AMUS Helseregion Midt-Norge inkl. foretaksvis sammenligning

Transkript

1 AMUS 2008 Helseregion Midt-Norge inkl. foretaksvis sammenligning

2 Svarprosenten på det enkelte spørsmål er utregnet på basis av det antall respondenter som undersøkelsen har gått ut til. Ved internemedarbeiderundersøkelser vil en svarprosent på mellom 70 og 90% være tilfresstillende, mens en svarprosent over 90 vil være meget tilfredsstillende. Derfor vises en svarprosent på 90 eller mer på en grønn bakgrunn, mens en svarprosent mellom 70 og 90 vises på en gul bakgrunn. En svarprosent under 70 blir vurdert som lite tilfredsstillende og vises på en rød bakgrunn. Variasjon viser hvor store forskjeller det er mellom svarene i denne respondentgruppen sammenlignet med de andre respondentgruppene som ligger inne i referansematerialet. Hvis svarene spriker mye i foreliggende respondentgruppe sammenlignet med de andre, vil skåren gå opp mot 100. Hvis svarene spriker lite vil svarene gå ned mot 0. Skårer mellom 25 og 75 anses som midt på treet variasjoner, og vises på en oransje bakgrunn. Variasjon under 25 vises på en grå bakgrunn, mens en variasjon over 75 vises på en rød bakgrunn. Tallet under viser at i markedsførings avdelingen er det meget høy variasjon. Gjennomsnittet for respondentgruppen vises med en grå liggende søyle. Bak søylen oppgis gjennomsnittet på en skala fra 0 til 100. Hvis alle krysser av i det høyeste svaralternativet (f.eks. stemmer helt ) blir skåren 100. Hvis alle krysser av i det laveste svaralternativet (f.eks. stemmer overhodet ikke ) blir skåren 0. En middels skåre ligger rundt 50. De tre fargefeltene (rødt, gult og grønt) som ligger bak søylene viser hvordan de øvrige respondentgruppene i referansematerialet har svart (benchmarking). Dersom respondentgruppens søyle står på det røde feltet ligger en betydelig under gjennomsnittet for de gruppene en har sammenlignet seg med. Dersom en kommer på det grønne feltet, ligger en betydelig over gjennomsnittet. Kommer søylen på det gule feltet ligger respondentgruppen midt på treet. Gjennomsnittet for gruppene i referansematerialet ligger midt i det gule feltet.

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36 Fremdriftsplan Fase 1 Forankring, informasjon, motivasjon, utarbeiding av spørrskjema Fase 2 Måling Fase 3 Opplæring i ledergrupper, rapportering, tilbakemelding/ workshop, etablering av handlingsplaner/tiltak Fase 4 Gjennomføring av tiltak, statusmøter, evaluering April Mai Juni Juli August September Oktober November Desember Januar

37 Oppfølging i helseforetakene Alle HF har utdannet prosessveiledere for å bistå linjen med oppfølgingsarbeidet Alle foretak har presentert/skal presentere HF hovedrapport i foretaksledelsen hvor klinikkleder/avdelingsleder får sine rapporter utdelt. Alle HF har egne planer for oppfølging ut fra størrelse, utfordringer og ressurser (antall prosessveiledere Alle ledere/ledergrupper skal få en gjennomgang av prosessveileder evt. leverandør Alle ledere/ledergrupper skal få tilgang til lederveiledning for oppfølging (verktøykasse) Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte Hvordan lese og presentere resultatene Mal for etablering av handlingsplan Ledere/ledergrupper som ønsker bistand kan ta kontakt med personalsjef i eget foretak Helseforetakenes planer for oppfølging???

38 Forslag til regional ledermodul arbeidsmiljøutvikling i henhold til HR handlingsplan Kritisk suksessfaktor: Sterk lokal forankring og eierskap Hovedmål med lederopplæringen: Forbedre leder kompetansen i hvordan systematisk jobbe med arbeidsmiljøutvikling/organisasjonsutvikling i ledergrupper og i egen enhet i samarbeid med medarbeiderne med utgangspunkt i arbeidsmiljøundersøkelsen. Det vil derfor være viktig å tilføre ledere grunnleggende forståelse for hvordan tematikken i arbeidsmiljøundersøkelsen er relevant for virksomheten og hvordan undersøkelsen kan brukes som et analyse og dialog verktøy for arbeidsmiljøutvikling/organisasjonsutvikling Dette vil samtidig gi lederne økt innsikt i hvordan jobbe med: Generell organisasjonsutvikling med fokus på det psykososiale arbeidsmiljø Hvordan fremme god ledelse som skaper effektivitet, engasjement og trivsel i organisasjonen Å forebygge mobbing, sykefravær og uførhet Hvordan veksle mellom å jobbe i gruppe og med den enkelte medarbeider gjennom medarbeidersamtalen Konflikthåndtering Ledelse med livsfaseperspektivet/seniorperspektivet

39 Arbeidsgruppens innstilling i forhold til å ivareta anonymiteten Anonymiteten er grundig sikret: Når spørreskjemaet sendes og lagres i databasen, så fjernes knytningen mellom den enkelte ansatte og skjemaet fullstendig. Minimum 5 personer for å kunne få ut en rapport - uansett filtrering. Kan ikke se hva hver enkelt har svart. Kun snitt resultater. Bakgrunnsvariable blir kun brukt på foretaksnivå. Mobbing, sykefravær, helse og varsling premissen har vært at disse resultatene kun rapporteres på foretaksnivå

40 Arbeidsgruppens begrunnelse for ikke å bryte ned mobbetallene på lavere nivå enn Helseforetak Avtalen med ansatte og ledere er at arbeidsmiljøundersøkelsen er anonym. Nedbryting utover de premisser som er klarlagt i forkant, betyr at det kan oppstå usikkerhet omkring anonymitet. Bryter vi ned resultatene vil vi uansett ikke finne frem til enkeltsaker. men spekulasjonen omkring hvem som kan ha svart at de blir mobbet øker Hensikten med å ta med mobbing i AMUS er å måle forekomsten av eventuell mobbekultur i organisasjonen som helhet og sikre at alle deler av organisasjonen arbeider med å fjerne/forebygge mobbing og bygge kompetanse på å håndtere mobbesaker. Konkrete mobbesaker må identifiseres gjennom varsling eller medarbeidersamtaler og håndteres med utgangspunkt i retningslinjer på dette området