Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne
|
|
- Anne-Marie Ødegaard
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: Utskriftsdato: Sofielundsvägen 4, 4 tr Box Sollentuna
2 Innholdsfortegnelse 3 Innledning 4 Oversikt 5 Målsettinger 9 Trivsel 13 Kommunikasjon 18 Motivasjon/forpliktelse 22 Interne forhold 26 Miljø 30 Lederskap 34 Virksomhetskultur 39 Oppsummering
3 Innledning Termometeret: Klimaanalyse Regulære klimaanalyser er en annen god måte å evaluere effektene av ulike forbedringstiltak på. Ensize Klimaanalyse er basert på professor Göran Ekvalls forskning på det «indre livet i en organisasjon». Han har identifisert en rekke faktorer som bidrar til å skape et arbeidsmiljø de tilsatte trives i, og der de tenker fritt, tar ansvar og driver fram utvikling. I tillegg til aspektene dekket av standardanalysen kan det skreddersys spørsmål til spesifikke områder. Forklaring på spørsmålspresentasjonen 1 Ekstremt lav 1 Svært lav 1 Lav 0 Normal 1 Høy 1 Svært høy 3
4 Oversikt 4
5 Målsettinger Visjon og mål er to begreper som henger nært sammen. De fleste bedrifter vil kunne skrive under på at det er viktig å ha et tydelig bilde av målene for virksomheten. At målene er skrevet ned, betyr imidlertid ikke nødvendigvis at ledere og medarbeidere begynner å arbeide mot dem. Det kreves tydelighet, gjennomtenkt kommunikasjon og bevisst arbeid for å gå fra ord til handling. Uklare arbeidsoppgaver og mål gjør at folk ikke vet hva som forventes av dem, eller hvilke oppgaver som skal utføres. Noen blir kanskje ansporet, mens andre blir stresset. Det er derfor viktig at organisasjonen tydeliggjør målene sine og finner metoder for å kommunisere dem ut i hele bedriften. Følgende kan være noen spørsmål å tenke på: Hvordan kan vi omsette målene i atferd? Hvilken atferd fører oss nærmere målene, og hvilken atferd fjerner oss fra dem? Spørsmål i denne kategorien 1. Jeg er inneforstått med firmaets nåværende og framtidige målsettinger. 2. Jeg er innforstått med avdelingens nåværende og framtidige målsettinger. 3. I min avdeling jobber vi sammen om å skape målsettinger I mitt team jobber vi mot klare målsettinger. I mitt team evaluerer vi hele tiden arbeidet vårt ved å sammenlikne resultatene med de målsettingene vi hadde satt oss. 5
6 Målsettinger, fortsettelse... Jeg er inneforstått med firmaets nåværende og framtidige målsettinger. Gjennomsnitt: 6,64 6,50 7,13 Standardavvik: 2,34 2,41 2,17 Median: 7,00 6,50 7,50 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,00 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,64 6,71 Kjønn: Mann ,50 6,76 Kjønn: Kvinne ,13 6,53 Jeg er innforstått med avdelingens nåværende og framtidige målsettinger. Gjennomsnitt: 7,22 7,21 7,25 Standardavvik: 2,11 2,15 2,12 Median: 8,00 8,00 7,50 Kvartil 1: 6,00 6,50 5,50 Kvartil 3: 9,00 8,50 9,00 Totalt ,22 6,71 Kjønn: Mann ,21 6,76 Kjønn: Kvinne ,25 6,53 6
7 Målsettinger, fortsettelse... I min avdeling jobber vi sammen om å skape målsettinger. Gjennomsnitt: 6,56 6,64 6,25 Standardavvik: 2,37 2,30 2,76 Median: 7,00 7,00 7,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,00 Kvartil 3: 8,50 9,00 8,00 Totalt ,56 6,71 Kjønn: Mann ,64 6,76 Kjønn: Kvinne ,25 6,53 I mitt team jobber vi mot klare målsettinger. Gjennomsnitt: 7,08 7,25 6,50 Standardavvik: 2,06 1,86 2,73 Median: 7,00 7,00 6,50 Kvartil 1: 6,00 6,00 5,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 9,00 Totalt ,08 6,71 Kjønn: Mann ,25 6,76 Kjønn: Kvinne ,50 6,53 7
8 Målsettinger, fortsettelse... I mitt team evaluerer vi hele tiden arbeidet vårt ved å sammenlikne resultatene med de målsettingene vi hadde satt oss. Gjennomsnitt: 6,06 6,21 5,50 Standardavvik: 2,16 1,97 2,83 Median: 6,00 6,00 6,50 Kvartil 1: 5,00 5,00 3,00 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,00 Totalt ,06 6,71 Kjønn: Mann ,21 6,76 Kjønn: Kvinne ,50 6,53 8
9 Trivsel Trivsel er viktig for at menneskene som arbeider i en bedrift, skal fungere godt, og dermed for at bedriftens virksomhet skal fungere godt. Trivsel er en subjektiv faktor som har mye å gjøre med hvordan personlige egenskaper stemmer overens med arbeidsoppgavene som skal utføres. Medarbeidersamtaler kan være en måte å øke trivselen på. En annen metode kan være å kartlegge atferdsstil (Puslespill) og drivkrefter (Gulrot) i arbeidsgruppene. Ivaretar vi medarbeidernes evner og interesser når det gjelder arbeidsoppgaver og belønningssystemer? Spørsmål i denne kategorien 1. Jeg er fornøyd med min nåværende jobb. 2. Jeg får brukt min kompetanse og mine kunnskaper i jobben min. 3. Firmaet mitt investerer i utvikling av personalet Vanligvis kan jeg jobbe i mitt eget tempo. Arbeidsdagen min er så hektisk at jeg ikke har tid til å evaluere arbeidet mitt. 9
10 Trivsel, fortsettelse... Jeg er fornøyd med min nåværende jobb. Gjennomsnitt: 8,14 8,00 8,63 Standardavvik: 2,22 2,29 2,00 Median: 9,00 9,00 9,00 Kvartil 1: 7,50 6,50 8,50 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,14 6,86 Kjønn: Mann ,00 6,74 Kjønn: Kvinne ,63 7,30 Jeg får brukt min kompetanse og mine kunnskaper i jobben min. Gjennomsnitt: 8,36 8,46 8,00 Standardavvik: 1,48 1,40 1,77 Median: 9,00 9,00 8,00 Kvartil 1: 8,00 7,50 8,00 Kvartil 3: 9,00 9,50 9,00 Totalt ,36 6,86 Kjønn: Mann ,46 6,74 Kjønn: Kvinne ,00 7,30 10
11 Trivsel, fortsettelse... Firmaet mitt investerer i utvikling av personalet. Gjennomsnitt: 5,53 5,29 6,38 Standardavvik: 2,34 2,31 2,39 Median: 5,50 5,00 6,50 Kvartil 1: 4,00 3,50 5,00 Kvartil 3: 7,00 6,50 8,50 Totalt ,53 6,86 Kjønn: Mann ,29 6,74 Kjønn: Kvinne ,38 7,30 Vanligvis kan jeg jobbe i mitt eget tempo. Gjennomsnitt: 6,89 6,68 7,63 Standardavvik: 2,36 2,37 2,33 Median: 7,00 7,00 8,00 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 9,50 Totalt ,89 6,86 Kjønn: Mann ,68 6,74 Kjønn: Kvinne ,63 7,30 11
12 Trivsel, fortsettelse... Arbeidsdagen min er så hektisk at jeg ikke har tid til å evaluere arbeidet mitt. Gjennomsnitt: 5,39 5,25 5,88 Standardavvik: 2,44 2,34 2,90 Median: 5,00 5,00 6,00 Kvartil 1: 3,00 3,00 4,00 Kvartil 3: 8,00 7,50 8,50 Totalt ,39 6,86 Kjønn: Mann ,25 6,74 Kjønn: Kvinne ,88 7,30 12
13 Kommunikasjon Å skape tillit hos medarbeiderne er en av de viktigste oppgavene for en leder. Denne tilliten skapes for en stor del gjennom kommunikasjon. Kommunikasjon har derfor stor betydning for medarbeidernes trivsel, engasjement og vilje til å bli i organisasjonen. Med økt forståelse for medarbeidernes atferdsstil og drivkrefter kan lederen tilpasse sin kommunikasjonsstil slik at individene lettere kan ta kommunikasjonen til seg. Spørsmål i denne kategorien 1. Jeg kan ta de kontaktene jeg synes er nødvendige for jobben min både i og utenfor firmaet. 2. På min arbeidsplass har vi ofte fruktbare diskusjoner, nye tanker og ideer som angår arbeidet vårt. 3. Jeg diskuterer ofte løsninger på problemer og hindringer med min avdelingssjef. 4. Min avdelingssjef holder meg oppdatert på ting som skjer i firmaet. 5. Min avdeling deler ofte erfaringer med andre avdelinger. 13
14 Kommunikasjon, fortsettelse... Jeg kan ta de kontaktene jeg synes er nødvendige for jobben min både i og utenfor firmaet. Gjennomsnitt: 8,31 8,39 8,00 Standardavvik: 1,62 1,52 2,00 Median: 9,00 9,00 9,00 Kvartil 1: 8,00 8,00 7,00 Kvartil 3: 9,50 10,00 9,00 Totalt ,31 7,04 Kjønn: Mann ,39 7,02 Kjønn: Kvinne ,00 7,10 14
15 Kommunikasjon, fortsettelse... På min arbeidsplass har vi ofte fruktbare diskusjoner, nye tanker og ideer som angår arbeidet vårt. Gjennomsnitt: 6,53 6,57 6,38 Standardavvik: 2,16 2,22 2,07 Median: 7,00 7,00 7,50 Kvartil 1: 5,00 5,50 4,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,00 Totalt ,53 7,04 Kjønn: Mann ,57 7,02 Kjønn: Kvinne ,38 7,10 15
16 Kommunikasjon, fortsettelse... Jeg diskuterer ofte løsninger på problemer og hindringer med min avdelingssjef. Gjennomsnitt: 7,31 7,32 7,25 Standardavvik: 2,20 2,37 1,58 Median: 8,00 8,00 7,50 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,00 Kvartil 3: 9,00 9,50 8,00 Totalt ,31 7,04 Kjønn: Mann ,32 7,02 Kjønn: Kvinne ,25 7,10 Min avdelingssjef holder meg oppdatert på ting som skjer i firmaet. Gjennomsnitt: 7,08 7,00 7,38 Standardavvik: 2,14 2,31 1,51 Median: 7,00 7,00 7,50 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 8,00 Totalt ,08 7,04 Kjønn: Mann ,00 7,02 Kjønn: Kvinne ,38 7,10 16
17 Kommunikasjon, fortsettelse... Min avdeling deler ofte erfaringer med andre avdelinger. Gjennomsnitt: 5,97 5,82 6,50 Standardavvik: 2,27 2,33 2,14 Median: 6,00 6,00 6,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,00 Totalt ,97 7,04 Kjønn: Mann ,82 7,02 Kjønn: Kvinne ,50 7,10 17
18 Motivasjon/forpliktelse Motivasjon er en grunnleggende forutsetning for alle former for arbeid og aktivitet. Dagens næringsliv stiller høye krav til kreativitet, initiativ og dyktighet. Manglende motivasjon fører derfor raskt til problemer. Det er vanskelig å øke motivasjonen dersom man ikke vet hva motivasjonen skal brukes til. Motivasjon har alltid en retning. Ulike mennesker har ulike drivkrefter. Når vi vet hva som driver og motiverer et menneske, kan vi også påvirke medarbeidernes motivasjon i riktig retning. Ut fra denne kunnskapen kan vi utvikle individets arbeidssituasjon. Enkelte arbeidsoppgaver kan kanskje fjernes, endres eller utvides. Forsøk å finne løsninger på hvordan medarbeiderens tid kan utnyttes bedre. Spørsmål i denne kategorien 1. Jeg føler meg personlig forpliktet i forhold til jobben min. 2. Sjefen min oppmuntrer meg til å ta egne initiativ innenfor mitt ansvarsområde. 3. I vår avdeling blir vi oppmuntret til å dele kunnskap og erfaringer I min avdeling får vi lov til å prøve ut nye ideer. Jeg har den myndighet som kreves for å fatte de beslutningene som er nødvendige for å utføre jobben min. 18
19 Motivasjon/forpliktelse, fortsettelse... Jeg føler meg personlig forpliktet i forhold til jobben min. Gjennomsnitt: 8,89 8,86 9,00 Standardavvik: 1,14 1,21 0,93 Median: 9,00 9,00 9,00 Kvartil 1: 8,00 8,50 8,00 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,89 7,91 Kjønn: Mann ,86 7,95 Kjønn: Kvinne ,00 7,78 Sjefen min oppmuntrer meg til å ta egne initiativ innenfor mitt ansvarsområde. Gjennomsnitt: 8,00 8,07 7,75 Standardavvik: 1,99 2,05 1,83 Median: 8,50 9,00 8,00 Kvartil 1: 7,00 7,00 6,50 Kvartil 3: 9,50 10,00 9,00 Totalt ,00 7,91 Kjønn: Mann ,07 7,95 Kjønn: Kvinne ,75 7,78 19
20 Motivasjon/forpliktelse, fortsettelse... I vår avdeling blir vi oppmuntret til å dele kunnskap og erfaringer. Gjennomsnitt: 7,47 7,50 7,38 Standardavvik: 1,84 1,84 2,00 Median: 7,50 8,00 7,00 Kvartil 1: 6,50 6,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 9,00 Totalt ,47 7,91 Kjønn: Mann ,50 7,95 Kjønn: Kvinne ,38 7,78 I min avdeling får vi lov til å prøve ut nye ideer. Gjennomsnitt: 7,67 7,75 7,38 Standardavvik: 1,96 2,15 1,06 Median: 8,00 8,00 7,50 Kvartil 1: 6,50 6,50 6,50 Kvartil 3: 9,00 10,00 8,00 Totalt ,67 7,91 Kjønn: Mann ,75 7,95 Kjønn: Kvinne ,38 7,78 20
21 Motivasjon/forpliktelse, fortsettelse... Jeg har den myndighet som kreves for å fatte de beslutningene som er nødvendige for å utføre jobben min. Gjennomsnitt: 7,53 7,57 7,38 Standardavvik: 2,17 2,38 1,30 Median: 8,00 8,00 8,00 Kvartil 1: 6,50 6,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 9,50 8,00 Totalt ,53 7,91 Kjønn: Mann ,57 7,95 Kjønn: Kvinne ,38 7,78 21
22 Interne forhold I vår tids næringsliv med økt press på medarbeiderne er det en tendens til at det oppstår flere konflikter. Men stress er bare én grunn til at det oppstår samarbeidsproblemer og konflikter. En annen er desentralisering og teamarbeid. Teambasert arbeid gir mange fordeler, men grupper med mange ulike personligheter kan også skape mye friksjon. Dessuten finnes det alltid en rekke underliggende konflikter i all virksomhet - kvantitet kontra kvalitet, kortsiktig kontra langsiktig tenkning osv. Når man har forståelse for ulike atferdsstiler og drivkrefter, kan man skape en romslig organisasjonskultur, en kultur som støtter mangfold av alle slag, også ulike måter å tenke på og ulike synspunkter. Bedriftens verdier er et viktig utgangspunkt. Spørsmål i denne kategorien 1. Vi har få konflikter i vår avdeling. 2. Det finnes nesten ikke sladder eller baksnakking av andre i vår avdeling. 3. Hvis vi er uenige i min avdeling er det vanligvis om objektive spørsmål. 4. Vi har et godt forhold oss i mellom i min avdeling. 5. Det er lite mobbing i min avdeling. 22
23 Interne forhold, fortsettelse... Vi har få konflikter i vår avdeling. Gjennomsnitt: 8,06 7,93 8,50 Standardavvik: 1,80 1,65 2,33 Median: 8,50 8,00 9,00 Kvartil 1: 7,50 7,00 8,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 10,00 Totalt ,06 7,87 Kjønn: Mann ,93 7,85 Kjønn: Kvinne ,50 7,93 Det finnes nesten ikke sladder eller baksnakking av andre i vår avdeling. Gjennomsnitt: 6,61 6,61 6,63 Standardavvik: 2,13 1,93 2,88 Median: 7,00 6,50 7,50 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,00 Kvartil 3: 8,00 8,00 9,00 Totalt ,61 7,87 Kjønn: Mann ,61 7,85 Kjønn: Kvinne ,63 7,93 23
24 Interne forhold, fortsettelse... Hvis vi er uenige i min avdeling er det vanligvis om objektive spørsmål. Gjennomsnitt: 7,25 7,07 7,88 Standardavvik: 1,89 1,88 1,89 Median: 8,00 7,00 8,50 Kvartil 1: 5,00 5,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 8,50 9,00 Totalt ,25 7,87 Kjønn: Mann ,07 7,85 Kjønn: Kvinne ,88 7,93 Vi har et godt forhold oss i mellom i min avdeling. Gjennomsnitt: 8,53 8,57 8,38 Standardavvik: 1,52 1,48 1,77 Median: 9,00 9,00 8,50 Kvartil 1: 8,00 8,00 7,50 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,53 7,87 Kjønn: Mann ,57 7,85 Kjønn: Kvinne ,38 7,93 24
25 Interne forhold, fortsettelse... Det er lite mobbing i min avdeling. Gjennomsnitt: 8,89 9,07 8,25 Standardavvik: 1,86 1,44 2,96 Median: 10,00 10,00 10,00 Kvartil 1: 9,00 9,00 6,50 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,89 7,87 Kjønn: Mann ,07 7,85 Kjønn: Kvinne ,25 7,93 25
26 Miljø Noen forutsetninger for kreativitet og utvikling er glede og fellesskap. Byråkrati og sarkasme hemmer derimot kreativitet. Mange og hyppige organisasjonsmessige endringer bidrar også til at medarbeidernes motivasjon og kreativitet synker. Det som er en positiv utfordring for én person, kan av en annen oppleves som en stor påkjenning. Også her gir innsikt i og forståelse for ulike atferdsstiler en mulighet for å motvirke negativt stress. Spørsmål i denne kategorien 1. I min avdeling er det mulighet for latter og humor. 2. Arbeidsmiljøet i min avdeling stimulerer kreativiteten. 3. Jobben min er sjelden stressende i negativ forstand. 4. Jeg har en hyggelig arbeidsplass. 5. Det er få negative forandringer i min avdeling. 26
27 Miljø, fortsettelse... I min avdeling er det mulighet for latter og humor. Gjennomsnitt: 9,00 9,00 9,00 Standardavvik: 1,24 1,28 1,20 Median: 9,50 9,50 9,50 Kvartil 1: 8,00 8,00 8,00 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,00 6,89 Kjønn: Mann ,00 6,81 Kjønn: Kvinne ,00 7,18 Arbeidsmiljøet i min avdeling stimulerer kreativiteten. Gjennomsnitt: 5,36 5,43 5,13 Standardavvik: 2,88 3,04 2,42 Median: 6,00 6,00 6,00 Kvartil 1: 3,00 3,00 3,50 Kvartil 3: 7,50 8,00 7,00 Totalt ,36 6,89 Kjønn: Mann ,43 6,81 Kjønn: Kvinne ,13 7,18 27
28 Miljø, fortsettelse... Jobben min er sjelden stressende i negativ forstand. Gjennomsnitt: 6,08 5,89 6,75 Standardavvik: 2,62 2,59 2,82 Median: 6,50 6,00 8,00 Kvartil 1: 4,00 4,00 4,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 9,00 Totalt ,08 6,89 Kjønn: Mann ,89 6,81 Kjønn: Kvinne ,75 7,18 Jeg har en hyggelig arbeidsplass. Gjennomsnitt: 7,14 6,93 7,88 Standardavvik: 2,15 2,29 1,46 Median: 7,50 7,00 8,00 Kvartil 1: 6,00 5,50 6,50 Kvartil 3: 9,00 8,50 9,00 Totalt ,14 6,89 Kjønn: Mann ,93 6,81 Kjønn: Kvinne ,88 7,18 28
29 Miljø, fortsettelse... Det er få negative forandringer i min avdeling. Gjennomsnitt: 6,89 6,82 7,13 Standardavvik: 2,23 2,21 2,42 Median: 7,50 7,00 8,00 Kvartil 1: 5,50 5,50 5,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,89 6,89 Kjønn: Mann ,82 6,81 Kjønn: Kvinne ,13 7,18 29
30 Lederskap Lederrollen innebar tidligere at alt ansvar lå hos lederen, som også ble forventet å fordele, kontrollere og følge opp konkrete arbeidsoppgaver. I dag kreves det betydelig høyere grad av individuell medarbeiderstøtte for å skape forutsetninger for høy motivasjon og gode arbeidsresultater. Følgende kan være et spørsmål å reflektere over: Hvor godt oppfyller våre ledere bedriftens mål, både når det gjelder den faktiske virksomheten og de verdiene bedriften står for? Til hjelp finnes f.eks. ledelsesanalysen Bumerang. Spørsmål i denne kategorien 1. Sjefen min oppmuntrer meg til å ta ansvar. 2. I min avdeling er veien fra beslutning til gjennomføring kort. 3. Sjefen min passer på at alle de ansatte deltar i planlegging, gjennomføring og oppfølging. 4. Sjefen min setter av tid til å gi meg tilbakemeldinger på arbeidet mitt. 5. Sjefen min er vanligvis tilgjengelig når jeg har et spørsmål. 30
31 Lederskap, fortsettelse... Sjefen min oppmuntrer meg til å ta ansvar. Gjennomsnitt: 8,17 8,29 7,75 Standardavvik: 1,90 1,88 2,05 Median: 8,00 8,50 8,00 Kvartil 1: 7,50 8,00 6,50 Kvartil 3: 10,00 10,00 9,50 Totalt ,17 7,22 Kjønn: Mann ,29 7,13 Kjønn: Kvinne ,75 7,55 I min avdeling er veien fra beslutning til gjennomføring kort. Gjennomsnitt: 6,72 6,54 7,38 Standardavvik: 2,48 2,71 1,30 Median: 7,00 7,00 7,50 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,00 Kvartil 3: 9,00 9,00 8,50 Totalt ,72 7,22 Kjønn: Mann ,54 7,13 Kjønn: Kvinne ,38 7,55 31
32 Lederskap, fortsettelse... Sjefen min passer på at alle de ansatte deltar i planlegging, gjennomføring og oppfølging. Gjennomsnitt: 6,78 6,68 7,13 Standardavvik: 2,23 2,25 2,30 Median: 7,00 7,00 7,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 6,00 Kvartil 3: 8,50 8,00 9,00 Totalt ,78 7,22 Kjønn: Mann ,68 7,13 Kjønn: Kvinne ,13 7,55 32
33 Lederskap, fortsettelse... Sjefen min setter av tid til å gi meg tilbakemeldinger på arbeidet mitt. Gjennomsnitt: 6,31 6,04 7,25 Standardavvik: 2,21 2,24 1,98 Median: 6,00 6,00 8,00 Kvartil 1: 4,50 4,00 6,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,31 7,22 Kjønn: Mann ,04 7,13 Kjønn: Kvinne ,25 7,55 Sjefen min er vanligvis tilgjengelig når jeg har et spørsmål. Gjennomsnitt: 8,14 8,11 8,25 Standardavvik: 1,85 1,89 1,83 Median: 8,00 8,00 9,00 Kvartil 1: 7,50 7,00 8,00 Kvartil 3: 10,00 10,00 9,00 Totalt ,14 7,22 Kjønn: Mann ,11 7,13 Kjønn: Kvinne ,25 7,55 33
34 Virksomhetskultur Lederrollen innebar tidligere at alt ansvar lå hos lederen, som også ble forventet å fordele, kontrollere og følge opp konkrete arbeidsoppgaver. I dag kreves det betydelig høyere grad av individuell medarbeiderstøtte for å skape forutsetninger for høy motivasjon og gode arbeidsresultater.følgende kan være et spørsmål å reflektere over: Hvor godt oppfyller våre ledere bedriftens mål, både når det gjelder den faktiske virksomheten og de verdiene bedriften står for? Til hjelp finnes f.eks. ledelsesanalysen Bumerang. Spørsmål i denne kategorien 1. I dette firmaet er det lett å få gjennomslag for forslag til endringer eller forbedringer. 2. I dette firmaet leter vi ikke etter syndebukker, men vi lærer av våre feil. 3. Mitt firma følger med i hva som skjer i verden utenfor og kan sette i gang raske endringer. 4. I mitt firma blir prestasjoner rettferdig påskjønnet. 5. I mitt firma praktiserer sjefene det de predikerer. 34
35 Virksomhetskultur, fortsettelse... I dette firmaet er det lett å få gjennomslag for forslag til endringer eller forbedringer. Gjennomsnitt: 5,47 5,46 5,50 Standardavvik: 2,12 2,20 1,93 Median: 5,00 5,00 5,50 Kvartil 1: 5,00 5,00 4,50 Kvartil 3: 7,00 7,00 7,00 Totalt ,47 5,86 Kjønn: Mann ,46 5,79 Kjønn: Kvinne ,50 6,08 35
36 Virksomhetskultur, fortsettelse... I dette firmaet leter vi ikke etter syndebukker, men vi lærer av våre feil. Gjennomsnitt: 6,50 6,50 6,50 Standardavvik: 1,96 2,12 1,41 Median: 7,00 7,00 7,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 7,50 Totalt ,50 5,86 Kjønn: Mann ,50 5,79 Kjønn: Kvinne ,50 6,08 36
37 Virksomhetskultur, fortsettelse... Mitt firma følger med i hva som skjer i verden utenfor og kan sette i gang raske endringer. Gjennomsnitt: 5,89 5,71 6,50 Standardavvik: 1,98 2,05 1,69 Median: 5,50 5,50 6,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,00 Kvartil 3: 7,00 7,00 8,00 Totalt ,89 5,86 Kjønn: Mann ,71 5,79 Kjønn: Kvinne ,50 6,08 37
38 Virksomhetskultur, fortsettelse... I mitt firma blir prestasjoner rettferdig påskjønnet. Gjennomsnitt: 5,58 5,54 5,75 Standardavvik: 2,87 2,96 2,71 Median: 5,50 5,50 5,50 Kvartil 1: 3,50 3,50 3,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,58 5,86 Kjønn: Mann ,54 5,79 Kjønn: Kvinne ,75 6,08 I mitt firma praktiserer sjefene det de predikerer. Gjennomsnitt: 5,83 5,75 6,13 Standardavvik: 2,57 2,56 2,75 Median: 5,50 5,50 6,50 Kvartil 1: 4,00 4,00 4,00 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,83 5,86 Kjønn: Mann ,75 5,79 Kjønn: Kvinne ,13 6,08 38
Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 3st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 3st) Kjønn Kvinne
Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 3st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 3st) Kjønn Kvinne Totalt har 6 av 7 gjennomført analysen (86 %)_ Analysedato: 01.09.2008 Utskriftsdato:
DetaljerBoomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 2 Totalt har 5 av 5 gjennomført analysen (100 %)_ Analysedato: 11.08.2010 Utskriftsdato: 25.01.2017 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791
DetaljerBoomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson
Boomerang 360 Demo Totalt har 17 av 20 gjennomført analysen (85 %)_ Analysedato: 15.11.2012 Utskriftsdato: 30.10.2018 +46 735 220370 Innholdsfortegnelse 3 Innledning 4 Oversikt 5 Målsettinger 9 Kommunikasjon
DetaljerBoomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 2 Totalt har 5 av 5 gjennomført analysen (100 %)_ Analysedato: 11.08.2010 Utskriftsdato: 25.01.2017 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791
DetaljerHIHM MU 2012 STILLING
HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere
DetaljerHIHM MU 2015 STILLING
Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår
DetaljerHIHM MU 2012 STILLING
stilling Antall svar: 21 Svarprosent: 78 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål,
Detaljerfile://c:\documents and Settings\hmsk\Local Settings\Temporary Internet Files\OLK...
Side 1 av 7 Spørreskjema: ABCDEF Bakgrunnsinformasjon Kvinne Mann Kjønn: under 30 år 31-40 år 41-50 år 51-60 år over 60 år Alder: under 1 år 1-5 år 5-10 år over 10 år Hvor lenge har du vært tilsatt i HiST?
DetaljerMedarbeiderkartlegging
Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling
DetaljerArbeidsmiljøundersøkelsen ved NTNU 2009
1 Arbeidsmiljøundersøkelsen ved NTNU 2009 Et verktøy for utvikling av arbeidsmiljø ved NTNU Utviklet internt i NTNU for NTNU, ble gjennomført for første gang i 2007 Gir et oversiktsbilde over situasjonen
DetaljerPUSLESPILL DISC. [Demo] Group report. Ensize AB - Melker Melker Karlsson Sofielundsvägen Sollentuna
PUSLESPILL DISC Group report [Demo] Utskriftsdato: 12.01.2018 Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46 70 719 1233 Arena For å gjøre det mulig å sammenligne din posisjon med andre kan man redusere spillefeltet
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
Detaljerviews personlig overblikk over preferanser
views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no
Detaljer1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen UiS 2008
Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling
DetaljerLokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.
Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i
DetaljerBoomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 2 Totalt har 5 av 5 gjennomført analysen (100 %)_ Analysedato: 11.08.2010 Utskriftsdato: 24.01.2017 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791
DetaljerLederkriterier i norske domstoler
Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse
DetaljerHvordan bygge og lede en prestasjonskultur?
Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur? Finnmarkskonferansen 2006 Bjørge Stensbøl Disposisjon 1. Hvordan lede en prestasjonskultur 1. Hvordan bygge en prestasjonskultur Viktige drivkrefter for å lykkes
DetaljerLedelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte
NOCM Dimensjoner og ledd Autonomi Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger Ledelsen har tillit til at folk kan ta arbeidsrelaterte beslutninger uten å innhente tillatelse først Ledelsen
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerDRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF
DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling
DetaljerLEDER- OG PERSONALUTVIKLING
LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som
DetaljerKOMMENTERT HOVEDRAPPORT
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2015 HØGSKOLEN I HEDMARK KOMMENTERT HOVEDRAPPORT OM UNDERSØKELSEN Undersøkelsesperiode: 13. mars til og med 27. mars Metode: Elektronisk web-undersøkelse (CAWI) Samlet svarprosent:
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerLederskap eller tjenerskap?
Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,
DetaljerTrivsel og arbeidsoppgaver AB
Trivsel og arbeidsoppgaver For hvert utsagn, velg beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert av selve jobben. Jeg opplever at jeg får brukt
DetaljerPOLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT
POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerLEDERUTVIKLINGSPROGRAM
Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon
DetaljerTrivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm
Trivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm For hvert utsagn, velg svaralternativet som best beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert
DetaljerHumetrica Organisasjonsanalyse
Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus
DetaljerMangfold i team og arbeidsgrupper: himmel eller helvete?
Mangfold i team og arbeidsgrupper: himmel eller helvete? Henning Bang, Ph.d. Psykologisk institutt UiO henning.bang@psykologi.uio.no Er det slik at mangfold fører til gode prestasjoner? Forskjellighet
DetaljerLederstil Motivasjon
Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner
DetaljerBegrepet Ledelse og Lederrollen
Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerVernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet
Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?
DetaljerÅ lede andre situasjonsbestemt ledelse
Å lede andre situasjonsbestemt ledelse Men hva er egentlig ledelse? «ledelse er en spesiell atferd som mennesker utviser i den hensikt å påvirke andre menneskers tenkning, holdning og atferd» Tre aspekter
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerAFF FRA 1952 TIL 2012
AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av
DetaljerProfesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo
Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar
DetaljerLandbrukstjenester Sør
Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal
DetaljerINNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann
INNLEDNING Vi i Gran prosessen har hatt sitt utgangspunkt i behovet for å utarbeide en ny arbeidsgiverpolitikk i Gran kommune. Ambisjonene har imidlertid vært større enn bare å utvikle en arbeidsgiverpolitikk.
DetaljerIntroduksjon til - LEDELSE -
Introduksjon til - LEDELSE - Hva er ledelse og hva gjør ledelse så vanskelig? Hva er god ledelse og hvilke lederoppgaver står en leder ovenfor? Skrevet av: Kjetil Sander Utgitt av: estudie.no Revisjon:
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerMellom visjoner og virkelighet. Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst?
Mellom visjoner og virkelighet Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst? Disposisjon Presentasjon av organisasjonen visjoner lederansvaret i sykehuset hvordan
DetaljerKongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012
Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke
DetaljerKommunikasjon og Etikk
Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt God kommunikasjon handler om å se den andre. At vi bryr oss om hva den andre sier og mener, og at vi forstår hva den andre sier, Være aktive lyttere, trenger
Detaljerinnhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 Kapittel 2 Teorier som kan inspirere Til lærende lederskap... 27
innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 1.1 Hva handler denne boken om, og hvordan kan den anvendes?... 11 1.2 Hva er ledelse?... 15 1.2.1 Modell 1 lederens helikopter... 16 1.3 Hva er lærende ledelse?... 20
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerLedelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI
Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning
DetaljerVedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg
VEDLEGG Vedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg Vedlegg 2: Modell for kundeorientert strategi Vedlegg 3: Spørreskjema til ansatte ved Britannia Hotel Spørreskjema til ansatte
DetaljerKommunikasjon og Etikk
Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt Å se den andre Kommuniaksjon Kommunikasjon Felles etisk plattform Tid til etisk refleksjon Kommunikasjon Informasjon Kommunikasjon Selvinnsikt Humor Momenter
DetaljerArbeidsmiljøundersøkelsen ved NTNU Det Medisinske Fakultet (DMF)
1 Arbeidsmiljøundersøkelsen ved 2007 - Det Medisinske Fakultet () Et verktøy for utvikling av arbeidsmiljø ved Utviklet internt i for Gir et oversiktsbilde over situasjonen på utvalgte områder Skal kun
DetaljerBLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON 16.04.10 AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD 1 Agenda 01 Kort om skala og resultater 02 Resultater på nøkkelspørsmål 03 Utvikling og trender
DetaljerKundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar
Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar Vi har en felles målsetting! Durapart AS sin visjon/ langsiktige mål er å være førstevalget for alle som vil tilbake til arbeidslivet, og våre
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål
DetaljerTillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn?
Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Hvordan måle og utvikle 2llitsbasert ledelse i norsk næringsliv og norsk offentlig virksomhet? Hva gjør de beste virksomhetene? Great Place to Work Norges Beste
Detaljer«Snakk om forbedring!»
«Snakk om forbedring!» «Snakk om forbedring!» er et verktøy som gir ledere og medarbeidere et felles bilde av status på ti områder som samlet påvirker pasientsikkerheten. Målet er å skape en god dialog
DetaljerVedlegg B - Deskriptiv Statistikk
Vedlegg B - Deskriptiv Statistikk Descriptive Statistics Jeg ble oppfordret til å søke LUPRO av mine overordnede N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Skewness Kurtosis Statistic Statistic
DetaljerARBEIDSGIVER- POLITIKK
ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken
DetaljerROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER
ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
DetaljerDeanu gielda - Tana kommune
Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:
DetaljerUtvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
Verran kommune Arkivsak. Nr.: 2015/1147-1 Saksbehandler: Anita Ulstad,Strategisk rådgiver Ansvarlig leder: Jacob Br. Almlid,Rådmann Godkjent av:, Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerSamspillet i prosjektorganisasjonen. Norsk Forening for Prosjektledelse
Samspillet i prosjektorganisasjonen Norsk Forening for Prosjektledelse Agenda - Kjennetegn ved prosjekt - Felles mål - Hvordan organisere arbeid for å nå målet - Hva vil det si å lykkes? - 10 hjelpemidler
DetaljerPROSJEKTARBEID PROSJEKTLEDELSE PROSJEKTTENKNING - ET HENSIKTMESSIG VERKTØY I LEIRARBEID. Eidene april 2008
PROSJEKTARBEID PROSJEKTLEDELSE PROSJEKTTENKNING - ET HENSIKTMESSIG VERKTØY I LEIRARBEID Eidene april 2008 Hva er et prosjekt? Prosjekt blir det når noen kommer på en idè, noen bestemmer at noe må gjøres
DetaljerMedarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen
Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og
DetaljerSkolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen
Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og
DetaljerInnhold. Del 1 Å lede i barnehagen... 11 Innledning... 13 Eva Skogen. Kapittel 1 Ledelse i barnehagen... 19 Eva Skogen
Aa vaere leder.book Page 5 Tuesday, November 29, 2005 1:51 PM Innhold Del 1 Å lede i barnehagen................................ 11 Innledning....................................... 13 Eva Skogen Kapittel
DetaljerLedelse i et humanistisk perspektiv
Ledelse i et humanistisk perspektiv En leder som vil ha medarbeidere som presterer kan følge følgende oppskrift: styr etter verdiene, gi korrektiver og oppmuntring i forhold til disse, ikke til resultatmålene
DetaljerVestby/Fellestjenesten
Medarbeiderundersøkelse 2012 Vestby/Fellestjenesten Engangspassord: UUBBAZER http://svar.bedrekommune.no - Registreringsperiode: fra 15.01.12 til 31.01.13 Bakgrunnsspørsmål Vi ønsker at du svarer på noen
DetaljerArbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte
DetaljerMU 2016 HIOA inkl SVA med sti
MU 2016 HIOA inkl SVA med sti Demografiske variabler Ansattforhold Kryss av for relevant alternativ som er korrekt mht til din stilling - Jeg er: Undervisnings- og forskningstilsatt Teknisk/administrativt
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet.
Det psykososiale arbeidsmiljøet. - Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Arbeidsmiljø og trivsel Alt
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for. Frambu
FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for Frambu Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø krever oppmerksomhet,
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerTypiske intervjuspørsmål
Typiske intervjuspørsmål 1. Interesse for deg som person: Vil du passe inn? Personlighet Beskriv deg selv med fem ord. Hvordan vil dine kollegaer/venner beskrive deg? Hva syns dine tidligere arbeidsgivere
DetaljerWorkshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen
Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen Program workshop - 4 timer 09.00 Innledning Resultater - Oppsummering av viktigste funn ved leder/intern-/eksternkonsulent Sterke og svake sider 10.00
DetaljerDALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST. - Engasjerte medarbeidere presterer bedre
DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST - Engasjerte medarbeidere presterer bedre DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST Forandrer du tankene dine, forandrer du hele din verden Norman Vincent Peale OVER
DetaljerFornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007
Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet
DetaljerPraktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur
Foredrag kurslederkurs Drammen 1.sept.2011 Praktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur Hva er et prosjekt? Prosjekt blir det
DetaljerVirksomhetsstrategi Justis- og beredskapsdepartementet
1 Virksomhetsstrategi 2018-2021 Justis- og beredskapsdepartementet 3 Innledning Vi skal de neste årene levere på mange viktige samfunnsområder som er i kontinuerlig utvikling. Det stiller store krav til
DetaljerRESCONSULT AS PROSEDYRE NS ISO 9001
Formål/hensikt Prosedyren er utarbeidet for å gi entydige retningslinjer for gjennomføring av medarbeidersamtaler. Prosedyren skal gi den ansatte informasjon om hvordan medarbeidersamtalen brukes som et
DetaljerDine viktigste sysaker i utøvelse av godt lederskap. Berit Ovesen, Organisasjon- og personaldirektør AHUS
Dine viktigste sysaker i utøvelse av godt lederskap Berit Ovesen, Organisasjon- og personaldirektør AHUS Innhold Hva er lederskap Den perfekte leder Ni viktige sysaker i utøvelse av godt lederskap (Forskning
DetaljerMedarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap
Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens
DetaljerAVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA
AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.
DetaljerØvre Eiker, 07. april 2011
Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?
DetaljerVeiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler
1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider
DetaljerSTYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring
STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk
DetaljerFagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå
Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå Aina Hauge Avdelingssjef Operasjonsavdelingen Kirurgisk Klinikk Stavanger Universitetssjukehus Lederutfordringer på overordnet nivå Felles mål
DetaljerSammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023
Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling
DetaljerSnitt Strand barnehage. Snitt Sortland
Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan
DetaljerLedelse i Skatteetaten
Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan
DetaljerLes mer om faktorene på
2015 Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med
DetaljerMyter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker
Myter eller fakta om mennesker som går inn i hjelperyrker Har et sterkt ønske om å bidra med noe meningsfullt i forhold til andre Engasjerte og handlingsorienterte Har som ideal å være sterke og mestrende
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
Detaljer