Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Transkript

1 Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon Telefax: JOBBING UTEN MOBBING er forankret i avtalen om et inkluderende arbeidsliv, som er et samarbeid mellom myndighetene og partene i norsk arbeidsliv. Prosjektet drives i regi av Arbeidstilsynet.

2 Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

3 Jobbing uten mobbing utgave, 1. opplag 2005 Omslagsdesign og layout: HS-Repro A/S Trykk: HS-Repro A/S Her beskrives hvordan den enkelte virksomhet bør forebygge og håndtere mobbing. Beskrivelsen er utarbeidet i samarbeid mellom myndighetene, arbeidsgiver- og arbeidstakerpartene, basert på avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) og handlingsplanen for å forebygge mobbing. Satsningen «Jobbing uten Mobbing» skal bidra til å forebygge mobbing i arbeidslivet gjennom å bevisstgjøre og ansvarliggjøre aktørene på den enkelte arbeidsplass. Partene i IA-avtalen forventer at satsingen skal bidra til å skape gode og inkluderende arbeidsplasser. Hva er mobbing? Det er mobbing når en person gjentatte ganger og over tid utsettes for negative handlinger. Dette kan dreie seg om trakassering, plaging, utfrysing, sårende erting, usynliggjøring, fratakelse av arbeidsoppgaver og lignende. Det er typisk for situasjonen at offeret ikke er i stand til å forsvare seg. Mobbing kan arte seg som: Direkte handlinger i form av utskjelling, fleiping, trusler, seksuell trakassering eller underkjennelse av faglig innsats og kvalifikasjoner samt andre synlige handlinger, verbalt eller fysisk. Indirekte handlinger som utfrysing, sosial isolering, usynliggjøring, tilbakeholding av informasjon og skjulte handlinger som baksnakking og ryktespredning. HVORDAN SAMARBEIDE MOT MOBBING PÅ ARBEIDSPLASSEN 3

4 De handlingene som inngår i leve i ny og ne. Konflikter mellom jevnbyrdige parter er heller mobbing kan nok ramme de fleste personer i arbeidslivet fra tid til ikke mobbing. I noen tilfeller kan annen. Som enkeltstående handlinger kan de være ganske ube- umiddelbart avklare om det er det imidlertid være vanskelig å hagelige, men relativt ufarlige og en jevnbyrdig konflikt som pågår noe man må regne med å opp- eller om det er mobbing. Hva sier arbeidsmiljøloven (AML)? Arbeidsmiljølovens mål er å sikre Arbeidsmiljøloven har også arbeidstakerne mot fysiske og bestemmelser om vern mot utilbørlig opptreden og ivaretakelse psykiske skadevirkninger, bidra til et inkluderende arbeidsliv og av ansattes verdighet og integritet, jf. AML 4-3, (3) og gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene 4-3, (1). selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø, jf. AML 1-1. Ansvar og roller Aktørene på en arbeidsplass har Arbeidsgiver skal sørge for at ulike roller og dermed forskjellig arbeidet organiseres og ledes ansvar relatert til mobbeproblematikk. Både arbeidsmiljøloven utsettes for uheldige fysiske eller på en slik måte at ansatte ikke og hovedavtalene mellom partene påpeker imidlertid nødven- arbeidsgivers plikt å iverksette psykiske belastninger. Det er digheten av medvirkning og de tiltak som er nødvendig for å samarbeid for å oppnå et godt forebygge og håndtere mobbing arbeidsmiljø. på arbeidsplassen, jf.aml 2-1. Arbeidstaker som har til oppgave å lede andre arbeidstakere skal påse at hensynet til HMS blir ivaretatt under utførelse av arbeidsoppgavene som hører under deres ansvarsområde, jf. AML 2-3 (3). Tillitsvalgte ivaretar medlemmenes interesser i henhold til lov og avtaleverk. Tillitsvalgte er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiverne i det systematiske arbeidet for å forebygge og håndtere mobbing. Tillitsvalgte kan drøfte og forhandle saker med arbeidsgiverne etter bestemmelser i hovedavtalene. Verneombudet er arbeidstakernes talsperson i arbeidsmiljøsaker. Verneombudet skal påse at saker om mobbing blir tatt opp med arbeidsgiver. Verneombudet skal tas med på råd ved planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet, jf. AML 6-2, (1), c) og 6-2, (2). Arbeidsmiljøutvalget skal påse at arbeidsgiver følger opp en melding om mobbing og kan vedta at nødvendige undersøkelser skal gjennomføres, jf AML 7-3, (4). Arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet dersom han/hun blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Arbeidstakerne plikter også å medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir iverksatt for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø. Jf AML 2-3, (1) og 2-3, (2), d). Hvordan ivareta arbeid mot mobbing i virksomheter Arbeid mot mobbing skal inngå som en del av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten. Det er viktig å utvikle rutiner som gir grunnlag for et inkluderende arbeidsmiljø og ha en kultur som ikke gir grunnlag for mobbing. Det må i den forbindelse arbeides på tre nivå: 4 HVORDAN SAMARBEIDE MOT MOBBING PÅ ARBEIDSPLASSEN HVORDAN SAMARBEIDE MOT MOBBING PÅ ARBEIDSPLASSEN 5

5 1. Forebygging, for å redusere sannsynlighet for at problemet oppstår 2. Håndtering, for å stanse eventuell mobbing som har oppstått 3. Oppfølging, for å lære av situasjonen og iverksette korrigerende tiltak for å hindre gjentakelse Forebygging av mobbing innebærer å organisere og lede virksomheten på en måte som gir ansatte følelse av trygghet i form av forutsigbarhet, sosial tilhørighet, medbestemmelse, mestringsmuligheter, meningsfylt arbeid og trygge ansettelsesforhold. Det er nødvendig at ledelsen tydeliggjør at mobbing ikke aksepteres. Forebygging av mobbing skal inngå i virksomhetens systematisk HMS-arbeid som blant annet innebærer kartlegginger, risikovurderinger og handlingsplaner. Det skal lages en rutine/ prosedyre som sier hvem som har ansvar og hvordan mobbing skal meldes og håndteres i virksomheten. Håndtering og oppfølging: Håndtering handler om å avklare hendelsesforløp i saken. Det er viktig at en sak om mobbing blir grepet fatt i tidligst mulig slik at problemet ikke får utvikle seg til en fastlåst situasjon. Det er også nødvendig å analysere eget arbeidsmiljø med tanke på hvordan dette kunne oppstå og hvorfor det har fått pågå over tid uten at noen har reagert. Tiltak rettes mot de involverte i saken og mot forbedringer i arbeidsmiljøet. Det kan være nødvendig med tiltak uavhengig av om mobbing har funnet sted eller ikke. Er det behov for ekstern bistand? Den som har vært utsatt for mobbing bør tilbys en samtale med helsepersonell. Hvor kan kunnskap hentes? Internett: Satsingen «Jobbing Andre sider det kan hentes informasjon er uten Mobbing» har egen internettside, der informasjon og vei- og ledninger vil bli lagt ut HMS-opplæring: Flere aktører fortløpende. innen HMS-opplæring kan tilby kurs om mobbing. Hvor kan det søkes bistand? Følgende kan gi informasjon og veiledning på systemnivå og hvordan slike saker kan håndteres i virksomheter. Ved behov kan en Trygdeetatens arbeidslivssentere: tlf (Trygdeetatens servicetelefon) eller flere av disse samarbeide. Arbeidstilsynet: Bedriftshelsetjenesten: (oversikt over bedriftshelsetjenester), tlf tlf (Arbeidstilsynets svartjeneste) 6 HVORDAN SAMARBEIDE MOT MOBBING PÅ ARBEIDSPLASSEN HVORDAN SAMARBEIDE MOT MOBBING PÅ ARBEIDSPLASSEN 7

6 NHO Næringslivets Hovedorganisasjon Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon KS Kommunenes Sentralforbund Arbeidsgiverforeningen NAVO LO Landsorganisasjonen i Norge YS Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Unio Hovedorganisasjonen for universitetsog høyskoleutdanning Akademikerne Staten som arbeidsgiver v/fornyingsminister Trygdeetaten Aetat Arbeidstilsynet