Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen..

Transkript

1 Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen..

2 Agenda Rammene Hva menes med begrepene mobbing/trakassering og konflikter i arbeidslivet? Hvordan håndterer vi hvem gjør hva? De vanskelige personalsakene

3 Viktig kobling Livet Jus

4 Mobbing og konflikter i arbeidslivet.. Det som gjør mobbing/konflikter i arbeidslivet til noe spesielt, er at det skjer innenfor et system som er regulert av et offentlig lovverk. Arbeidsmiljøregler utløser rettigheter og plikter hos partene.

5 Aml 4-1. Generelle krav til arbeidsmiljøet Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

6 Aml Arbeidstakere skal beskyttes mot: Uheldig psykisk belastning, aml 4-1 (2) Krenking av integritet og verdighet, aml 4-3 (1) Trakassering, aml 4-3 (3) Utilbørlig opptreden, aml 4-3 (3)

7 Gullkorn fra ledermunn. Jeg vet hva du må gjøre, han som sitter der borte vet hva du skal gjøre, men jeg sier det ikke til deg. Jeg skal IKKE gjøre din jobb! Ikke svar at du TROR. Enten så vet du, eller SÅ VET DU IKKE. Tror gjør vi ikke engang i kjerka på søndager! Jeg skal være med på det møtet der du har presentasjon. Og jeg skal stille MASSE KINKIGE SPØRSMÅL. Ikke prøv å komme uforberedt! På neste økonomigjennomgang kommer du til å bli GRILLA!

8 Aml Det som må undersøkes er de objektive forhold og om det som har skjedd ligger innenfor eller utenfor det en norsk gjennomsnittsperson bør tåle i norsk arbeidsliv. (ikke lokal tradisjon/kultur) Norsk arbeidsmiljølov forutsetter alminnelig folkeskikk

9 Hva er en konflikt? To individer et individ og en gruppe eller to grupper- er i konflikt når minst den ene parten opplever den andre som et hinder eller som en kilde til frustrasjon. En prosess..

10 Konfliktpyramiden Ingen empati. Fiende Personlig Faglig Jus dialog Åpen strid Angrep er strategiske og rettferdiggjøres Trusler Danner forestillinger om motparten Søker støtte fra kollegaer Partene klare til kamp Utvikling av partsholdninger (svart/hvitt)

11 Begrepet mobbing i arbeidslivet Mobbing dreier seg om situasjoner på arbeidsplassen der en person over lengre tid utsettes for negativ behandling fra en eller flere i arbeidsmiljøet, og der personen som rammes, har vanskelig med å forsvare seg mot disse handlingene. 11

12 Mobbing i arbeidslivet. 3-4 %? 50% mobbes av ledere? Ofre opplever i hovedsak 4 typer mobbing: Sosial utfrysning eller isolering Organisatorisk utstøtelse Beskyldninger om dårlig utført arbeid Sårende erting, fleiping og latterliggjøring Forbundet med stor helserisiko

13 Årsakene til mobbing og konflikter.. Personlige egenskaper? Forskning indikerer at mobbeofre - og mobbere ikke er en ensartet gruppe.

14 Årsakene til mobbing og konflikter.. Saksbehandling: Det skyldes ofte en uheldig kombinasjon av en rekke forhold over tid, og som partene, og ikke minst lederne, har håndtert uryddig eller helt unnlatt å håndtere.

15 Håndtering Håndtering..

16

17 Hvilke plikter har arbeidstakere? 2-3.Arbeidstakers medvirkningsplikt (d) Arbeidstakerne plikter å melde fra dersom de er vitne til eller får kjennskap til mobbing/(konflikter) på arbeidsplassen. Medvirkningsplikten gjelder også for de som føler seg mobbet/står i en vanskelig konflikt. Anonyme klager? Sykemeldt?

18 Hvilke plikter har arbeidsgiver?

19 Håndtering - undersøke Prate med de som er involvert i saken/vitner. Bruke en kontradiktorisk* tilnærming *Kontradiksjon er partenes rett til å komme med sine anførsler, og få imøtegå det motparter eller andre har anført i sakens anledning. Skille mellom subjektive opplevelser og objektive forhold Det som må undersøkes er de objektive forhold og om det som har skjedd ligger innenfor eller utenfor det en tenkt gjennomsnittsperson bør tåle i norsk arbeidsliv i 2014 (ikke lokal tradisjon/kultur)

20 Hodebry Jeg ønsket en samtale med min leder om hvordan vi kunne løse denne utfordringen. Vi hadde ulike meninger om det etter en stund begynte hun å bli høyrøsta og skjelte meg ut. Han elsker å dvele ved detaljer og lar seg ikke korrigere. Det var på tide at jeg satte noen grenser.

21 Intensjon er uvesentlig Om den som utførte mobbingen mente det eller ikke er underordnet Om den som mobbet hadde en god grunn er underordnet

22 Håndtering.. Vurdere 2. Vurdering av aktivitetsplikt påregnelig eller uheldig? Eksempler på påregnelig: Stå i faglige uenigheter med andre kollegaer/ledere. Innordne seg saklige instrukser (styringsrett) Det som ligger innenfor grensen av hva vi mennesker bør tåle av andre når vi er plassert i en sos. kontekst

23 Håndtering. Agere? 3. Uheldig aktivitetsplikt Lederen plikter da å iverksette adekvate tiltak for å redusere disse belastningene ned til et akseptabelt nivå. Aml sier ikke noe om hva som hva, eller hvilke tiltak man skal iverksette.

24 Håndtering De vanskelige personalsakene "Rammene" - Definisjon - Hva gjør vi? - De vanskelige sakene

25 Destruktiv medarbeideradferd Prof. I arbeid og organisasjonspsykologi get used to it Spesialist i arbeidsrett: vanskelige arbeidstakere må konkretiseres i manglende arbeidsutførelse eller i atferd som bryter arbeidsmiljøloven eller interne føringer i personalhåndboken.

26 Adjunktsaken oppsigelse grunnet manglende samarbeidsevner og illojal opptreden. Det er mulig at adferden til A enkeltvis ligger innenfor det arbeidsgiver må akseptere, men samlet sett var det et uakseptabelt mønster. Oppsigelse er en rimelig konsekvens av hensyn til arbeidsmiljøet.

27 Tips fra jurist Arbeidstakers medvirkningsplikt f) medvirke ved gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende g)delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver Ansatte som ikke møter til samtale med arbeidsgiver Spesifikk sykmelding for akkurat dette møtet Sykemeldt grunnet konflikt/arbeidsforhold pelle seg tilbake på jobb

28 En ryddig prosess.. Tre juridiske begreper og arbeidsmetoder som ledere bør kjenne til: Saksgang Dokumentasjon Kontradiksjon

29 Det er stor forskjell på konfliktløsning og konflikthåndtering.. THE END