3 vinklinger på begrepet konflikt.

Transkript

1 Konflikter En person, personer, eller grupper er i konflikt når de kjenner seg forhindret, blokkert, irritert eller frustrert av en annen part. Van der Vliert (1984) Folk vil alltid oppleve konflikter, men som regel kan vi snakke ut om dem. Noen ganger kan vi ha behov for hjelp til å løse konfliktene. Dette gjelder særlig dersom konfliktene har utviklet seg til et nivå der bedriftens og personenes interesser er truet. For å håndtere konflikter er det viktig å kjenne til målsetningen med konflikthåndtering og de ulike konfliktnivåene. Når du kjenner til dette, vil du forstå de ulike strategier for å løse konflikter. Det er naturlig med konflikter. Det blir en del av organisasjonens virkelighet. Forskjell på hvordan konflikter bør håndteres Konflikter er ikke farlige. Redd for å gripe fatt i konflikter. Klarer ikke å skille mellom det ubehagelige og det farlige. Går ikke over av seg selv. Konflikter kan føre til noe positivt. Se på konflikt som en mulighet til forandring til det bedre og til utvikling.

2 3 vinklinger på begrepet konflikt. 1. Forebygging av konflikter 2. Interessekonflikter 3. Mellommenneskelige konflikter 1. Forebygging av konflikter Hindre at konflikter oppstår. (internkontroll som virkemiddel) 2. Interessekonflikter Oppstår når det er interessermotsetninger (eks. arbeidsgiver - arbeidstaker). Uenighet i sak. (eks. tariff) Løses normalt ved forhandlinger, kompromiss og avtale. Konflikten går på sak og ikke person og derfor mye lettere å løse enn. 3. Mellommenneskelige forhold Konflikt mellom mennesker (personal- og samarbeidskonflikter)er den vanskeligste typen å løse. Kommunikasjonen mellom partene svikter og det er lett å misforstå den andre parten. Mye følelser inne i bildet og derfor vanskelig å være objektiv. Konflikten oppleves subjektivt ( det som er sant for deg er nødvendigvis ikke sant for meg ) Lett for være steil på sine egne meninger og ikke være villig til å høre på den andre parten. Hvis konflikten ikke tatt på alvor tidsnok, kan det oppstå en uløselig konflikt mellom partene som ikke kan løses på annen måte enn at den ene parten må bytte arbeidsplass.

3 Konflikthåndtering Er et lederansvar. Alle ledere har delegert arbeidsgiverfunksjon og er ansvarlig overfor arbeidstalerne når det gjelder lover, regler og avtaleverk. De må da forholde seg til b.la. arbeidsmiljøloven og hovedavtalen i sitt daglige virke. Konflikter kan oppstå på grunn av personlige motsetninger mellom to eller flere, men de kan også oppstå på grunn av uklare ansvarsforhold og dårlig organisering av virksomheten. Konflikten bør løses på lavest mulig nivå. De som kjenner problemet best bør være med på å løse problemet og ta de nødvendige beslutningene i saken. Når konflikter først oppstår, er det viktig at det settes inn tiltak med en gang. Dette er arbeidsgivers ansvar. Jo tidligere konflikten taes fatt i, jo større sjanser er det for at den kan løses til det beste for alle. Prosedyre 1. Samtalen. Første skritt i konfliktløsningsprosessen. Bør foregå så tidlig som mulig. Momenter til samtalen. Våg å gripe inn på et tidlig stadium Samtlige berørte parter må være med på samtalene Vær katalysator, ikke dommer i samtalen. Ta ikke parti. (hva og hvordan, heller enn hvem og hvorfor) Bruk en åpen spørreform, unngå å bli konstaterende. Si aldri Jeg må fortelle deg at du har samarbeidsproblemer Tro på kilden- ikke på sladder. Husk at en sak har flere sider og alle må komme frem. Sørg for at alle er tydelige og klare i sine krav og forventninger til hverandre. Ja og nei er konflikthemmende ord. Tja og kanskje er konfliktfremmende ord. Hvis den ene parten blir uklar i sin tale, spør den andre om han/hun skjønner hva som blir sagt. Evt. Be den andre gjenta på en enklere måte. Å beklage/unnskylde har bare positive sider vis det er oppriktig ment Får du partene til å be om unnskylding, er konflikten langt på vei løst.

4 Konfliktløsning Ved en konflikt er hovedregelen: lær alt, les alt og undersøk alt. Når to påstander står i motsetning til hverandre, bør vi snarere prøve å forene dem enn å la den ene utelukke den andre. Se på dem som to sider av samme sak 1. Lytt med hjertet. Å lytte aktivt, åpent, empatisk og med hjertet kan bringe deg til konfliktens sentrum. Der møtes alle veier til mulighet for løsning og forvandling 2. Søk under overflaten etter skjulte betydninger. Under stridsspørsmålene ligger det skjult frykt, skjulte lyster, interesser, følelser, historier og intensjoner som kan fortelle oss hva som egentlig er i veien. Disse skjulte tingene kan bli en kilde til frigjøring og forvandling. 3. Skill det vesentlige fra det som bare står i veien. Veien til løsning og forvandling ligger ikke i å krangle om hvem som har rett, men en dialog. Det hjelper ikke å konkurrere om posisjoner, men å samarbeide for å tilfredstille gjensidige behov. 4. Lær av vanskelig atferd. I alle konflikter møter vi vanskelig atferd som kan gi oss muligheter til å forbedre våre ferdigheter og våre evner til empati, tålmodighet og utholdenhet. 5. Løs problemer kreativt og samarbeid i forhandling. Kreativ problemløsning bidrar til å løse konflikter. Forvandling forutsetter energi, usikkerhet, dualisme, paradokser og selvmotsigelser som inngår i enhver konflikt. Å løse problemer betyr at man er villig til å handle. Vi innrømmer helst ikke at konflikter kan dreie seg om bagateller. Isteden lar vi oss forføre av konfliktens tilsynelatende viktighet. Konfliktenes årsaker har ofte overhodet ingenting å gjøre med stridsspørsmålene vi slåss om. Hvis vi undertrykker konflikter, kan det hende at uenigheten forsvinner før vi får sjansen til å oppdage de underliggende årsakene, rette på problemet, lære av det og bryte igjennom til den andre siden

5 Forskjellige måter å håndtere konflikter på. 1. Unngåelse eller tilbaketrekking fra konflikt 2. Å formidle og tilpasse seg 3. Å inngå kompromisser 4. Å kjempe eller tvinge 5. Å samarbeide eller løse problemer. 1. Unngåelse eller tilbaketrekking fra konflikt Medgjørlig og tilsidesetter egne behov til fordel for andres. Konflikten ignoreres eller undertrykkes. Partene skjuler sine følelser, meninger og holdninger og unngår hverandre. Konflikten løses aldri helt. Motto Jeg ønsker ikke å snakke om problemet 2. Å formidle og tilpasse seg. Vektlegge selvoppofrelse og tilsidesetter egne interesser og behov til fordel for den andre parten. Fellesinteresser overbetones, og ulikheter erkjennes ikke åpent. Konflikten unngås på kort sikt. Motto jeg følger primært dine ønsker og deretter mine 3. Å inngå kompromisser En avveid mellomløsning som tilfredstiller begge parter. Partene finner gjensidige og akseptable løsninger ved å møtes på halvveien. Ingen taper, ingen vinner særlig mye. En mellomløsning som bør unngås ved første forsøk fordi man ikke kommer helt til bunns i problemet. Motto Vi firer like mye i en millimeterløsning

6 4. Å kjempe eller tvinge. Partene konkurrerer og kommer med påstander om hverandre. Kjører hardt for å oppnå sine egne mål på andres bekostning ved hjelp av makt, tvang, kraft og autoritet. En vinner og en taper. Kan være nødvendig på kort sikt. Kan slå tilbake på lang sikt. Motto Jeg vil ha all rett på min side uansett hva det koster 5. Å samarbeide eller løse problemer. Villige til å bruke energi for å finne en løsning som tilfredstiller begge parter mest mulig. Problemene løses ut ifra en vinne/vinne-filosofi. Begge parter tar ansvar for å identifisere behovene og finne alternativer som tilfredstiller begge parter best mulig. Motto Jeg vil oppnå mest mulig, samtidig med at du får din del av kaka Kommunikasjon 1. Snakk for deg selv. Bruk ordet jeg og marker din mening. 2. Be om det du vil ha. Si direkte og tydelig fra om hva du vil ha, og hva du vil være med på. 3. Ikke gjør noe du ikke har lyst til. 4. Gi klare og fullstendige meldinger, slik at det ikke skaper uklarheter og forvirring. 5. Vær hensynfull og høflig. Unngå dårlige unnskyldninger men gjør det når du tråkker noen på tærne. 6. Snakk om nåtid, ikke fortid og fremtid. Gjør opp med det samme slik at konflikten ikke vokser seg stor og ugjenkjennelig. 7. Gå over fra å snakke generelt til å snakke spesifikt. Vær så konkret som mulig. 8. Kom med egne meninger før du spør om de andres. Da vet omgivelsene hvor du står og hva du mener. 9. Unngå sladder- snakk direkte til den saken gjelder. 10. Aksepter ulikheter hos dine kolleger. Prøv å forstå motparten selv om de ikke prøver å forstå deg. Husk: Ved en konflikt er hovedregelen: lær alt, les alt og undersøk alt. Når to påstander står i motsetning til hverandre, bør vi snarere prøve å forene dem enn å la den ene utelukke den andre. Se på dem som to sider av samme sak

7

8 Nivå på konflikten Nivå 1- Saklighet. På dette nivået er partene i stand til å diskutere saklig sine syn og meninger. Man ser hverandre som motpoler, føler frustrasjon og er klar til kamp (eller flukt). Det er vanlig å "mestre" situasjonen ved å unngå konfrontasjoner, eller å være ettergivende overfor motparten. Problemet blir "feiet under teppet", uten at det dermed forsvinner. Sannsynligheten er stor for at frustrasjonen vokser slik at konflikten går over til neste nivå. Nivå 2 - Person fokusering Strategi for løsning av konflikten Løsning av Nivå 1 konflikt: Ettersom partene er i stand til å diskutere saklig, kan disse konfliktene løses. Det forutsetter at konfliktene blir tatt opp. Det kan ofte være slik at konfliktene har et tema (f. eks. fordeling av ressurser), mens den bakenforliggende årsak kan være mindre kjent. Mange er redd for å ta opp konflikter. De har det grunnsynet at konflikter skaper problemer og ubehag. Dette konfliktsynet kan føre til at konflikten forblir usynlig, og får vokse seg over i nivå 2. Løsning av Nivå 2 konflikt: På dette nivået ser man den annen part som en motstander, og målet er å vinne over denne. Tilliten til motparten er dalende, og en søker støtte og allianse hos andre medarbeidere. I frivillige organisasjoner ser man ofte gjennomtrekk av medarbeidere. I næringslivet ser man at det skapes klikker og allianser. Man kan bli opptatt av å fremheve sin egen forbilledlighet, og å påvise at motparten er uten moral og sunn fornuft. Hensikten er å svekke motpartens troverdighet og så tvil om deres verdi som mennesker. I organisasjonen vil man oppleve sabotasje og blokkeringer, og dette går selvsagt ut over effektiviteten. Nivå 3: Full krig Når konflikten kommer på dette nivået, bør man søke hjelp av en tredje (utenforstående) person/instans. Motsetningene og målene må trekkes ned på et saklig nivå. Skadene som forvoldes for personer og organisasjon må tydeliggjøres. Konsekvensene for den enkelte part i konflikten bør komme klart frem, for eksempel at det ikke er aktuelt med vinnere (begge blir oppsagt/forflyttet) dersom konflikten ikke løses. Kompromisser er vanlig målsetning. Mye avhenger imidlertid av hvor stor skade partene har påført hverandre underveis i konflikten. En kompetent utenforstående megler er anbefalt løsning. Løsning av Nivå 3 konflikt: På nivå 3 skifter partene fra å ville vinne eller å skade til å ville bli kvitt motparten. Alle midler taes i bruk, og bedriftens, medarbeidernes og en egne interesser er underordnet. Vi kan her oppleve alt fra tap av perspektiv til omfattende realitetsbrist. De fleste nære medarbeidere tvinges til å ta standpunkt i konflikten og omgivelsene lider under forholdene. Her er det ingen vei utenom en utenforstående megler, og i verste fall en domst En kan gjerne finne løsninger på konflikten, men å gjenopprette harmonien mellom motpartene er svært vanskelig. Det er likevel svært viktig å bearbeide konflikten, fordi den sannsynligvis har involvert svært mange andre medarbeidere. Selv om de har vært mer eller mindre passiv på sidelinjen har det dannet seg minst to grupper. Disse må harmoniseres slik at bedriftens mål igjen kan komme i fokus.

9