Lederopplæring MTM Resultatrapportene

Transkript

1 Lederopplæring MTM Resultatrapportene EN VEILEDER TIL TOLKNING AV RESULTATER INKL RAPPORTFORMATET / STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 1

2 Psykososiale faktorer i lys av JD-R modellen Stressperspektivet Motivasjonsperspektivet / SIDE 2

3 Jobbkrav Stamina Census modell for MTM Basis i Job Demand-Resources Model NÆRVÆRSFAKTORER Jobbkrav Rolleforventning Innflytelse over arbeid INDIVIDFAKTORER RESULTATFAKTORER Arbeidsglede Jobbressurser Meningsfylt arbeid Tilbakemelding Engasjement i arbeidet Sosialt samspill Ledelse Organisasjonstilhørighet Medarbeiderskap Kompetanseutvikling Utmattelse Organisatoriske ressurser / SIDE 3

4 Viktige generelle punkter når du tolker resultater (1) Tall fra spørreskjemaundersøkelser må alltid tolkes når informasjonen baserer seg på subjektive vurderinger. Det finnes ingen måte å måle seg frem til det riktige resultater. Dette setter krav til ryddighet og bevissthet hos den som tolker resultatene. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 4

5 Viktige generelle punkter når du tolker resultater (2) Resultatrapporter start på veien videre Resultatrapporten er en start. Vent med konklusjon og fortolkninger, få utdypende forklaringer på resultatene ved å legge til rette for en god dialog mellom medarbeidere og deg som leder. Handlingsplaner og tiltak bør bygge på informasjon fra både rapporten og informasjonen/utdypingen som fremkommer i møtet STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 5

6 Viktige generelle punkter når du tolker resultater (3) Jo mindre grupper man rapporterer på, jo flere feilkilder kan påvirke resultatene Få personer som svarer avvikende kan påvirke totalresultatet for enheten Variasjon regelen er spredning Det er vanlig at medarbeidere krysser av på de ulike svaralternativene. Moderat spredning er faktisk kvalitetskriterium for om et spørsmål eller tema er et godt måleverktøy. Bare en sjelden gang, og i små grupper finner man at alle krysser av i samme svaralternativ. Det er derfor viktig å ikke tolke mye inn i spredning, før man vet om den er avvikende fra det normale. Høy variasjon betyr at gjennomsnitt vist ved stolpediagram ikke må vektlegges mye. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 6

7 Viktige generelle punkter når du tolker resultater (4) Se etter styrker og utfordringer balanser mellom det positive og det negative. Sammenhenger Prøv å se etter mønster i resultater mellom tema/indekser og mellom spørsmål tilknyttet ulike tema/indekser. Resultat på rødt eller grønt Når resultatet faller på rødt/grønt område, betyr det at de er statistisk sett avvikende. Om resultatet er uttrykk for noe som fungerer/ikke fungerer godt, må leder og medarbeidere vurdere i forhold til egen opplevelse og de forhold og faktorer som påvirker arbeidsmiljøet i enheten og den enkeltes måte å svare på. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 7

8 Viktige generelle punkter når du tolker resultater (5) Åpen tilnærming Unngå å låse deg i fortolkning for tidlig. Forsøk å se ulike mulige årsaker for ett og samme resultat. Det kan være mange forklaringer på ett resultat og faktorer som ligger utenfor det vi måler kan påvirke. Lav svarprosent (under 60 %) Kan skjule/uttrykke viktig informasjon. Sjekk alltid ut hvorfor. Bruk resultatene med stor forsiktighet. Ved svarprosent under 50% anbefales ikke å bruke resultatene som grunnlag for videre dialog. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 8

9 Viktige generelle punkter når du tolker resultater (6) Se resultater i sammenheng Faktorer virker sammen, det er sjelden at en faktor kan forklare en samlet positiv eller negativ opplevelse av det psykososiale arbeidsmiljøet. Se om det er flere faktorer som kan forklare utslag på resultatfaktorene. Sammenheng mellom nærværsfaktorer og resultatfaktorer Når du vurderer utslag på nærværsfaktorer krav og ressurser, se om du finner igjen dette i resultatfaktorene. Lave eller høye skårer trenger ikke alltid gjenspeiles i resultatfaktorene. Det kan også bety at de faktorene som har utslag, ikke oppleves som så betydningsfulle. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 9

10 Tolkning nærværsfaktorer (1) Jobbkrav (kvantitative krav og krav til læring) Mens noen faktorer har relativ lineær sammenheng mellom «røde og grønne» skårer relatert til motivasjon eller belastning/stress, gjelder det ikke nødvendigvis for dette temaet. Lave jobbkrav kan bety at en blir understimulert i jobben, og det kan oppleves som negativt. Høye jobbkrav kan sammen med god tilgang på ressurser (eks. positive utfordringer, innflytelse, sosialt samspill, tilbakemelding) gi høyt engasjement. Høye jobbkrav kombinert med eks. rolleuklarhet kan gi høyere skåre på utmattelse i arbeidet. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 10

11 Tolkning nærværsfaktorer (2) Rolleforventninger Uklare mål og usikkerhet om ansvar kan gi utslag på mestring og utmattelse. I kombinasjon med høye jobbkrav kan dette påvirke totalopplevelsen. Rollekonflikt når det oppstår motstridende signaler/krefter ift. kravene i jobb. Virker negativt ift. arbeidsglede, engasjement og utmattelse. Meningsfullt arbeid (positive utfordringer og arbeidsoppgavenes verdi) Våre analyser viser at dette er en av de viktigste for engasjement og arbeidsglede, men også som buffer mot utmattelse i arbeidet. Det å ha en interessant jobb hvor en får utnyttet sine egenskaper og ferdigheter gir en positiv opplevelse av arbeidet. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 11

12 Tolkning nærværsfaktorer (3) Innflytelse Å ha innflytelse i eget arbeid er sett på som en viktig faktor, gjerne i kombinasjon med krav. Men det er ikke alltid at lav kontroll er synonymt med utfordringer. Litt knyttet til type yrke/jobb Tilbakemelding Tilbakemelding er en sentral motivasjonsfaktor i arbeid. Merk at tilbakemelding kan fås på flere måter ikke bare gjennom leder. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 12

13 Tolkning nærværsfaktorer (4) Sosialt samspill Her kan en finne forskjeller mellom det kollegiale, det nære miljø, og mer overordnede spørsmål om samspill. Med spørsmål om samarbeid og tillit rettes blikket ut i organisasjonen, hvor f.eks. forholdet til leder og overordnet ledelse kan virke inn på vurderingene. Ledelse Leder virker enten som direkte påvirkende eller som indirekte premissgiver og instrumentell relatert til andre faktorer. Leder påvirker arbeidsoppgavene, arbeidsmengde, organisering mm. Ledelse i MTM handler om lederens evne til å utøve god personalledelse og til å inspirere og utvikle medarbeiderne. Lave skårer på disse temaene kan være vanskelig å kommunisere rundt i tilbakemeldings -møtet, og lederen bør vurdere (sammen med interne / eksterne ressurser) videre tilnærming. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 13

14 Tolkning nærværsfaktorer (5) Medarbeiderskap Et godt og engasjerende arbeidsmiljø er også avhengig av den enkelte medarbeiders evne og vilje til å ta ansvar for det. En skal ha forventninger til den enkelte medarbeiders vilje og evne til å delta og virke positivt inn i egen jobb. Medarbeiderskap gjennom profesjonalitet i jobb, aktive bidrag til jobb, arbeidsmiljø og egen utvikling bidrar til motivasjon og styrking av organisasjonen, enhetene og individene. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 14

15 Tolkning nærværsfaktorer (6) Kompetanseutvikling Er like gjerne en organisatorisk utfordring som en lokal utfordring. Kan ofte ses i sammenheng med engasjement til organisasjonen Organisatoriske ressurser Organisatoriske forhold er i forskning vist å ha betydning for den enkeltes arbeidshverdag. Fire forhold dekkes av dette: Organisatorisk rettferdighet, tillit, tiltroen til organisasjonen og informasjonskvalitet er fire forhold som sammen danner overordnede faktorer som kan virke inn på engasjement, arbeidsglede og turnoverintensjon. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 15

16 Tolkning av resultatfaktorer (1) Arbeidsglede Det nærmeste vi kommer et mål på jobbtilfredshet, et litt videre blikk på opplevelsen av arbeidet. Engasjement i arbeidet Sentral faktor i arbeidsmiljø og motivasjonsforskning. Engasjement til jobb gir helse, prestasjon og ekstrarolleatferd. Organisasjonstilhørighet (tidl. Engasjement til organisasjonen) Dette er mål på en emosjonell knytning til organisasjonen. Sterk motivasjonsfaktor. STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 16

17 Tolkning av resultatfaktorer (2) Utmattelse Kan skapes av flere forhold og er et uttrykk for slitasje og noe som kan ha pågått over tid. Typiske faktorer som bidrar til stress er for stor arbeidsmengde kombinert med uklarhet, liten styring og lav støtte. Her finner en også ofte enkeltindivider som strever i en avdeling som ellers kan ha det rimelig greit (variasjon). STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 17

18 HVORDAN LESE RAPPORTEN TRONDHEIM / 2016 / SIDE 18

19 Jobbkrav MTM 2017 Tema i spørreskjemaet basert på JD-R modellen NÆRVÆRSFAKTORER Jobbkrav Rolleforventning Innflytelse over arbeid INDIVIDFAKTORER RESULTATFAKTORER Arbeidsglede Jobbressurser Meningsfylt arbeid Tilbakemelding Engasjement i arbeidet Sosialt samspill Ledelse Organisasjonstilhørighet Medarbeiderskap Kompetanseutvikling Utmattelse Organisatoriske ressurser / SIDE 19

20 Forklaring på rapportbilde side 1 av Meget sjelden eller aldri Meget ofte eller alltid 1 Hvor mange er invitert til å svare samt rapporteringsdato 2 Side/av antall sider totalt i rapporten 3 Hvilken enhet omhandler rapporten 4 Hvor mange har svart (% i prosent eller # antall ved de) 5 Navn på referansegrunnlag viser hvem man sammenligner seg med. Gjenspeiles av kvikklunsjen under. 6 Gjennomsnittskåre for hele databasegrunnlaget ligger midt i det gule feltet, normalfordelingen, og 68 % av resultatene ligger her. Normalfordelingen inkluderer alle resultater som ligger innenfor ett standardavvik fra gjennomsnitt. Resultat i det røde eller grønne feltet indikerer resultater som er avvikende høye/lave i forhold til normalen / SIDE 20

21 Forklaring på rapportbilde side 2 av Meget sjelden eller aldri Meget ofte eller alltid 7 Resultatet for gruppen, i blått stolpediagram og med korrekt tall for gjennomsnittskåre (ikke i %). Historiske data vises med lyseblå stolpediagram, som ligger delvis under den blå stolpen. 8 Viser hvilken svarskala som brukes med tekst og alle resultater omregnes til skala Symbolet viser at spørsmålene har en negativ intensjon, og for å få en lik fremstilling hvor høye skårer beregnes som positive mot høyre, snus svarskalaen ved utregning til presentasjon. 10 Variasjon. Ved bruk av gjennomsnittskårer (punkt 7) er det viktig å si noe om skåren er representativ for en gruppe eller om den er et snittmål i en gruppe med ulike syn. Litt variasjon er normalt. Variasjonstallet viser hvor store forskjeller det er mellom svarene i dette rapportutvalget sammenlignet med gruppene i det valgte referansegrunnlaget. Variasjon mellom 25 og 75 anses som normalt, hvis svarene spriker mye i rapportutvalget vil variasjonen være mellom , og hvis de spriker lite vil variasjonen gå mot 0. Dersom man har egne spørsmål uten referansegrunnlag, vil variasjonen beregnes ut fra gjennomsnitt og normaliseres (tallverdi 50) 8 7 / SIDE 21

22 Normalfordelingskurven Mange Antall besvarte skjema/ enheter Ca 16 % Ca 68 % Ca 16 % Ingen Lav skåre Gjennomsnitt Std. avvik Std. avvik 3 Høy skåre Normalfordeling vil flytte seg oppover og nedover langs svaralternativene, basert på hvilke svaralternativ fleste respondenter har valgt. I bildet over har de fleste valgt svaralternativene som ligger «midt på treet». STAMINA CENSUS / / SIDE 22

23 Hvordan lese rapporten (1) - Referansegrunnlag Referansegrunnlaget: Det de sammenligner seg med Lav skåre ca 16 % av avdelingene Middels skåre 68 % av avd. Høy skåre, ca 16 % av avd. Svarskala i spørreskjema: Svarskala i Spørreskjema Invertert (se del 4): / SIDE 23

24 Hvordan lese rapportene (2) - Svarprosent Svarprosent på det enkelte spørsmål er utregnet på basis av antall respondenter som har mottatt skjema for enheten /nivået i organisasjonen. En svarprosent mellom 70 og 90 er tilfredsstillende, og merkes med gul bakgrunn. En svarprosent over 90 er meget tilfredsstillende, og markeres med grønn bakgrunn. En svarprosent under 70 vurderes som lite tilfredsstillende, og vises på rød bakgrunn. / SIDE 24

25 Dersom du har spørsmål, ta kontakt med oss på tlf / SIDE 25