Hva forstår vi med jobbtilfredshet?

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Hva forstår vi med jobbtilfredshet?"

Ingar Sunde
8 år siden
Visninger:

1 Hva forstår vi med jobbtilfredshet?

2 Hva jobben gir oss En lønn til å leve av Meningsfull aktivitet Tidsstruktur, dagsorden Sosial identitet, selvbekreftelse Sosialt fellesskap Karrieremuligheter, fremtidsutsikter

3 Jobbtilfredshet (Locke, 1976) Behagelig eller positiv emosjonell tilstand som resultat av ens vurdering av nåværende jobb og tidligere jobberfaringer Er en type holdning bestående av: tankemessige, følelsesmessige og atferdsorienterte komponenter

nåværende jobb og tidligere jobberfaringer Er en type

4 Jobbtilfredshet Avhenger av hvorvidt jobben tilfredsstiller viktige jobbverdier.

5 Jobbtilfredshet Avhengig av kjennetegn både ved: Arbeidsbetingelsene Kjennetegn ved individet

6 Basalmodell for Jobbtilfredshet Individuelle kjennetegn Arbeidsbetingelser Opplevelse av nåværende jobbsituasjon Behagelig emosjonell tilstand Tidligere erfaringer i arbeidslivet

nåværende jobbsituasjon Behagelig emosjonell

7 Måling av Jobbtilfredshet To innfallsvinkler Vurdering av jobben alt i alt NB 85% syndromet! Vurdering av diverse aspekter ved jobben (krav i jobben, interessante oppgaver, ledelse, utstyr og fasiliteter etc.)

8 Jobbtilfredshet Hvem svarer at de er tilfreds? De som får sine behov og forventninger til arbeidet oppfylt. De som i hovedsak ser på arbeidet som et middel til å oppnå andre mål. Dvs. jobben har relativt liten betydning for dem. De som har store krav/forventninger til arbeidet som de ikke får oppfylt, men som ikke vil innrømme det overfor seg selv eller andre (jfr. selvbildepleie). Personlighetsfaktorer vil påvirke vurderinger av jobbtilfredshet.

jobben har relativt liten betydning for dem.

9 Medarbeider Tilfredshet Indikator Vurderinger og opplevelser Resultater Arbeidsglede og engasjement i jobben Mestring av arbeidet Utmattelse i arbeidet Engasjement i organisasjonen Personlighet Tidligere erfaringer Verdier

jobben Mestring av arbeidet Utmattelse i arbeidet

10 Mestring av arbeidet - MTM Belønninger + Effektivitet Jobbtilfredshet Utmattelse i arbeidet MTM + - +? Arbeidsglede og engasjement i jobben MTM Engasjement i organisasjonen i MTM Engasjement i egen karriere

11 En utdyping av Jobbtilfredshet Med basis i modeller for psykososiale faktorer i arbeidet

12 Psykososiale faktorer Psyke (psyche, gresk) Livsånden, den luften som ble åndet inn og ut Menneskesjelen Individuelle kjennetegn vedr. tanker og følelser Sosialt (socius, latin) Kamerat Vedrører mellommenneskelig samhandling

13 Psykososiale faktorer i arbeidet (Skogstad, 2000) De faktorer i arbeidet som gjør seg gjeldende på sosiale arenaer, og som blir påvirket av individualpsykologiske prosesser, med konsekvenser for jobbtrivsel, helse og yteevne.

arenaer, og som blir påvirket av individualpsykologiske

14 Psykososiale faktorer (Arne Ebeltoft) Arbeidet og arbeidsoppgavene Relasjonene Kollegialt Leder medarbeider Organiseringen Tilrettelagt Krav ressurser Tid

15 Psykososiale faktorer Kjennetegn ved individet: Hvor stor kapasitet har vi - kognitivt og emosjonelt? Hvor mye energi har vi? Hva er våre prioriteringer? Hvordan er vår motivasjon for egenutvikling og organisasjonstilhørighet? Er vi vanligvis positive eller negative? Er vi proaktive eller reaktive i forhold til omgivelsene? Hvordan er vår selvopplevde mestringsevne?

Hvordan er vår motivasjon for egenutvikling og organisasjonstilhørighet?

16 Basalmodell for psykososiale arbeidsmiljøfaktorer (revidert modell, Katz & Kahn,1978) Krav Arbeidsbetingelser: Utviklingsmuligheter Kolleger Ledelse Kunder Klienter Individuelle kjennetegn Persepsjoner Vurderinger Forhold utenfor arbeidsplassen Umiddelbare reaksjoner Utfall: Jobbtilfredshet, alt i alt Yteevne Helse MTM måler den enkeltes vurderinger av både arbeidsbetingelser og utfall

kjennetegn Persepsjoner Vurderinger Forhold utenfor arbeidsplassen Umiddelbare reaksjoner

17 Psykososiale faktorer i arbeidet Stressperspektivet Motivasjonspsykologisk perspektiv

18 Stressperspektivet McGrath (1976) definerer stress som: En opplevd ubalanse mellom krav/utfordringer og egen responskapasitet under forhold der det å mislykkes i å møte kravene har viktige opplevde konsekvenser Stress er en dynamisk tilstand som innebærer usikkerhet om noe viktig

forhold der det å mislykkes i å møte kravene har viktige opplevde

19 Kilder til stress Innebygd i jobben Rolle i organisasjonen Individuellesymptomer: Blodtrykk Depressivt stemningsleie Alkoholbruk Brystsmerter Hjertesykdom Mental sykdom? Relasjoner på jobben Karriere-utvikling Individ Organisasjonsstruktur og klima Samspill hjemarbeid Cooper & Davidson, 1987 Organisasjonssymptomer: Fravær Gjennomstrekk Redusert kvalitet Streiker Hyppige og alvorlige ulykker Apati?

Relasjoner på jobben Karriere-utvikling Individ Organisasjonsstruktur og klima Samspill hjemarbeid

20 Viktige aspekter ved stress Intensitet Varighet Antall belastningsfaktorer På flere arenaer Trussel mot liv eller helse Trussel mot selvbildet Tidligere erfaringer Tilgjengelige ressurser

21 Motivasjonsperspektivet Skogstad (2000) omtaler motivasjonsperspektivet som en vinkling der en er opptatt av å fremme det gode arbeidsmiljø. En er opptatt av de oppbyggelige faktorene på arbeidsplassen som kan fremme yteevne, velvære og helse.

22 Maslows behovspyramide Selvaktualisering Anerkjennelse Tilhørighetsbehov Trygghetsbehov Basale fysiologiske behov

23 De psykologiske jobbkrav (Thorsrud og Emery, 1970) Behov for et innhold i jobben som krever noe utover ren utholdenhet, og som betyr et visst minimum av variasjon. Behov for å kunne lære noe i jobben og å fortsette å lære noe. Behov for å treffe beslutninger, i det minste innenfor et avgrenset område som den enkelte kan kalle sitt eget. Behov for anseelse, i det minste en viss grad av mellom-menneskelig støtte og respekt på arbeidsplassen. Behov for å se sammenheng mellom arbeidet og omverdenen, i det minste slik at en kan se en viss forbindelse mellom det en utfører i arbeidet og det en regner som nyttig og verdifullt. Behov for å se at jobben er forenlig med en ønskverdig fremtid, uten at det nødvendigvis innebærer avansement.

24 Jobbkarakteristika-modellen (Hackman & Oldham, 1980) Behovet for vekst Kjernekarakteristika ved jobben Kritiske Psykologiske tilstander Utfall Mangfoldig bruk av ferdigheter Oppgaveidentitet Oppgavebetydning Autonomi Tilbakemelding Opplevelse av arbeidet som meningsfullt Opplevelse av ansvar for utfall av arbeidet Kjennskap til resultatene av arbeidet Arbeidsmotivasjon Jobbutførelse Jobbtilfredshet Nærvær

25 MTM Medarbeider Tilfredshet Monitorering Inneholder spørsmål og indekser som både måler mulige: Positive - oppbyggelige - nærværsfaktorer Negative - nedbrytende - nærværsfaktorer

26 Nærværsfaktorer Jobbkrav Kvantitative krav Krav til læring Beslutningskrav Positive utfordringer Medarbeider Tilfredshet Indikator Vurderinger og opplevelser Resultater Arbeidsglede og engasjement i jobben Rolleforventninger Rolleklarhet Rollekonflikt Kontroll i arbeidet Kontroll over avgjørelser Kontroll over arbeidsintensitet Sosialt samspill Sosial støtte Samarbeid Mobbing Ledelse Støtte fra nærmeste leder Bemyndigende ledelse Rettferdig ledelse Personlighet Tidligere erfaringer Verdier Mestring av arbeidet Utmattelse i arbeidet Engasjement i organisasjonen

Like dokumenter

Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM 2013. Ein tydeleg medspelar

Medarbeidertilfredshetsundersøkelse MTM 2013 Ein tydeleg medspelar Hvorfor gjør vi dette? Inngår i en totalkartlegging av arbeidsmiljøet i MRFK Å måle temperaturen på arbeidsmiljøet i MRFK Få tak i ståsted