Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne"

Transkript

1 Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: Utskriftsdato: Sofielundsvägen 4, 4 tr Box Sollentuna

2 Innholdsfortegnelse 3 Innledning 4 Oversikt 5 Målsettinger 9 Trivsel 13 Kommunikasjon 18 Motivasjon/forpliktelse 22 Interne forhold 26 Miljø 30 Lederskap 34 Virksomhetskultur 39 Oppsummering

3 Innledning Termometeret: Klimaanalyse Regulære klimaanalyser er en annen god måte å evaluere effektene av ulike forbedringstiltak på. Ensize Klimaanalyse er basert på professor Göran Ekvalls forskning på det «indre livet i en organisasjon». Han har identifisert en rekke faktorer som bidrar til å skape et arbeidsmiljø de tilsatte trives i, og der de tenker fritt, tar ansvar og driver fram utvikling. I tillegg til aspektene dekket av standardanalysen kan det skreddersys spørsmål til spesifikke områder. Forklaring på spørsmålspresentasjonen 1 Ekstremt lav 1 Svært lav 1 Lav 0 Normal 1 Høy 1 Svært høy 3

4 Oversikt 4

5 Målsettinger Visjon og mål er to begreper som henger nært sammen. De fleste bedrifter vil kunne skrive under på at det er viktig å ha et tydelig bilde av målene for virksomheten. At målene er skrevet ned, betyr imidlertid ikke nødvendigvis at ledere og medarbeidere begynner å arbeide mot dem. Det kreves tydelighet, gjennomtenkt kommunikasjon og bevisst arbeid for å gå fra ord til handling. Uklare arbeidsoppgaver og mål gjør at folk ikke vet hva som forventes av dem, eller hvilke oppgaver som skal utføres. Noen blir kanskje ansporet, mens andre blir stresset. Det er derfor viktig at organisasjonen tydeliggjør målene sine og finner metoder for å kommunisere dem ut i hele bedriften. Følgende kan være noen spørsmål å tenke på: Hvordan kan vi omsette målene i atferd? Hvilken atferd fører oss nærmere målene, og hvilken atferd fjerner oss fra dem? Spørsmål i denne kategorien 1. Jeg er inneforstått med firmaets nåværende og framtidige målsettinger. 2. Jeg er innforstått med avdelingens nåværende og framtidige målsettinger. 3. I min avdeling jobber vi sammen om å skape målsettinger I mitt team jobber vi mot klare målsettinger. I mitt team evaluerer vi hele tiden arbeidet vårt ved å sammenlikne resultatene med de målsettingene vi hadde satt oss. 5

6 Målsettinger, fortsettelse... Jeg er inneforstått med firmaets nåværende og framtidige målsettinger. Gjennomsnitt: 6,64 6,50 7,13 Standardavvik: 2,34 2,41 2,17 Median: 7,00 6,50 7,50 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,00 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,64 6,71 Kjønn: Mann ,50 6,76 Kjønn: Kvinne ,13 6,53 Jeg er innforstått med avdelingens nåværende og framtidige målsettinger. Gjennomsnitt: 7,22 7,21 7,25 Standardavvik: 2,11 2,15 2,12 Median: 8,00 8,00 7,50 Kvartil 1: 6,00 6,50 5,50 Kvartil 3: 9,00 8,50 9,00 Totalt ,22 6,71 Kjønn: Mann ,21 6,76 Kjønn: Kvinne ,25 6,53 6

7 Målsettinger, fortsettelse... I min avdeling jobber vi sammen om å skape målsettinger. Gjennomsnitt: 6,56 6,64 6,25 Standardavvik: 2,37 2,30 2,76 Median: 7,00 7,00 7,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,00 Kvartil 3: 8,50 9,00 8,00 Totalt ,56 6,71 Kjønn: Mann ,64 6,76 Kjønn: Kvinne ,25 6,53 I mitt team jobber vi mot klare målsettinger. Gjennomsnitt: 7,08 7,25 6,50 Standardavvik: 2,06 1,86 2,73 Median: 7,00 7,00 6,50 Kvartil 1: 6,00 6,00 5,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 9,00 Totalt ,08 6,71 Kjønn: Mann ,25 6,76 Kjønn: Kvinne ,50 6,53 7

8 Målsettinger, fortsettelse... I mitt team evaluerer vi hele tiden arbeidet vårt ved å sammenlikne resultatene med de målsettingene vi hadde satt oss. Gjennomsnitt: 6,06 6,21 5,50 Standardavvik: 2,16 1,97 2,83 Median: 6,00 6,00 6,50 Kvartil 1: 5,00 5,00 3,00 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,00 Totalt ,06 6,71 Kjønn: Mann ,21 6,76 Kjønn: Kvinne ,50 6,53 8

9 Trivsel Trivsel er viktig for at menneskene som arbeider i en bedrift, skal fungere godt, og dermed for at bedriftens virksomhet skal fungere godt. Trivsel er en subjektiv faktor som har mye å gjøre med hvordan personlige egenskaper stemmer overens med arbeidsoppgavene som skal utføres. Medarbeidersamtaler kan være en måte å øke trivselen på. En annen metode kan være å kartlegge atferdsstil (Puslespill) og drivkrefter (Gulrot) i arbeidsgruppene. Ivaretar vi medarbeidernes evner og interesser når det gjelder arbeidsoppgaver og belønningssystemer? Spørsmål i denne kategorien 1. Jeg er fornøyd med min nåværende jobb. 2. Jeg får brukt min kompetanse og mine kunnskaper i jobben min. 3. Firmaet mitt investerer i utvikling av personalet Vanligvis kan jeg jobbe i mitt eget tempo. Arbeidsdagen min er så hektisk at jeg ikke har tid til å evaluere arbeidet mitt. 9

10 Trivsel, fortsettelse... Jeg er fornøyd med min nåværende jobb. Gjennomsnitt: 8,14 8,00 8,63 Standardavvik: 2,22 2,29 2,00 Median: 9,00 9,00 9,00 Kvartil 1: 7,50 6,50 8,50 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,14 6,86 Kjønn: Mann ,00 6,74 Kjønn: Kvinne ,63 7,30 Jeg får brukt min kompetanse og mine kunnskaper i jobben min. Gjennomsnitt: 8,36 8,46 8,00 Standardavvik: 1,48 1,40 1,77 Median: 9,00 9,00 8,00 Kvartil 1: 8,00 7,50 8,00 Kvartil 3: 9,00 9,50 9,00 Totalt ,36 6,86 Kjønn: Mann ,46 6,74 Kjønn: Kvinne ,00 7,30 10

11 Trivsel, fortsettelse... Firmaet mitt investerer i utvikling av personalet. Gjennomsnitt: 5,53 5,29 6,38 Standardavvik: 2,34 2,31 2,39 Median: 5,50 5,00 6,50 Kvartil 1: 4,00 3,50 5,00 Kvartil 3: 7,00 6,50 8,50 Totalt ,53 6,86 Kjønn: Mann ,29 6,74 Kjønn: Kvinne ,38 7,30 Vanligvis kan jeg jobbe i mitt eget tempo. Gjennomsnitt: 6,89 6,68 7,63 Standardavvik: 2,36 2,37 2,33 Median: 7,00 7,00 8,00 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 9,50 Totalt ,89 6,86 Kjønn: Mann ,68 6,74 Kjønn: Kvinne ,63 7,30 11

12 Trivsel, fortsettelse... Arbeidsdagen min er så hektisk at jeg ikke har tid til å evaluere arbeidet mitt. Gjennomsnitt: 5,39 5,25 5,88 Standardavvik: 2,44 2,34 2,90 Median: 5,00 5,00 6,00 Kvartil 1: 3,00 3,00 4,00 Kvartil 3: 8,00 7,50 8,50 Totalt ,39 6,86 Kjønn: Mann ,25 6,74 Kjønn: Kvinne ,88 7,30 12

13 Kommunikasjon Å skape tillit hos medarbeiderne er en av de viktigste oppgavene for en leder. Denne tilliten skapes for en stor del gjennom kommunikasjon. Kommunikasjon har derfor stor betydning for medarbeidernes trivsel, engasjement og vilje til å bli i organisasjonen. Med økt forståelse for medarbeidernes atferdsstil og drivkrefter kan lederen tilpasse sin kommunikasjonsstil slik at individene lettere kan ta kommunikasjonen til seg. Spørsmål i denne kategorien 1. Jeg kan ta de kontaktene jeg synes er nødvendige for jobben min både i og utenfor firmaet. 2. På min arbeidsplass har vi ofte fruktbare diskusjoner, nye tanker og ideer som angår arbeidet vårt. 3. Jeg diskuterer ofte løsninger på problemer og hindringer med min avdelingssjef. 4. Min avdelingssjef holder meg oppdatert på ting som skjer i firmaet. 5. Min avdeling deler ofte erfaringer med andre avdelinger. 13

14 Kommunikasjon, fortsettelse... Jeg kan ta de kontaktene jeg synes er nødvendige for jobben min både i og utenfor firmaet. Gjennomsnitt: 8,31 8,39 8,00 Standardavvik: 1,62 1,52 2,00 Median: 9,00 9,00 9,00 Kvartil 1: 8,00 8,00 7,00 Kvartil 3: 9,50 10,00 9,00 Totalt ,31 7,04 Kjønn: Mann ,39 7,02 Kjønn: Kvinne ,00 7,10 14

15 Kommunikasjon, fortsettelse... På min arbeidsplass har vi ofte fruktbare diskusjoner, nye tanker og ideer som angår arbeidet vårt. Gjennomsnitt: 6,53 6,57 6,38 Standardavvik: 2,16 2,22 2,07 Median: 7,00 7,00 7,50 Kvartil 1: 5,00 5,50 4,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,00 Totalt ,53 7,04 Kjønn: Mann ,57 7,02 Kjønn: Kvinne ,38 7,10 15

16 Kommunikasjon, fortsettelse... Jeg diskuterer ofte løsninger på problemer og hindringer med min avdelingssjef. Gjennomsnitt: 7,31 7,32 7,25 Standardavvik: 2,20 2,37 1,58 Median: 8,00 8,00 7,50 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,00 Kvartil 3: 9,00 9,50 8,00 Totalt ,31 7,04 Kjønn: Mann ,32 7,02 Kjønn: Kvinne ,25 7,10 Min avdelingssjef holder meg oppdatert på ting som skjer i firmaet. Gjennomsnitt: 7,08 7,00 7,38 Standardavvik: 2,14 2,31 1,51 Median: 7,00 7,00 7,50 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 8,00 Totalt ,08 7,04 Kjønn: Mann ,00 7,02 Kjønn: Kvinne ,38 7,10 16

17 Kommunikasjon, fortsettelse... Min avdeling deler ofte erfaringer med andre avdelinger. Gjennomsnitt: 5,97 5,82 6,50 Standardavvik: 2,27 2,33 2,14 Median: 6,00 6,00 6,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,00 Totalt ,97 7,04 Kjønn: Mann ,82 7,02 Kjønn: Kvinne ,50 7,10 17

18 Motivasjon/forpliktelse Motivasjon er en grunnleggende forutsetning for alle former for arbeid og aktivitet. Dagens næringsliv stiller høye krav til kreativitet, initiativ og dyktighet. Manglende motivasjon fører derfor raskt til problemer. Det er vanskelig å øke motivasjonen dersom man ikke vet hva motivasjonen skal brukes til. Motivasjon har alltid en retning. Ulike mennesker har ulike drivkrefter. Når vi vet hva som driver og motiverer et menneske, kan vi også påvirke medarbeidernes motivasjon i riktig retning. Ut fra denne kunnskapen kan vi utvikle individets arbeidssituasjon. Enkelte arbeidsoppgaver kan kanskje fjernes, endres eller utvides. Forsøk å finne løsninger på hvordan medarbeiderens tid kan utnyttes bedre. Spørsmål i denne kategorien 1. Jeg føler meg personlig forpliktet i forhold til jobben min. 2. Sjefen min oppmuntrer meg til å ta egne initiativ innenfor mitt ansvarsområde. 3. I vår avdeling blir vi oppmuntret til å dele kunnskap og erfaringer I min avdeling får vi lov til å prøve ut nye ideer. Jeg har den myndighet som kreves for å fatte de beslutningene som er nødvendige for å utføre jobben min. 18

19 Motivasjon/forpliktelse, fortsettelse... Jeg føler meg personlig forpliktet i forhold til jobben min. Gjennomsnitt: 8,89 8,86 9,00 Standardavvik: 1,14 1,21 0,93 Median: 9,00 9,00 9,00 Kvartil 1: 8,00 8,50 8,00 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,89 7,91 Kjønn: Mann ,86 7,95 Kjønn: Kvinne ,00 7,78 Sjefen min oppmuntrer meg til å ta egne initiativ innenfor mitt ansvarsområde. Gjennomsnitt: 8,00 8,07 7,75 Standardavvik: 1,99 2,05 1,83 Median: 8,50 9,00 8,00 Kvartil 1: 7,00 7,00 6,50 Kvartil 3: 9,50 10,00 9,00 Totalt ,00 7,91 Kjønn: Mann ,07 7,95 Kjønn: Kvinne ,75 7,78 19

20 Motivasjon/forpliktelse, fortsettelse... I vår avdeling blir vi oppmuntret til å dele kunnskap og erfaringer. Gjennomsnitt: 7,47 7,50 7,38 Standardavvik: 1,84 1,84 2,00 Median: 7,50 8,00 7,00 Kvartil 1: 6,50 6,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 9,00 Totalt ,47 7,91 Kjønn: Mann ,50 7,95 Kjønn: Kvinne ,38 7,78 I min avdeling får vi lov til å prøve ut nye ideer. Gjennomsnitt: 7,67 7,75 7,38 Standardavvik: 1,96 2,15 1,06 Median: 8,00 8,00 7,50 Kvartil 1: 6,50 6,50 6,50 Kvartil 3: 9,00 10,00 8,00 Totalt ,67 7,91 Kjønn: Mann ,75 7,95 Kjønn: Kvinne ,38 7,78 20

21 Motivasjon/forpliktelse, fortsettelse... Jeg har den myndighet som kreves for å fatte de beslutningene som er nødvendige for å utføre jobben min. Gjennomsnitt: 7,53 7,57 7,38 Standardavvik: 2,17 2,38 1,30 Median: 8,00 8,00 8,00 Kvartil 1: 6,50 6,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 9,50 8,00 Totalt ,53 7,91 Kjønn: Mann ,57 7,95 Kjønn: Kvinne ,38 7,78 21

22 Interne forhold I vår tids næringsliv med økt press på medarbeiderne er det en tendens til at det oppstår flere konflikter. Men stress er bare én grunn til at det oppstår samarbeidsproblemer og konflikter. En annen er desentralisering og teamarbeid. Teambasert arbeid gir mange fordeler, men grupper med mange ulike personligheter kan også skape mye friksjon. Dessuten finnes det alltid en rekke underliggende konflikter i all virksomhet - kvantitet kontra kvalitet, kortsiktig kontra langsiktig tenkning osv. Når man har forståelse for ulike atferdsstiler og drivkrefter, kan man skape en romslig organisasjonskultur, en kultur som støtter mangfold av alle slag, også ulike måter å tenke på og ulike synspunkter. Bedriftens verdier er et viktig utgangspunkt. Spørsmål i denne kategorien 1. Vi har få konflikter i vår avdeling. 2. Det finnes nesten ikke sladder eller baksnakking av andre i vår avdeling. 3. Hvis vi er uenige i min avdeling er det vanligvis om objektive spørsmål. 4. Vi har et godt forhold oss i mellom i min avdeling. 5. Det er lite mobbing i min avdeling. 22

23 Interne forhold, fortsettelse... Vi har få konflikter i vår avdeling. Gjennomsnitt: 8,06 7,93 8,50 Standardavvik: 1,80 1,65 2,33 Median: 8,50 8,00 9,00 Kvartil 1: 7,50 7,00 8,50 Kvartil 3: 9,00 9,00 10,00 Totalt ,06 7,87 Kjønn: Mann ,93 7,85 Kjønn: Kvinne ,50 7,93 Det finnes nesten ikke sladder eller baksnakking av andre i vår avdeling. Gjennomsnitt: 6,61 6,61 6,63 Standardavvik: 2,13 1,93 2,88 Median: 7,00 6,50 7,50 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,00 Kvartil 3: 8,00 8,00 9,00 Totalt ,61 7,87 Kjønn: Mann ,61 7,85 Kjønn: Kvinne ,63 7,93 23

24 Interne forhold, fortsettelse... Hvis vi er uenige i min avdeling er det vanligvis om objektive spørsmål. Gjennomsnitt: 7,25 7,07 7,88 Standardavvik: 1,89 1,88 1,89 Median: 8,00 7,00 8,50 Kvartil 1: 5,00 5,00 6,50 Kvartil 3: 9,00 8,50 9,00 Totalt ,25 7,87 Kjønn: Mann ,07 7,85 Kjønn: Kvinne ,88 7,93 Vi har et godt forhold oss i mellom i min avdeling. Gjennomsnitt: 8,53 8,57 8,38 Standardavvik: 1,52 1,48 1,77 Median: 9,00 9,00 8,50 Kvartil 1: 8,00 8,00 7,50 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,53 7,87 Kjønn: Mann ,57 7,85 Kjønn: Kvinne ,38 7,93 24

25 Interne forhold, fortsettelse... Det er lite mobbing i min avdeling. Gjennomsnitt: 8,89 9,07 8,25 Standardavvik: 1,86 1,44 2,96 Median: 10,00 10,00 10,00 Kvartil 1: 9,00 9,00 6,50 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,89 7,87 Kjønn: Mann ,07 7,85 Kjønn: Kvinne ,25 7,93 25

26 Miljø Noen forutsetninger for kreativitet og utvikling er glede og fellesskap. Byråkrati og sarkasme hemmer derimot kreativitet. Mange og hyppige organisasjonsmessige endringer bidrar også til at medarbeidernes motivasjon og kreativitet synker. Det som er en positiv utfordring for én person, kan av en annen oppleves som en stor påkjenning. Også her gir innsikt i og forståelse for ulike atferdsstiler en mulighet for å motvirke negativt stress. Spørsmål i denne kategorien 1. I min avdeling er det mulighet for latter og humor. 2. Arbeidsmiljøet i min avdeling stimulerer kreativiteten. 3. Jobben min er sjelden stressende i negativ forstand. 4. Jeg har en hyggelig arbeidsplass. 5. Det er få negative forandringer i min avdeling. 26

27 Miljø, fortsettelse... I min avdeling er det mulighet for latter og humor. Gjennomsnitt: 9,00 9,00 9,00 Standardavvik: 1,24 1,28 1,20 Median: 9,50 9,50 9,50 Kvartil 1: 8,00 8,00 8,00 Kvartil 3: 10,00 10,00 10,00 Totalt ,00 6,89 Kjønn: Mann ,00 6,81 Kjønn: Kvinne ,00 7,18 Arbeidsmiljøet i min avdeling stimulerer kreativiteten. Gjennomsnitt: 5,36 5,43 5,13 Standardavvik: 2,88 3,04 2,42 Median: 6,00 6,00 6,00 Kvartil 1: 3,00 3,00 3,50 Kvartil 3: 7,50 8,00 7,00 Totalt ,36 6,89 Kjønn: Mann ,43 6,81 Kjønn: Kvinne ,13 7,18 27

28 Miljø, fortsettelse... Jobben min er sjelden stressende i negativ forstand. Gjennomsnitt: 6,08 5,89 6,75 Standardavvik: 2,62 2,59 2,82 Median: 6,50 6,00 8,00 Kvartil 1: 4,00 4,00 4,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 9,00 Totalt ,08 6,89 Kjønn: Mann ,89 6,81 Kjønn: Kvinne ,75 7,18 Jeg har en hyggelig arbeidsplass. Gjennomsnitt: 7,14 6,93 7,88 Standardavvik: 2,15 2,29 1,46 Median: 7,50 7,00 8,00 Kvartil 1: 6,00 5,50 6,50 Kvartil 3: 9,00 8,50 9,00 Totalt ,14 6,89 Kjønn: Mann ,93 6,81 Kjønn: Kvinne ,88 7,18 28

29 Miljø, fortsettelse... Det er få negative forandringer i min avdeling. Gjennomsnitt: 6,89 6,82 7,13 Standardavvik: 2,23 2,21 2,42 Median: 7,50 7,00 8,00 Kvartil 1: 5,50 5,50 5,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,89 6,89 Kjønn: Mann ,82 6,81 Kjønn: Kvinne ,13 7,18 29

30 Lederskap Lederrollen innebar tidligere at alt ansvar lå hos lederen, som også ble forventet å fordele, kontrollere og følge opp konkrete arbeidsoppgaver. I dag kreves det betydelig høyere grad av individuell medarbeiderstøtte for å skape forutsetninger for høy motivasjon og gode arbeidsresultater. Følgende kan være et spørsmål å reflektere over: Hvor godt oppfyller våre ledere bedriftens mål, både når det gjelder den faktiske virksomheten og de verdiene bedriften står for? Til hjelp finnes f.eks. ledelsesanalysen Bumerang. Spørsmål i denne kategorien 1. Sjefen min oppmuntrer meg til å ta ansvar. 2. I min avdeling er veien fra beslutning til gjennomføring kort. 3. Sjefen min passer på at alle de ansatte deltar i planlegging, gjennomføring og oppfølging. 4. Sjefen min setter av tid til å gi meg tilbakemeldinger på arbeidet mitt. 5. Sjefen min er vanligvis tilgjengelig når jeg har et spørsmål. 30

31 Lederskap, fortsettelse... Sjefen min oppmuntrer meg til å ta ansvar. Gjennomsnitt: 8,17 8,29 7,75 Standardavvik: 1,90 1,88 2,05 Median: 8,00 8,50 8,00 Kvartil 1: 7,50 8,00 6,50 Kvartil 3: 10,00 10,00 9,50 Totalt ,17 7,22 Kjønn: Mann ,29 7,13 Kjønn: Kvinne ,75 7,55 I min avdeling er veien fra beslutning til gjennomføring kort. Gjennomsnitt: 6,72 6,54 7,38 Standardavvik: 2,48 2,71 1,30 Median: 7,00 7,00 7,50 Kvartil 1: 5,50 5,00 6,00 Kvartil 3: 9,00 9,00 8,50 Totalt ,72 7,22 Kjønn: Mann ,54 7,13 Kjønn: Kvinne ,38 7,55 31

32 Lederskap, fortsettelse... Sjefen min passer på at alle de ansatte deltar i planlegging, gjennomføring og oppfølging. Gjennomsnitt: 6,78 6,68 7,13 Standardavvik: 2,23 2,25 2,30 Median: 7,00 7,00 7,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 6,00 Kvartil 3: 8,50 8,00 9,00 Totalt ,78 7,22 Kjønn: Mann ,68 7,13 Kjønn: Kvinne ,13 7,55 32

33 Lederskap, fortsettelse... Sjefen min setter av tid til å gi meg tilbakemeldinger på arbeidet mitt. Gjennomsnitt: 6,31 6,04 7,25 Standardavvik: 2,21 2,24 1,98 Median: 6,00 6,00 8,00 Kvartil 1: 4,50 4,00 6,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,31 7,22 Kjønn: Mann ,04 7,13 Kjønn: Kvinne ,25 7,55 Sjefen min er vanligvis tilgjengelig når jeg har et spørsmål. Gjennomsnitt: 8,14 8,11 8,25 Standardavvik: 1,85 1,89 1,83 Median: 8,00 8,00 9,00 Kvartil 1: 7,50 7,00 8,00 Kvartil 3: 10,00 10,00 9,00 Totalt ,14 7,22 Kjønn: Mann ,11 7,13 Kjønn: Kvinne ,25 7,55 33

34 Virksomhetskultur Lederrollen innebar tidligere at alt ansvar lå hos lederen, som også ble forventet å fordele, kontrollere og følge opp konkrete arbeidsoppgaver. I dag kreves det betydelig høyere grad av individuell medarbeiderstøtte for å skape forutsetninger for høy motivasjon og gode arbeidsresultater.følgende kan være et spørsmål å reflektere over: Hvor godt oppfyller våre ledere bedriftens mål, både når det gjelder den faktiske virksomheten og de verdiene bedriften står for? Til hjelp finnes f.eks. ledelsesanalysen Bumerang. Spørsmål i denne kategorien 1. I dette firmaet er det lett å få gjennomslag for forslag til endringer eller forbedringer. 2. I dette firmaet leter vi ikke etter syndebukker, men vi lærer av våre feil. 3. Mitt firma følger med i hva som skjer i verden utenfor og kan sette i gang raske endringer. 4. I mitt firma blir prestasjoner rettferdig påskjønnet. 5. I mitt firma praktiserer sjefene det de predikerer. 34

35 Virksomhetskultur, fortsettelse... I dette firmaet er det lett å få gjennomslag for forslag til endringer eller forbedringer. Gjennomsnitt: 5,47 5,46 5,50 Standardavvik: 2,12 2,20 1,93 Median: 5,00 5,00 5,50 Kvartil 1: 5,00 5,00 4,50 Kvartil 3: 7,00 7,00 7,00 Totalt ,47 5,86 Kjønn: Mann ,46 5,79 Kjønn: Kvinne ,50 6,08 35

36 Virksomhetskultur, fortsettelse... I dette firmaet leter vi ikke etter syndebukker, men vi lærer av våre feil. Gjennomsnitt: 6,50 6,50 6,50 Standardavvik: 1,96 2,12 1,41 Median: 7,00 7,00 7,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 7,50 Totalt ,50 5,86 Kjønn: Mann ,50 5,79 Kjønn: Kvinne ,50 6,08 36

37 Virksomhetskultur, fortsettelse... Mitt firma følger med i hva som skjer i verden utenfor og kan sette i gang raske endringer. Gjennomsnitt: 5,89 5,71 6,50 Standardavvik: 1,98 2,05 1,69 Median: 5,50 5,50 6,00 Kvartil 1: 5,00 5,00 5,00 Kvartil 3: 7,00 7,00 8,00 Totalt ,89 5,86 Kjønn: Mann ,71 5,79 Kjønn: Kvinne ,50 6,08 37

38 Virksomhetskultur, fortsettelse... I mitt firma blir prestasjoner rettferdig påskjønnet. Gjennomsnitt: 5,58 5,54 5,75 Standardavvik: 2,87 2,96 2,71 Median: 5,50 5,50 5,50 Kvartil 1: 3,50 3,50 3,50 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,58 5,86 Kjønn: Mann ,54 5,79 Kjønn: Kvinne ,75 6,08 I mitt firma praktiserer sjefene det de predikerer. Gjennomsnitt: 5,83 5,75 6,13 Standardavvik: 2,57 2,56 2,75 Median: 5,50 5,50 6,50 Kvartil 1: 4,00 4,00 4,00 Kvartil 3: 8,00 8,00 8,50 Totalt ,83 5,86 Kjønn: Mann ,75 5,79 Kjønn: Kvinne ,13 6,08 38

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING stilling Antall svar: 21 Svarprosent: 78 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål,

Detaljer

Medarbeiderkartlegging

Medarbeiderkartlegging Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling

Detaljer

file://c:\documents and Settings\hmsk\Local Settings\Temporary Internet Files\OLK...

file://c:\documents and Settings\hmsk\Local Settings\Temporary Internet Files\OLK... Side 1 av 7 Spørreskjema: ABCDEF Bakgrunnsinformasjon Kvinne Mann Kjønn: under 30 år 31-40 år 41-50 år 51-60 år over 60 år Alder: under 1 år 1-5 år 5-10 år over 10 år Hvor lenge har du vært tilsatt i HiST?

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Trivsel og arbeidsoppgaver AB

Trivsel og arbeidsoppgaver AB Trivsel og arbeidsoppgaver For hvert utsagn, velg beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert av selve jobben. Jeg opplever at jeg får brukt

Detaljer

Lederkriterier i norske domstoler

Lederkriterier i norske domstoler Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur?

Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur? Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur? Finnmarkskonferansen 2006 Bjørge Stensbøl Disposisjon 1. Hvordan lede en prestasjonskultur 1. Hvordan bygge en prestasjonskultur Viktige drivkrefter for å lykkes

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Trivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm

Trivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm Trivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm For hvert utsagn, velg svaralternativet som best beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

KOMMENTERT HOVEDRAPPORT

KOMMENTERT HOVEDRAPPORT MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2015 HØGSKOLEN I HEDMARK KOMMENTERT HOVEDRAPPORT OM UNDERSØKELSEN Undersøkelsesperiode: 13. mars til og med 27. mars Metode: Elektronisk web-undersøkelse (CAWI) Samlet svarprosent:

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012

Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012 Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke

Detaljer

Lederskap eller tjenerskap?

Lederskap eller tjenerskap? Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann INNLEDNING Vi i Gran prosessen har hatt sitt utgangspunkt i behovet for å utarbeide en ny arbeidsgiverpolitikk i Gran kommune. Ambisjonene har imidlertid vært større enn bare å utvikle en arbeidsgiverpolitikk.

Detaljer

Kommunikasjon og Etikk

Kommunikasjon og Etikk Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt God kommunikasjon handler om å se den andre. At vi bryr oss om hva den andre sier og mener, og at vi forstår hva den andre sier, Være aktive lyttere, trenger

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Kommunikasjon og Etikk

Kommunikasjon og Etikk Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt Å se den andre Kommuniaksjon Kommunikasjon Felles etisk plattform Tid til etisk refleksjon Kommunikasjon Informasjon Kommunikasjon Selvinnsikt Humor Momenter

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn?

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Hvordan måle og utvikle 2llitsbasert ledelse i norsk næringsliv og norsk offentlig virksomhet? Hva gjør de beste virksomhetene? Great Place to Work Norges Beste

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 Kapittel 2 Teorier som kan inspirere Til lærende lederskap... 27

innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 Kapittel 2 Teorier som kan inspirere Til lærende lederskap... 27 innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 1.1 Hva handler denne boken om, og hvordan kan den anvendes?... 11 1.2 Hva er ledelse?... 15 1.2.1 Modell 1 lederens helikopter... 16 1.3 Hva er lærende ledelse?... 20

Detaljer

Mellom visjoner og virkelighet. Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst?

Mellom visjoner og virkelighet. Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst? Mellom visjoner og virkelighet Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst? Disposisjon Presentasjon av organisasjonen visjoner lederansvaret i sykehuset hvordan

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte NOCM Dimensjoner og ledd Autonomi Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger Ledelsen har tillit til at folk kan ta arbeidsrelaterte beslutninger uten å innhente tillatelse først Ledelsen

Detaljer

Mangfold i team og arbeidsgrupper: himmel eller helvete?

Mangfold i team og arbeidsgrupper: himmel eller helvete? Mangfold i team og arbeidsgrupper: himmel eller helvete? Henning Bang, Ph.d. Psykologisk institutt UiO henning.bang@psykologi.uio.no Er det slik at mangfold fører til gode prestasjoner? Forskjellighet

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Praktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur

Praktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur Foredrag kurslederkurs Drammen 1.sept.2011 Praktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur Hva er et prosjekt? Prosjekt blir det

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD

BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD MEDARBEIDERUNDERSØKELSE BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON 16.04.10 AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD 1 Agenda 01 Kort om skala og resultater 02 Resultater på nøkkelspørsmål 03 Utvikling og trender

Detaljer

Vedlegg B - Deskriptiv Statistikk

Vedlegg B - Deskriptiv Statistikk Vedlegg B - Deskriptiv Statistikk Descriptive Statistics Jeg ble oppfordret til å søke LUPRO av mine overordnede N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Skewness Kurtosis Statistic Statistic

Detaljer

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

Gode medarbeidersamtaler

Gode medarbeidersamtaler Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like

Detaljer

Vedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg

Vedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg VEDLEGG Vedlegg 1: Kulturledelse, forventningsledelse og forventningsstrateg Vedlegg 2: Modell for kundeorientert strategi Vedlegg 3: Spørreskjema til ansatte ved Britannia Hotel Spørreskjema til ansatte

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar

Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar Vi har en felles målsetting! Durapart AS sin visjon/ langsiktige mål er å være førstevalget for alle som vil tilbake til arbeidslivet, og våre

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget

Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget Verran kommune Arkivsak. Nr.: 2015/1147-1 Saksbehandler: Anita Ulstad,Strategisk rådgiver Ansvarlig leder: Jacob Br. Almlid,Rådmann Godkjent av:, Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen

Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen Program workshop - 4 timer 09.00 Innledning Resultater - Oppsummering av viktigste funn ved leder/intern-/eksternkonsulent Sterke og svake sider 10.00

Detaljer

Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå

Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå Aina Hauge Avdelingssjef Operasjonsavdelingen Kirurgisk Klinikk Stavanger Universitetssjukehus Lederutfordringer på overordnet nivå Felles mål

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for. Frambu

Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for. Frambu FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for Frambu Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø krever oppmerksomhet,

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK

AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK AVANT MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2012 KOMMENTERT HOVEDRAPPORT FOR HØGSKOLEN I HEDMARK SAMMENDRAG - Medarbeiderundersøkelsen ble avsluttet 8.oktober 2012, etter en to ukers datainnsamlingsperiode. Samlet svarprosent

Detaljer

Innhold. Del 1 Å lede i barnehagen... 11 Innledning... 13 Eva Skogen. Kapittel 1 Ledelse i barnehagen... 19 Eva Skogen

Innhold. Del 1 Å lede i barnehagen... 11 Innledning... 13 Eva Skogen. Kapittel 1 Ledelse i barnehagen... 19 Eva Skogen Aa vaere leder.book Page 5 Tuesday, November 29, 2005 1:51 PM Innhold Del 1 Å lede i barnehagen................................ 11 Innledning....................................... 13 Eva Skogen Kapittel

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

DIN PERSONLIGE DRIVKRAFTANALYSE

DIN PERSONLIGE DRIVKRAFTANALYSE DIN PERSONLIGE DRIVKRAFTANALYSE viser hva som motiverer deg Demo Analysedato: 01.12.2010 Tid: 27 minutter Utskriftsdato: 25.03.2013 ENSIZE Soleftegatan 15 16253 Vällingby Innholdsfortegnelse 2 Innledning

Detaljer

FORSIDE. Medarbeiderundersøkelsen Rapport for. Helse Sør-Øst

FORSIDE. Medarbeiderundersøkelsen Rapport for. Helse Sør-Øst FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2012 1 Rapport for Helse Sør-Øst INNHOLD 2 Medarbeiderundersøkelsen 2012 Innholdsfortegnelse Forside s 1 Innholdsfortegnelse s 2 Oppsummering av rapporten 2012 s 3 Hvordan

Detaljer

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Vestby/Fellestjenesten

Vestby/Fellestjenesten Medarbeiderundersøkelse 2012 Vestby/Fellestjenesten Engangspassord: UUBBAZER http://svar.bedrekommune.no - Registreringsperiode: fra 15.01.12 til 31.01.13 Bakgrunnsspørsmål Vi ønsker at du svarer på noen

Detaljer

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007 Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

Risikovurdering av arbeidsmiljøet. - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune

Risikovurdering av arbeidsmiljøet. - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune Risikovurdering av arbeidsmiljøet - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune Gunn Robstad Andersen Iboende faktorer ved jobben Stor arbeidsmengde Tidspress (og) Høye kvalitative krav Rollestress

Detaljer

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

Ledelse i et humanistisk perspektiv

Ledelse i et humanistisk perspektiv Ledelse i et humanistisk perspektiv En leder som vil ha medarbeidere som presterer kan følge følgende oppskrift: styr etter verdiene, gi korrektiver og oppmuntring i forhold til disse, ikke til resultatmålene

Detaljer

1. Hvordan trives du her hos oss?

1. Hvordan trives du her hos oss? wydfroismk medarbeiderundersøkelse Standardrapport. Hvordan trives du her hos oss? = meget dårlig, = meget godt Generert.. av . Vet jeg hva som forventes av meg i jobben? = i liten grad, = i stor grad.

Detaljer

Hvordan lede og jobbe i team?

Hvordan lede og jobbe i team? Hvordan lede og jobbe i team? Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Stadier i gruppedannelse Orienteringsfasen

Detaljer

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 30.05.2012 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2.ETG. RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for. Helse Sør Øst

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for. Helse Sør Øst FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Helse Sør Øst Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø krever oppmerksomhet,

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Les mer om faktorene på

Les mer om faktorene på 2015 Denne rapporten til består av 12 arkfaner. Bruk lenkene under eller klikk på de ulike fanene i bunn av arbeidsboken for å bytte mellom innholdet. Gå direkte til Tabell med resultater Diagrammer med

Detaljer

HANDLINGSPLAN -MOT MOBBING I SKOVHEIM BARNEHAGE STOPP! IKKE MOBB!

HANDLINGSPLAN -MOT MOBBING I SKOVHEIM BARNEHAGE STOPP! IKKE MOBB! HANDLINGSPLAN -MOT MOBBING I SKOVHEIM BARNEHAGE STOPP! IKKE MOBB! INNLEDNING Handlingsplan mot mobbing i Skovheim barnehage Handlingsplan mot mobbing i Skovheim barnehage er et forpliktende verktøy for

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring. Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014

Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring. Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014 Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014 Et balansert perspektiv er kritisk for å lykkes med endringsprosesser Organisasjonens

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen Rapport for. Helse Sør-Øst. Denne rapporten representerer en mulighet til å praktisere godt leder- og medarbeiderskap.

Medarbeiderundersøkelsen Rapport for. Helse Sør-Øst. Denne rapporten representerer en mulighet til å praktisere godt leder- og medarbeiderskap. FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2012 1 Rapport for Helse Sør-Øst Denne rapporten representerer en mulighet til å praktisere godt leder- og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø er viktig for oss alle,

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus

Medarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus En MakeSense-rapport Medarbeiderundersøkelse 2016 Høgskolen i Oslo og Akershus Hovedrapport En rapport fra Stamina Census Hvordan lese resultatene Gjennomsnittskåren for respondentgruppen (de som har besvart)

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

AMUS 2011. St. Olavs Hospital HF. Svarprosent: 76% (5601/7366)

AMUS 2011. St. Olavs Hospital HF. Svarprosent: 76% (5601/7366) AMUS 2011 St. Olavs Hospital HF Svarprosent: 76% (51/7366) Om undersøkelsen Datainnsamlingen er gjennomført i perioden 8. mars - 23. mars 2011 Data er innsamlet delvis elektronisk og postalt I alt har

Detaljer

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael Mulighetenes OPPLAND STRATEGI FOR INTERN LÆRING 2012-2015 2 Mulighetenes Oppland Innhold 1. Innledning... 3 2. Kulturtrekk og verdier... 4 3. Mål... 5 4. En lærende

Detaljer

1/27/2017. Trevaredagen - Stavanger. Åge Skinstad, Regiondirektør NHO Innlandet (tidligere langrennssjef NSF) Foto: Jo Michael.

1/27/2017. Trevaredagen - Stavanger. Åge Skinstad, Regiondirektør NHO Innlandet (tidligere langrennssjef NSF) Foto: Jo Michael. Foto: Jo Michael 1/27/2017 Trevaredagen - Stavanger Åge Skinstad, Regiondirektør NHO Innlandet (tidligere langrennssjef NSF) Prestasjonskultur 1 Målsetting Forskjellen på en drøm og et mål Skal være noe

Detaljer

Førde, 25. februar 2016 Astrid Paulsen

Førde, 25. februar 2016 Astrid Paulsen Avsluttende masteroppgave ved Handelshøyskolen BI: Motivasjonsklima, målorientering og kunnskapsutveksling - Kilder til ansattes deling og skjuling av kunnskap i en organisasjon Førde, 25. februar 2016

Detaljer