Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo"

Bjørg Jensen
8 år siden
Visninger:

1 Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

2 NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3

3 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 4

4 Internt fokus Maskinbyråkrati Innovativeorg. Eksternt fokus Detaljorientert målstyring Overordnet målstyring Målene betviles ikke Målene betviles systematisk Streng hierarkisk struktur Flat struktur «Gjør det du blir bedt om å gjøre» «Gjør det du selv tror er best» Ikke rom for feil Feil er naturlig og nødvendig Høy grad av spesialisering av oppgaver Lav grad av spesialisering av oppgaver Individuelt eierskap til oppgaven Delt eierskap til oppgaven 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 5

hierarkisk struktur Flat struktur «Gjør det du blir bedt om å gjøre» «Gjør det du selv tror er best» Ikke rom for feil Feil er

5 Jeg er på jobb for å kunne heve lønn Maskinbyråkraten Prof.- byråkraten Jeg er på jobb for å gjøre en endring samfunnet Lederen må fortelle meg hva jeg skal gjøre Lederen må støtte meg i mine vurderinger Jeg bryr meg ikke om de overordnede målene De overordnede målene er selve driveren Jeg blir stresset av endringer i arbeidsoppgaver Jeg vil gjerne ha uklare problemstillinger Jeg ønsker belønning når arbeidet gjøres raskt og riktig Jeg ønsker belønning for å ha tenkt utenfor boksen At ledelsen overkjører beslutninger er ok Når jeg blir overkjørt blir jeg ekstremt frustrert 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 6

ikke om de overordnede målene De overordnede målene er selve driveren Jeg blir stresset av endringer i arbeidsoppgaver Jeg vil gjerne ha uklare

6 Ideologiske organisasjoner Innovative virksomheter Profesjonelle byråkrati Maskinbyråkrati Entreprenørvirksomheter 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 7

7 Innovative virksomheter Det profesjonelle byråkrati Maskinbyråkrati 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 8

8 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 9

9 Nøkkelen i det profesjonelle byråkrati er å skape «soner» med profesjonell, autonom fagutøvelse Hvilke soner kan dette være? Hvordan kan sonene forsterkes? 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 10

soner kan dette være? Hvordan kan sonene forsterkes?

10 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 11

11 Hvordan kan disse sonene forsterkes på IGLO modellen 1. TEAM: Utvikle teamene (arbeidsgruppene) i FOA 2. INDIVIDER: Utvikle evnen til ferdighetsbasert uenighet 3. LEDERE: Utvikle evnen til Gartnerledelse 4. ORGANISASJON: Strategi, kommunikasjon og belønningssystemer 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 12

INDIVIDER: Utvikle evnen til ferdighetsbasert uenighet 3.

12 1. Team Gi ansvar til prosjektteam: Teamet bør være relativt uavhengig i forhold til virksomheten (Autonomi) Oppgavene til de enkelte er relatert, slik at teamet utvikler en felles bevissthet og forståelse av oppgaven Teamet gjennomfører HELE oppgaver slik at de ansatte kan identifisere seg med sitt eget produkt 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 13

felles bevissthet og forståelse av oppgaven Teamet gjennomfører HELE oppgaver slik at de

13 1. Team Gi teamet input på hva som kreves av et velfungerende team. Hva er viktig å tenke på, og hvilke kriterier skal vi legge til grunn? (f.eks. gjensidig tillit, gjensidig prestasjonsmonitorering, back-up atferd, teamledelse etc). Gode team kjennetegnes ved at de klarer å fokusere samtidig på 1) å få oppgaven gjort, 2) mellommenneskelige relasjoner og 3) opposisjon Etabler klare regler for bruk av PC, mobil etc. under møter Ansatte i FOA MÅ lære seg å gi hverandre positive tilbakemeldinger! 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 14

Gode team kjennetegnes ved at de klarer å fokusere samtidig på 1) å få oppgaven gjort, 2) mellommenneskelige relasjoner og 3) opposisjon

14 1. Team forts. Medlemmene av gruppen må være åpen og positiv til ideer, spesielt i tidlig fase Sett av tilstrekkelig tid og ressurser, slik at prosjektarbeidet ikke blir en «salderingspost» (det er en sterk korrelasjon mellom ressurser og kreativitet) Ledelse av teamene bør preges av støtte og oppmuntring. Ledelsen av teamet har et hovedansvar for målklarhet 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 15

tid og ressurser, slik at prosjektarbeidet ikke blir en «salderingspost» (det er en sterk korrelasjon

15 1. Team forts. Jobb med refleksivitet. Sett av tid til å diskutere måten dere jobber på. Gjør vi de rette tingene? Jobber vi på en riktig måte? Unngår vi «rottehull»? Finn en god optimalt nivå på arbeidspress. For mye eller for lite er negativt. Sørg for at oppgaven gir mening ingen ting er mer demotiverende enn å jobbe på prosjekter der man ikke forstår poenget med det man gjør. Oppgaven bør også være utfordrende. 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 16

16 1. Team forts. Sørg for at formelle prosjektstyringsverktøy ikke ødelegger for prosessen. Gode prosjektarbeid kjennetegnes ved at man er åpen for store endringer sent i prosessen. Gode prosjektarbeid har et eksternt fokus, gjerne med feedbacksløyfer fra sluttbrukere som en del av arbeidet. Ideell teamstørrelse er 5 personer. Mer enn 6 er dømt til å mislykkes. 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 17

Gode prosjektarbeid har et eksternt fokus, gjerne med feedbacksløyfer fra sluttbrukere som en del av

17 2. Individer; ferdighetsbasert uenighet Jeg er kritisk til ideer, ikke til mennesker. Jeg utfordrer ideene til de andre involverte, samtidig som jeg anerkjenner deres kompetanse og deres verdi som individer. Jeg gir ikke inntrykk av at jeg misliker personen som sådan. Jeg skiller min personlige integritet fra kritikken som mine ideer får. Jeg er oppmerksom på at vi alle er i samme båt: vi flyter eller synker sammen. Jeg fokuserer på å komme til den best mulige beslutningen, snarere enn å fokusere på å vinne. Jeg oppmuntrer alle til å delta, og hjelper andre til å forstå informasjonen som er tilgjengelig. 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 18

Jeg gir ikke inntrykk av at jeg misliker personen som sådan. Jeg skiller min personlige integritet fra kritikken som mine ideer får.

18 2. Individer; ferdighetsbasert uenighet Jeg hører på andres ideer, selv om jeg ikke er enig i de. Jeg gjentar det andre har sagt, i fall det ikke kom tydelig frem. Jeg differensierer før jeg forsøker å integrere. Først forsøker jeg å få frem alle ideer og fakta som støtter begge sider, og forsøker å klargjøre hvordan de skiller seg fra hverandre. Dernest forsøker jeg å finne fellesnevnere, og setter dem sammen på en måte som gir mening. Jeg forsøker å forstå begge sider av en sak. Jeg forsøker å se saken fra motsatt side for å forstå denne bedre. 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 19

Først forsøker jeg å få frem alle ideer og fakta som støtter begge sider, og forsøker å klargjøre hvordan de skiller seg fra hverandre.

19 2. Individer; ferdighetsbasert uenighet Jeg forandrer mening når argumentene åpenbart indikerer at jeg bør gjøre det. Jeg vektlegger rasjonalitet (snarere enn emosjonalitet) for å oppnå en optimal løsning basert på den informasjonen som er tilgjengelig. Jeg følger den gyldne regel: Det vil si at å handle mot andre slik du vil at andre skal handle mot deg: Jeg vil at min motpart skal høre på meg; derfor vil jeg høre på de. Jeg vil at min motpart skal inkludere mine ideer inn i sitt tankesett; derfor inkluderer jeg deres ideer inn i mitt tankesett. 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 20

Jeg følger den gyldne regel: Det vil si at å handle mot andre slik du vil at andre skal handle mot deg: Jeg vil at min motpart skal høre på meg; derfor

20 3. Ledelse: Gartnerledelse 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 21

21 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 22

22 Nøkkelpunkter for gartnerledelse Jeg involverer snarere enn informerer Jeg forsøker å lede, fremfor å instruere Jeg søker gode og involverende prosesser ikke bare resultater Jeg er en god kopi av hvordan jeg vil at mine ansatte skal oppføre seg Jeg utviser ferdighetsbasert uenighet Jeg er fysisk tilstede 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 23

23 Nøkkelpunkter for gartnerledelse Jeg balanserer mellom de 4 kvadrantene, og innser at ulike kvadranter må ha ulikt fokus til ulik tid Jeg tåler at mine ledere og medarbeidere evaluerer meg på prestasjon i en annen kvadrant enn den selv mener er viktigst til enhver tid. Jeg formidler mening og retning, snarere enn detaljerte instrukser 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 24

24 Nøkkelpunkter for gartnerledelse Jeg lytter, snarere enn gir instrukser Jeg er oppmerksom på utfordringer rundt team og teamarbeid Jeg vier like stor oppmerksomhet til mennesker som oppgaver Jeg arbeider med å fjerne hinder for at min avdeling/seksjon skal prestere 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 25

25 Nøkkelpunkter for gartnerledelse Jeg balanserer mellom de 4 kvadrantene, og innser at ulike kvadranter må ha ulikt fokus til ulik tid Jeg tåler at mine ledere og medarbeidere evaluerer meg på prestasjon i en annen kvadrant enn den selv mener er viktigst til enhver tid. 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 26

26 4. Organisasjon 1. Etablere tydelige prioriteringer og strategi 2. Kommunisere dette ovenfor oppdragsgiver og DFØ direktør 3. Implementer «kulturell» belønning for prosjekter som drives etter ønskede prinsipper 4. Invester i medarbeiderutvikling, primært teamutvikling 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 27

27 Inndeling av foredraget Diskusjon 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 28

Like dokumenter

Hvordan lede og jobbe i team?

Hvordan lede og jobbe i team? Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Stadier i gruppedannelse Orienteringsfasen