Konflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd

Transkript

1 Konflikthåndtering i arbeidslivet Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd

2 Conflictus (lat.)= Sammenstøt

3 Hva er en konflikt? 1. En konflikt er en kollisjon mellom interesser, vurderinger, handlinger eller innstillinger (de Bono) 2. Vi kan snakke om konflikt når forskjeller mellom mennesker som er avhengige av hverandre, oppleves som uforenlige og truende i forhold til egne behov og interesser, og når det skapes spenninger og følelser fordi en av partene opplever at den andre benytter makt for å påvirke situasjonen til egen fordel (Tor Johan Ekeland)

4

5 Diskusjon Er det realistisk å tenke seg et konfliktfritt arbeidsliv?

6 Hvor viktig mener du at det er for DEG å styrke DINE kunnskaper og ferdigheter på følgende områder? Bedre din innsikt i hvordan konflikter kan håndteres AFF Lederundersøkelse 2012

7 Arbeidsmiljøproblemer

8 Arbeidslivskonflikter - fakta 32 % opplevde dårlige forhold mellom leder og medarbeider på jobben i løpet av de siste månedene* 24% opplevde dårlige forhold mellom ansatte* Seige: En gjennomsnittlig norsk konflikt varer i 3 år Tidkrevende: Ledere bruker opp til 20 % av sin tid til å håndtere konflikter eller ettervirkningene av konflikter Konflikter kan være destruktive og må håndteres * Levekårsundersøkelse 2009, SSB

9 Konfliktens sosiale rammer - hvem, hva, hvor? innad mellom individ grupper

10 Diskusjon Hva er mulige konsekvenser av konflikter i din organisasjon?

11 Finnes et optimalt konfliktnivå? Mye Positiv energi Lite Passivitet Ensretting Selvgodhet Kjedsomhet Kreativitet Konstruktiv uenighet Åpenhet for kritikk Utbrenthet Lammelse Målforskyvning Tidstap Lavt Konfliktnivå (antall, intensitet) Høyt

12 Diskusjon Hva handler konflikter på arbeidsplassen om?

13 Konflikttyper i organisasjoner - hva handler de om? Fordelingskonflikter Mål/middel konflikter Verdikonflikter Pseudokonflikter (misforståelser, kommunikasjonssvikt)

14 1. Verdier Årsaker til konflikt på personnivå i årsaken ligger løsningen 2. Konflikt mellom frihet og fellesskap 3. Manglende evne til å ta hverandres perspektiv 4. Egoisme 5. Samspillsrigiditet 6. Behov for å dominere 7. Destruktiv atferd og destruktive kommunikasjonsmønstre 8. Indre konflikter og uro som årsak til ytre konflikt

15 Viktig Hvor viktig er saken? Konflikter og lederatferd (Rubin & Thomas) Konfrontere, skjære gjennom Inngå kompromiss Samarbeide Søke ny løsning Lite viktig Lite Unngå viktig Hvor viktig er relasjonen/personen? Gi etter Viktig

16 + Sak Norske lederes konfliktstrategier AFFs lederundersøkelse Dominerende 2,8 2,7 Unnvikende 2,0 2,3 Kompromisserende 3,4 3,2 Relasjon Samarbeidende 4,0 3,4 Tilpassende 2,6 3,2 Skala: 1= aldri, 5= hele tiden N:

17 Konflikter - Mellom psykologi og juss

18 Hva jobben gir oss #1 Lønn å leve av Meningsfull aktivitet Tidsstruktur Dagsorden Sosial identitet Fellesskap Fremtidsutsikter #2 Ubehag Stress Frustrasjoner og irritasjon Konflikter Dårlig selvbilde Ståle Einersen

19 Konflikt er en prosess KONFLIKT Uheldig psykisk belastning Krenking av integritet og verdighet Utilbørlig opptreden Mobbing og trakassering Ståle Einarsen, UiB

20 Juridisk perspektiv Uheldig psykisk belastning Påregnelig psykisk belastning

21 Hva er mobbing på arbeid? Situasjoner på arbeidsplassen der en person over lengre tid utsettes for negativ behandling fra en eller flere i arbeidsmiljøet, og der personen som rammes, har vanskelig med å forsvare seg mot disse handlingene Negative handlinger Ikke påregnelig del av arbeidsforholdet Systematisk og vedvarende Ubalanse i (det reelle) styrkeforholdet Einarsen, Raknes, Matthiesen og Hellesøy 1994)

22 Hvordan håndtere mindre og større konflikter?

23 Hva kan du som leder håndtere selv? Ditt ansvar er ikke å løse konflikten, men å sørge for at den blir håndtert. Skaff deg oversikt Påvirk til lytting og åpenhet Strukturere dialogen regler og styring Få fram følelser når tiden er inne Balansere maktulikhet Tilstreb optimalt spenningsnivå Vurder og påvirk indre samhørighet i gruppen

24 Kjøreregler for konstruktiv kommunikasjon Diskresjon detaljer om enkeltpersoner skal ikke ut Unngå bruk av diffuse ytre kilder Det er tillatt å spørre, men ingen har krav på svar Å vise følelser er ønskelig Si JEG og snakk for deg selv Si din mening uten å prøve å overbevise andre Fortell hva du trenger i stedet for å bebreide andre Se på den du snakker med Sjekk dine tolkninger, og tro på svaret Ta ansvar for deg selv og eget utbytte

25 Lederen eller HR som mekler Skape tillit og trygghet Kriseminimér Ansvarsfordeling - prosess og resultat Oppfordre til lytting Hver part forteller uforstyrra Dialog Avtale

26 Menneskelige reaksjoner på konflikt

27 Hvordan reagerer vi? Situasjon oppfattes truende Uro, angst Overlevelsesinstinktet vekkes Automatisk reaksjon

28 Angrep: Å helle parafin på bålet Isfront Tilbaketrekning Rigiditet

29 Takk for meg, og lykke til!