnsikt NAV, Side 15

11 DET INDIVIDUELLE PERSPEKTIV ryggsekken NAV, Side 16

12 LEDERROLLEN - en evig kilde til konflikt Kryp-og brøl-sjefen Den passive La-det-skure-sjefen Pensjonisten Splitt-og-hersk-sjefen Eremitten NAV, Side 17

13 Beskrivelse Utfordrer det bestående BRÅKMAKEREN Skaper uro gjennom sin kreativitet Utfordrer maktbalanser og uformelle ledere Råd Analysere om kreativiteten er et gode eller onde for organisasjonen Selv tørre å se kritisk på sin egen organisasjon NAV, Side 19

14 Beskrivelse Dyktig i det psykologiske spillet Flink til å vri fokus Spiller på følelser Selvdestruktiv atferd Offeret Råd Ikke vis frustrasjon, dette er bensin for underhunden Sett deg i forhandlingspossisjon, og skap kontrakter med oppfølging NAV, Side 21

15 OPPRØREREN Beskrivelse Stadig opposisjon mot autoriteter eller grupper Indre strid som tas ut i det ytre rom Råd Ikke vik unna! Opprett en dialog hvor du kommer i møte og står fram som noe annet enn det som det gjøres opprør mot Ha tålmodighet NAV, Side 22

16 Korridororaklet og Fiseren Beskrivelse Råd De jobber gjennom andre Spiller på, - eller er uformelle ledere Er sjelden i kjernen av konflikten, men gir den drivstoff Konfrontasjon Bygge opp om deres selvbilde NAV, Side 24

17 VANLIGE KONFLIKTLØSNINGER I DET INDIVIDUELLE PERSPEKTIVET Blånekting Projeksjon John-Wayne-syndromet Fortrengning Regresjon Rasjonalisering Intellektualisering NAV, Side 25

18 DET ER HELT VANLIG Å VÆRE UROLIG FORRAN OG I EN KONFLIKT NAV, Side 26

19 KONFRONTASJONEN SOM VERKTØY Konfrontasjon betyr å ta en person på alvor Konfrontasjon kan også bety å utvikle, forandre og lede Konfrontasjon kan også bety å imøtegå NAV, Side 27

20 MÅLET ER AT BEGGE SKAL VINNE Vi glemmer ikke tap og krenkelser så lett, og vil nesten alltid revansjere oss Konflikten kommer derfor ofte i form av omkamp NAV, Side 29

21 STRUKTUR VS. PROSESS NAV, Side 31

22 STRUKTUR VS. PROSESS STRUKTUR Tanke Fornuft Bedriftens behov Offisiell målsetting Organisasjonsdiagram Målstyring Skriftlig informasjon Formell kanal PROSESS Følelse Irrasjonalitet Personlige behov Min /gruppens motivasjon Mennesker Ledelse Muntlig (formell/uformell) Faktiske kontaktveier Ved enhver endring i struktur, vil det medføre en prosess! NAV, Side 32

23 MYTEN OM MIRALELMANNEN La oss beskrive problemet til en ekspert slik at han kan løse det for oss! Ingen kan løse noe som helst uten at det foreligger VILJE! NAV, Side 33

24 Meglerrollen Meglerrollen er definert ulikt av mange eksperter Noen er ganske konfronterende i stilen, stiller partene veldig til ansvar, og tydelige på at de selv sitter med nøkkelen og ansvaret for å bringe konflikten til opphør. Andre satser mer på å øke aksept og anerkjennelse for egen og den andres standpunkter og opptreden NAV, Side 34

25 MEGLERROLLEN Leder må forankre nødvendigheten av en megler i konflikten. Vær tydelig på at konflikten skal løses med eller uten en megler. Etabler kontakt mellom partene Intervju med partene NAV, Side 35

26 MEGLERROLLEN Intervju med arbeidskammerater og ikkeinvolverte Informasjonsbearbeidelse og analyse Megling mellom partene NAV, Side 36

27 MEGLINGEN kontraktfase og måldiskusjon 1. Hvordan føles det? 2. Nå skal vi arbeide med konflikten er dere med på det? 3. Målet hva vil vi nå? 4. Meglerens rolle ikke dommer! NAV, Side 37

28 5. Årsaken til konflikten slik de oppleves av partene. MEGLINGEN avklaring 6. Hva ønsker dere av hverandre? 7. Respons og reaksjon hvor langt er dere villige til å gå? NAV, Side 38

29 8. Kompromissutforming MEGLING er et kompromiss mulig? NAV, Side 39

30 9. Gi partene ros! 10.Hvordan går vi videre? MEGLING avslutning 11.Hva skjer med omgivelsene når konflikten er over? 12.Følg opp! NAV, Side 40

31 NÅR KOMPROMISS IKKE ER MULIG Det er ikke uvanlig! Bli ikke missmodig Løsning er avhengig av vilje hos partene. Konfronter for å få i gang en diskusjon Forsøk ikke i det uendelige, da overtar du konflikten og ansvaret NAV, Side 41

32 ALT ER SOM NORMALT IGJEN? NAV, Side 42